 |
Как следует оценивать выполнение работы?
|
|
|
|
Вопрос, как следует оценивать, — это вопрос методологии. Существует две широкие категории методов оценки выполнения работы — методы сравнительные и индивидуальные. Внутри каждой категории имеется множество различных подходов. Физические средства, с помощью которых осуществляется тот или иной метод, называются оценочным инструментом. Как и в случае любых других измерительных инструментов, те, которыми оценивают выполнение работы, должны быть проверены на надежность и валидность. Если инструмент оценки выполнения работы надежен, он должен давать хорошо коррелирующие между собой результаты, когда его используют два разных человека (надежность оценки разными аттестующими) или один и гот же человек несколько раз (надежность оценки одним аттестующим). Если он валиден, должны быть свидетельства, что полученные с его помощью оценки (замеры) позволяют сделать в отношении выполнения работы вполне определенные выводы.
Корреляция.
Как правило, оценка выполнения работы связана со множеством проблем в отношении ее надежности и валидности. В какой-то степени эти проблемы проистекают из трудности определения того, удовлетворяет ли метод требуемым стандартам. Понятие надежности предполагает, что объект оценки остается постоянным или «неподвижным» в период оценки, но выполнение работы конкретным человеком может существенно меняться даже в течение короткого отрезка времени. Встречаются производственные ситуации, когда степень этой изменчивости (вариабельности) сама по себе является важным аспектом выполнения работы (например, вариабельность нежелательна в работе авиадиспетчеров). Когда это имеет место, данный фактор необходимо учесть (Steiner, Rain & Smalley, 1993). В большинстве случаев, однако, вариабельность в выполнении работы скорее является источником дополнительных ошибок при оценке, чем помогает ей.
|
|
|
Надежность.
Валидность.
Исследования показывают, что аттестуемые, демонстрирующие различные варианты способа выполнения работы, получают разные оценки, даже если общий уровень выполнения ими работы в течение оценочного периода остается неизменным (Karl & Wexley, 1989). Эмброуз и Кулик (Ambrose & Kulik, 1994) сообщают, что машинистки, в чью работу вносились коррективы с целью ее улучшения в течение периода наблюдений, получали от испытуемых более высокие оценки, чем машинистки, чью работу намеренно затрудняли.
Испытуемые.
Валидность методов оценки выполнения работы порождает еще больше вопросов, чем их надежность. С концептуальной точки зрения проблема состоит в следующем: если бы имелся некий стандарт идеального выполнения работы, достаточно хороший для того, чтобы использовать его при определении валидности оценочного инструмента, был бы использован этот стандарт, а не оценочный инструмент. Эта проблема критерия рассматривается многими как наиболее сложная проблема индустриально-организационной психологии, и, возможно, если она и может быть решена, то лишь «вероятностным, частичным и условным» образом (Austin & Villanova, 1992, стр. 862).
Наиболее распространенные сравнительные и индивидуальные инструменты оценки выполнения работы коротко обсуждаются ниже. Ни один из них не соответствует идеальным стандартам, хотя некоторые показывают себя лучше, чем другие, с точки зрения надежности и валидности. Обсуждение носит общий характер; имеется множество разновидностей этих методов, и ситуативные различия могут быть весьма существенными.
Сравнительные методы оценки выполнения работы
Методы оценки, требующие сравнения всех оцениваемых работников (аттестуемых) в определенный момент времени, называются сравнительными методами. Большинство их — это разновидности прямого ранжирования, при котором аттестуемые выстраиваются в ряд, начиная с лучших и кончая худшими, согласно какому-то показателю, например общему качеству работы. Этот метод имеет несколько преимуществ, причем он вынуждает аттестующих проводить разграничения среди аттестуемых.
|
|
|
Но наряду с достоинствами прямое ранжирование имеет и некоторые недостатки. Основной из них — это «плюсовой—минусовой» базис данной процедуры; независимо от относительных различий в выполнении работы одним людям должно быть отведено более низкое место только потому, что другим отведено более высокое. Кроме того, ранжирование не дает никакой информации об абсолютном уровне выполнения работы и потому не позволяет сравнивать между собой различные группы аттестуемых. Например, человек, считающийся лучшим в одном отделе организации, может выполнять работу на уровне, который в другом отделе будет всего лишь средним.
Еще одна проблема прямого ранжирования состоит в том, что оно может оказаться очень трудной задачей для аттестующего, особенно когда ему приходится определять места в середине ряда, если только число аттестуемых не является малым. Большинству людей довольно просто отделить несколько лучших работников группы от нескольких наиболее слабых, но может оказаться очень непросто найти обоснование тому, почему какого-то работника следует поставить на 9-е место из 20 имеющихся, а не на 8-е или 10-е. Наконец, поскольку процедура прямого ранжирования не основана на каких-то определенных аспектах выполнения работы, она очень затрудняет для аттестуемых получение информации, которая им необходима для улучшения трудовых показателей.
Разновидности прямого ранжирования позволяют решить некоторые проблемы пользования этого метода. Ранжирование с заданным распределением требует, чтобы аттестующие включали определенный процент аттестуемых в одну из заранее заданных категорий. Этот процесс дает распределение оценок, подобное тому, которое показано в примере 10.2, приближающееся к нормальной кривой. Заданное распределение осуществить легче, чем прямое, ибо оно не требует проведения столь тонких различий между аттестуемыми, но этот метод не имеет реальных преимуществ перед прямым ранжированием в отношении задач развития и роста сотрудников.
|
|
|
Пример 10.2
ПРИМЕР РАНЖИРОВАНИЯ С ЗАДАННЫМ РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ
Задание: распределить по категориям 26 аттестуемых в тех же пропорциях, какие показаны ниже, на основании вашей оценки общих результатов их работы.
Еще одна разновидность прямого ранжирования — метод парного сравнения, при котором каждый аттестуемый сравнивается с каждым другим аттестуемым. Окончательное ранжирование зависит от того, сколько раз работнику присваивался первый номер. При этом методе аттестующим легче производить ранжирование, так как он разбивает общую задачу на отдельные компоненты — каждый аттестуемый занимает в каждой паре только первое или второе место. В результате пониженных требований, которые этот метод предъявляет к аттестующему, он, как правило, более надежен, чем прямое ранжирование или ранжирование с заданным распределением. Однако он, скорее всего, встретит сопротивление со стороны аттестующего, если только число аттестуемых не будет мало; например, если аттестуемых 18 человек, аттестующему придется произвести более 150 сравнений.
Оценочное ранжирование — прием, который позволяет избежать некоторых недостатков прямого ранжирования за счет комбинирования ранжирования с выставлением оценок (Miner, 1988). Работник ранжируется по какому-либо аспекту работы, например по «способности выполнять новые задачи», а затем оценивается по этому аспекту как «отличный», «хороший» и так далее до «плохого». Оценочное ранжирование дает некоторое представление как об абсолютном, так и об относительном соответствии работника производственным требованиям, но по этой разновидности ранжирования эмпирические данные отсутствуют.
|
|
|
