 |
Независимая/зависимая переменная.
|
|
|
|
В ходе последующих исследований авторитарного, демократического и либерального стиля лидерства изучалось влияние этих моделей поведения на такие критерии эффективности традиционного лидерства, как выполнение задания и удовлетворенность подчиненных. Некоторые из этих исследований подтвердили выводы Левина, Липпитта и Уайта, что людям больше нравится демократичное лидерство — идея, которая в последнее время снова обрела популярность в таких формах, как самоуправляемые рабочие бригады, упрощенная организационная иерархия и концепция предоставления работникам больших прав. В результате исследователи снова занялись уточнением особенностей демократичного стиля лидерства (Gastil, 1994).
Другие исследования типологии, предложенной Левином и его коллегами, показали, что оптимальный стиль лидерства зависит от ряда обстоятельств, особенно в том, что касается выполнения задания (например, Vroom & Mann, 1960). В частности, авторитарное лидерство, по-видимому, связано с более высокой производительностью труда, когда ситуация в силу каких-то причин вызывает у работников состояние повышенного напряжения (например, Rosenbaum & Rosenbaum, 1971). Если удовлетворенность связана с успешным достижением цели, люди в этой ситуации, как правило, больше ценят авторитарное лидерство. Однако другие связывают авторитарный стиль с более высокой производительностью, но меньшей удовлетворенностью работой (например, Smither, 1993).
Исследования крупным планом. Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате»
Исследуемый вопрос: Каково влияние различных «климатических условий», создаваемых различными стилями лидерства, на те или иные аспекты поведения членов группы?
|
|
|
Вид исследования: Полевой имитационный эксперимент.
Испытуемые: Десятилетние мальчики, вызвавшиеся принять участие в эксперименте.
Независимая переменная: Стиль лидерства. Операциональное определение: а) авторитарный, б) демократичный, в) либеральный.
Зависимая переменная: Агрессивное поведение испытуемых. Операциональное определение: отдельные «неблагородные» и грубые проявления во время проведения социального исследования.
Общий порядок действий: На добровольных началах было организовано четыре новых клуба для 10-летних мальчиков. Клубы занимались различными видами социальной деятельности. Каждые шесть недель во всех клубах назначался новый лидер, использовавший другой стиль лидерства. Значительная часть данных наблюдения была собрана в соответствии с заранее определенными методами.
Результаты:
< При авторитарном лидерстве большинство мальчиков демонстрировали исключительно неагрессивное, апатичное поведение и заметные вспышки агрессии в дни, когда происходила смена лидеров.
< Девятнадцати из двадцати мальчиков демократичный лидер нравился больше, чем авторитарный, а семи из десяти больше нравился либеральный лидер.
< Между клубами было две «войны» и два случая откровенной агрессии против неодушевленных объектов.
Вывод: «Общие данные по агрессии можно интерпретировать с точки зрения четырех основополагающих факторов: напряжения, ограничения площади свободного перемещения, жесткости структуры группы и жизненного стиля (культуры)».
Источник:
К. Lewin, R. Lippitt & R. К. White, «Patterns of Aggressive Behavior
in Experimentally Created 'Social Climates'».
Journal of Social Psychology, 1939, 10, 271-299.
Два параметра поведения лидера
Авторитарное/демократичное/либеральное разграничение основано только на одной грани поведения лидера — на том, как лидер принимает решения. Исследовательским центром Мичиганского университета (University of Michigan) (Katz, Maccoby & Morse, 1950) было предпринято исследование поведения лидера, имеющее более широкую направленность. В этом исследовании были выявлены два основных типа поведения лидера. Поведение, ориентированное на работника, направлено на межличностные отношения и потребности подчиненных. Поведение, ориентированное на работу, направлено главным образом на выполнение работы.
|
|
|
Одновременно с мичиганскими исследованиями аналогичную работу проделали в Университете штата Огайо (Ohio State University) (Stogdill & Coons, 1957). Эта группа исследователей также выявила две общие категории поведения лидера. Одной категории был присвоен ярлык «внимательность», она была определена в терминах поведения, направленного на проявление заботы о чувствах работников, взаимное доверие, открытость общения и уважение. Второй категории присвоили ярлык «инициирование структуры», она была определена в терминах поведения, направленного на достижение целей, определение задач и управление деятельностью подчиненных. Звучит знакомо? Две основные категории поведения лидера, выявленные в исследовании Мичиганского университета, были практически идентичны тем, которые были выявлены независимо в исследованиях, проводившихся в штате Огайо.
Основные результаты исследований в штате Огайо и Мичиганском университете подытожить достаточно просто. Показатели выполнения работы больше связаны с поведением, ориентированным на работу (инициирование структуры), тогда как показатели удовлетворенности работников теснее связаны с поведением, ориентированным на работника (внимательность). На протяжении многих лет исследования продолжали подтверждать эту модель. Например, в одном исследовании 256 работников ряда различных компаний Зельцер и Нумероф (Seltzer & Numerof, 1988) обнаружили, что «выгорание» подчиненных (определяемое как чувство пресыщения, неприятия и раздражения в отношении своей работы) негативно коррелировало с использовавшимся начальником «внимательным» поведением и позитивно коррелировало с поведением типа «инициирование структуры».
Корреляция.
Ранние поведенческие подходы к изучению лидерства (примерами которых являются исследования в штатах Мичиган и Огайо) подходили к лидерству с более широких позиций, чем предшествовавшие им характерологические подходы, но и те и другие основывались на допущении, что существует какая-то одна наилучшая стратегия лидерства. Если проявление заботы о людях и внимание к выполняемому заданию одинаково хороши, тогда можно предположить, что наилучшими лидерами будут те, кто имеет высокие оценки по обоим параметрам поведения. Некоторые организационные психологи нашли этому предположению практическое применение, разработав программы обучения, которые помогают людям, занимающим в организациях лидерские должности, изменить свое поведение, с тем чтобы соответствовать образу, считающемуся идеальным (например, Blake & Mouton, 1985).
|
|
|
Идея, что ключ к эффективному лидерству — обучение тому, как стать выдающимся лидером (выдающимся с точки зрения проявления заботы и о работниках, и о работе), кажется заманчивой тем, кто ищет средство, быстро обеспечивающее эффективное лидерство. Однако, по мере того как количество исследований в этой области увеличивалось, они начали приносить противоречивые результаты. Иногда сильный акцент только на какой-то один тип поведения (например, поведение, ориентированное на работника) оказывался более успешным, чем сильный акцент на оба типа поведения. В других случаях модель поведения, приносившая прежде успех, срабатывала не так хорошо, как другая модель (ориентированная на задачу). Данные в пользу того, что понятие выдающегося лидера является излишне упрощенным, продолжали накапливаться, и исследователи начали искать характеристики ситуации, которые могли бы обусловить использование того или иного типа поведения.
|
|
|
