О. А. Парфенова. Социальный работник: гендерные особенности профессии

О. А. Парфенова

Санкт–Петербург, Европейский Университет в Санкт–Петербурге

СОЦИАЛЬНЫЙ РАБОТНИК: ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИИ

Эмпирическим объектом исследования выступает «Комплексный центр социального обслуживания населения» Калининского района города Санкт–Петербурга (сокращенно – КЦСОН). Основными источниками для данного доклада послужили статистические данные по персоналу КЦСОН, интервью с социальными работниками и их пожилыми клиентами, обслуживаемыми на дому, а также наблюдения за их взаимодействием.

Сферу социальной работы можно охарактеризовать как переживающую кадровый кризис. Типичный портрет социального работника – женщина предпенсионного или пенсионного возраста, низкой квалификации, которую устраивает сочетание гибкого графика, оплаты и содержание работы. На конец 2010 года социальных работников (социального и социально–медицинских отделений) в КЦСОн насчитывалось 525 человека. То есть наблюдался некоторый дефицит, поскольку по штатному расписанию требуется 544 человека. Из них мужчин – не более десяти. Таким образом, сферу социальной работы можно охарактеризовать, как имеющую преимущественно «женское» лицо. Заработная плата социального работника в среднем составляет 10000 рублей, что почти в два с половиной раза ниже средней заработной платы в Санкт–Петербурге. Размер зарплаты зависит от трех основных компонентов:

 – наличия высшего образования;

 – стажа работы в любом государственном учреждении (после двух лет работы в государственном учреждении полагается прибавка к заработной плате); условно социальных работников можно разделить на три группы:

1) Люди с высшим образованием часто в прошлом имели специальность (инженерную техническую), по которой не смогли продолжить работу, начиная с 90–х годов, поэтому пришли в сферу социального обслуживания (это подтверждают и некоторые наши интервью). Другой вариант – это люди пенсионного возраста, которые ушли с той работы, которая являлась для них основной возможно на протяжении долгих лет. Точных данных по возрастному составу каждой группы, к сожалению, нет, но мы предполагаем, что в целом они не очень различаются в каждой из трех групп.

2) Вторая группа – соцработники со средне–специальным образованием находятся примерно в той же ситуации, что и люди с высшим. Предположительно, разница с предыдущей группой будет заключаться в том, что без высшего образования они более уязвимы на рынке труда и с большей доли вероятности будут «вытолкнуты» в неконкурентную сферу социального обслуживания. При этом, даже здесь отсутствие высшего образования будет сказываться более низкой заработной платой.

3) И, наконец, третья группа – соцработники со средним образованием. Их треть от всего числа социальных работников. Это говорит о том, что, во–первых, данная сфера является привлекательной для людей без специального образования, а во–вторых, они обладают достаточной квалификацией чтобы занимать эту профессиональную позицию.

Таким образом, задается определенная «планка» для социального работника – наличие или отсутствие соответствующего образования определенным образом влияет на монетарное вознаграждение, однако, содержание работы у всех при этом одинаково.

Другой составляющей, помимо образования является стаж социального работника – чем он выше, чем выше заработная плата. Еще один параметр– число клиентов, взятых на обслуживание. Этот параметр позволяет «компенсировать» отсутствие высшего образования, взяв дополнительных клиентов и получив надбавку.

Распределения по возрасту среди социальных работников, к сожалению, получены не были, но на уровне всего КЦСОНа (где большую часть сотрудников составляют социальные работники), работников пенсионного (старше 55 лет, так как речь идет преимущественно о женщинах) и предпенсионного возраста (50–55) достаточно много – они занимают примерно одну третью часть в общей возрастной структуре Центра. Это свидетельствует о том, что данная профессиональная группа относительно гомогенна – большинство соцработников женщины старше 40 лет. Можно предположить, что существуют вполне конкретные социально–обусловленные причины такой гомогенности. Другими словами, профессия социального работника оказывается привлекательной именно для группы женщин среднего и пенсионного/предпенсионного возраста.

Наблюдения за взаимодействием социальных работников–женщин с клиентами–мужчинами позволяют выделить некоторые отличия от тех ситуаций, когда в роли клиента выступает женщина. При взаимодействиях с социальным работником пожилой мужчина демонстрирует свои самостоятельность, способность ухаживать за собой – не позволяет социальному работнику вымыть за собой чашку, после того, как угостит ее чаем, сам готовит себе разнообразную еду, убирает в квартире. Отношение к социальному работнику можно охарактеризовать как отношение старшего брата/друга.

На основе проведенного исследования можно выделить несколько основных мотивов профессионального выбора социальных работников, которые условно можно назвать «женскими». Одним из таких мотивов служит возможность «отвлечься от собственных проблем» для людей пенсионного возраста. Одна из наших информанток объясняет выбор этой работы уже после выхода на пенсию тем, что «собственные проблемы отступают», «люблю общаться» и «хватает времени, чтобы посидеть с внуками».

Другие распространенные мотив для посвящения себя социальной работе – маленький профессиональный стаж (или его отсутствие), и, как следствие, низкая конкурентоспособность на рынке труда, которая по сути выталкивает работников в сферу социального обслуживания, где серьезной квалификации не требуется. Кроме того, многих социальных работников привлекает «плавающий» график, который позволяет сочетать работу с уходом за домом и детьми. Заработная плата, хоть и не большая в сравнении со средним заработком по городу, также оценивается как стимул к тому, чтобы работать в качестве социального работника, нежели быть домохозяйкой. Кроме того, человек накапливает трудовой стаж, необходимый для получения пенсии. Иногда профессиональный выбор социального работника объясняется несколькими мотивами, в некоторых случаях актуален весь спектр мотивации.

По словам руководства КЦСОН, проблема отсутствия квалифицированных кадров и непривлекательность профессии для молодежи для них одна из самых болезненных. Низкая оплата труда отпугивает потенциальных соискателей со специализированным образованием (медицинским, или психолого–педагогическим), которые могли бы в большей степени соответствовать предъявляемым формальным требованиям к социальным работникам (знание психологии, геронтологии etc). Администратор КЦСОН оценивают свой кадровый состав следующим образом: «Возраст в основном предпенсионный, потому что у нас работа тяжелая, очень тяжелая. ... Они должны принести продукты, принести лекарства, заплатить всю квартплату, куда–то сходить.. принести газет – вот так вот. В общем люди бегают и носят очень тяжелые сумки, потому что у бабушек у нас пенсия сейчас хорошая в основном, они себе ни в чем не отказывают.. питаются неплохо... » (Инт 3–4 Эксп). Таким образом, работа оценивается как физически тяжелая, непривлекательная для молодых кадров. Труд социального работника при этом оценивается администрацией как невыгодный с точки зрения получения неформальных платежей: «Мы не можем брать взятки как врачи или учителя. Те хотя бы взять взятку могут, мы даже этого не можем» (Инт 3–4 Эксп).