ГЛАВА 2. Краткий исторический очерк развития управленческой мысли

Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную функцию – вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически действующее средство совершенствования системы управления.

Контрольные вопросы

1. Что представляет собой управление?

2. Каков объект социологии управления?

3. В чем заключается предмет социология управления?

4. Какого определение социологии управления?

5. В чем состоят основные задачи социологии управления?

6. Каковы функции социологии управления?

 

 

ГЛАВА 2. Краткий исторический очерк развития управленческой мысли

 

В широком смысле управление является неотъемлемым атрибутом любой системы – биологической, технической, социальной, который обеспечивает ее сохранение, развитие, упорядочение структуры, достижение целей. Формирование специфической отрасли научных знаний об управлении началось в конце 19 – начале 20 в. Однако прежде чем она выделилась в самостоятельную отрасль знаний, человечество на протяжении тысячелетий накапливало опыт организации совместного труда, обмена продуктами материальной и духовной деятельности, что невозможно без управленческих действий, пусть самых примитивных и простых.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали еще на стадии первобытнообщинного строя, когда управление осуществлялось сообща всеми членами рода, племени и общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало в организации совместного труда и распределения продуктов.

Построенные в III-II вв. до н. э. знаменитые египетские пирамиды – гигантские гробницы фараонов – являются памятниками не только представителям могущественных династий, но и многим тысячам строителей, а также искусству многих людей, умевших применять методы управления. Очевидно, что для возведения, например, пирамиды Хеопса в Гизе (высота 146, 6 м) понадобилось не только большое количество строительных материалов, рабочей силы, но и сложные инженерные расчета, механизмы, а также далеко не примитивное планирование, организация и контроль выполнения работ.

Однако в мировой экономической, социологической и политологической науке подлинным родоначальником научных основ управления считается выдающийся американский инженер, исследователь и организатор производства Ф. У. Тэйлор (1856-1915). Тэйлор развивал «научное управление» (термин, введенный им самим) в четырех областях: а) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); б) исследование соотношения времени и задач (результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат должно быть значительно меньше); в) систематический отбор и обучение кадров (каждая фирма, стремящаяся к долговременному успеху, думает о постоянном совершенствовании персонала); г) денежные стимулы, вознаграждение за конечный результат (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение не за деятельность, а за результат). «Главнейшей задачей управления предприятием, - писал он в своей главной книге «Научная организация труда» - должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника» (10, 244)

Все многообразие элементов управленческой деятельности, по его мнению, должно быть интегрировано в единстве «четырех великих» основных принципов управления: 1) разработка истинных научных основ производства; 2) научный подбор рабочих; 3) их научное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими, обучение и тренировка; 4) тесное сотрудничество. Только при неукоснительном претворении эти четырех принципов «научное управление обеспечивает справедливые интересы, как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом».

Основные управленческие идеи известного американского организатора производства Г. Эмерсона (1853-1931) изложены в его книге «Двенадцать принципов производительности». Он расположил их в следующей последовательности: точно поставленные идеалы и цели, здравый смысл, компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный и точный, постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций, написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.

Особенно следует выделить два принципа Эмерсона: принцип точно поставленных целей и принцип здравого смысла. В них отражена общая тенденция развития классической школы управления в 90-е гг. XIX и начале ХХ вв. – как некий «рациональный инструмент», по достижению поставленных целей.

Проблема научного управления перешагнула с американского континента на европейский. Здесь в конце XIX – начале ХХ в. Самой яркой фигурой был А. Файоль (1841-1925). Файоль считал, что эффективное управление может быть осуществлено при выделении шести основных операций, присущих как небольшим, так и крупным предприятиям. Они таковы:

 Технические операции (производство, выделка, обработка);

 Коммерческие операции (покупка, продажа, обмен);

 Финансовые операции (привлечение средств, распоряжение ими);

 Страховые операции (страхование и охрана имущества лиц);

 Учетные операции (бухгалтерия, учет, статистика и т. д. );

 Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль)(11; 9).

В системе управления А. Файоль выделил пять основных операций и дал такое определение управленческой деятельности: «Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Сам же он и определил основное содержание этих пяти управленческих операций:

Предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;

Организовывать, то есть строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия;

Распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать;
координировать, то есть связывать, объединять гармонизировать все действия и усилия;

Контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям.

К заслугам А. Файоля можно отнести и то, что одним из условий эффективного менеджмента он считает решающую роль администратора и ставит вопрос об организованной профессиональной подготовке кадров. По его мнению, менеджер должен обладать набором таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми. Сюда следует добавить личностные качества: энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и др. Файоль написал специальные рекомендации, где каждая из перечисленных характеристик нашла свое практическое обоснование.

А. Файоль является основателем «административной школы управления».

Значительным приращением в развитии управленческой теоретической мысли стал разработанный одним из классиков социологии М. Вебером «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». Основные характеристики этого «идеального типа» таковы. В соответствии с этой теорией вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает строго формальное определение задач для каждого из звеньев организации. Максимально возможно разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов – экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т. е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, на и всех подчиненных ему лиц.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в тоже самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Э. Мэйо, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности. Особенно отчетливо проявилось это в школе «человеческих отношений», основателем и самым крупным авторитетом в развитии которой является американский социолог и психолог Э. Мэйо. (1880-1949).

Главный итог теоретического осмысления результатов Хоуторнских экспериментов и других исследований, изложенный в книге Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом социальные и психологические факторы. А это означает, что основная задача системы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». Поэтому руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида совей работой и социальную стабильность общества.

Существенный, совершенно своеобразный вклад в развитие управленческой мысли внесен крупными амери­канскими социологами - представителями структурно-функционального анализа Т. Парсонсом и Р. Мертоном.

" То, что я называю нормативным стандар­том, управляющим отношениями, - пишет Т. Парсонс, - можно рассматривать как регулятор потоков" единичных актов действий, совершающихся " как внутри социальной сис­темы, так и между системой и ее окружением".

Институциализация оказывает регулирующее воздей­ствие на любую социальную систему, начиная от отдельной личности и кончая обществом, и характеризуется четырьмя особенностями: 1) обеспечивает стабильность нормативных стандартов, а, следовательно, и стабильность действий со­ответствующей системы; 2) эта стабильность в свою оче­редь обеспечивает определенный уровень связанности дей­ствующих единиц системы (например, индивидов или их группы в системе общества); 3) все это приводит к одина­ковому пониманию всеми (или, по крайней мере, большин­ством) членами общества смысла нормативных регулирую­щих стандартов; 4) формирует " интеграцию частного нормативного комплекса в более общий комплекс, управ­ляющий системой в целом на нормативном уровне".

В процессах управления, считает Т. Парсонс, необхо­димо постоянно иметь в виду плюрализм социальных ро­лей, который по мере развития общества возрастает, что приводит к возрастанию сложности принятия и осуществ­ления управленческих решений. Одна из главных проблем, возникающих в связи с этим перед системой управления - четкая дифференциация прав, обязанностей и ответствен­ности каждой личности, каждой общности и организации при столь же четком понимании их соотношения. Если иметь в виду управленческую систему, то надлежит руко­водствоваться тем, что " функция управления должна вклю­чать в себя ответственность за сохранение территориаль­ного единства нормативного порядка общества".

В 60-70-х годах XX века в мировой управленческой мысли все более явственно на передовые позиции выходит системный подход в управлении, базирующийся на теории систем. Наиболее известными представителями этого на­правления являются уже упоминавшиеся лидеры структурно функционального анализа Т. Парсонс и Р. Мертон, а также Дж. Форрестор, Р. Саймон, Л. Гьювик и др. Последний из них, в частности, подчеркивает: управление все более стано­вится искусством и одновременно наукой в силу того, что оно стремится на систематической основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.

В последние годы в теории управления наряду с сис­темным подходом используется ситуативныйподход. В его разработку существенный вклад внесли Д. Вудворд, Ф. Лутанс, П. Лоуренс и др. В основе этого подхода находится концепция, утверждающая, что оптимальное и эффективное управление возможно только при таких условиях, когда внутреннее функционирование организации четко согласо­вано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, потребностями персонала (внутренние переменные) и внешним окружением внешние переменные, причем с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых находится данная система в данное время. Таким образом, в ней речь идет об управлении, осуществляемом в конкретной ситуации, поскольку общие принципы управления должны применяться по-разному в различных организациях и только тогда они будут способствовать более эффективному дости­жению целей организации.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: