Принципы профилактики конфликта:

Объективность и уступчивость. Отказ от любого требования по собственной инициативе всегда менее болезнен, чем по принуждению и есть шансы что эта инициатива будет поддержана другой стороной. Это легче сделать, если постараться учесть мотивы и заботы тех, с кем вас столкнули обстоятельства.

Ясность и доброжелательность. Эти два принципа неразделимы: трудно быть доброжелательным к человеку, чье поведение непонятно, а значит настораживает. А попытка внести ясность без доброжелательности приведет только к дальнейшему нагнетанию конфликта и усилит защитные реакции.

Дистанция и самообладание. Особенно это важно при психологической несовместимости – лишить конфликтующих точек соприкосновения (расселить по разным палаткам, отделениям, связкам, экипажам). Но это не всегда возможно. Поэтому необходимо обучаться овладению своими реакциями: уметь их гасить или сдерживать. Увеличить дистанцию не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание полезно во всех случаях жизни.

В качестве субъектов конфликта могут выступать и отдельные личности, и малые группы. Руководитель должен сохранять нейтралитет при любом из конфликтов, для того чтобы при столкновении он мог взять на себя роль арбитра. Исключение составляет случай, когда на конфликт с руководителем или со всей группой идут объединившиеся в малую группу "самоопределяющиеся", если их нормы и поведение представляют угрозу для безопасности.

1. Психологическая тактика руководства туристской группой. Единство действий группы.

  Результат к которому стремиться группа (прохождение маршрута или другие задачи) может быть достигнут лишь при совместных усилия. А разобщение группы – одна из предпосылок чрезвычайных происшествий. Поэтому для выполнения поставленных перед группой задач и достижение безаварийности похода зависит от поддержания единства действий всей группы.

  Факторы, влияющие на сплоченность группы: личные свойства людей, возникшие между ними отношения. Сплоченность группы зависит от двух факторов: личных свойств людей, ее составляющих и возникших между ними отношений.

Как правило, в походы ходят люди с уже сложившимися личными свойствами, причем какая-то часть из них может быть скрыта и от них самих (просто не было возможности проявиться). И за короткое время похода нет возможности оказать заметное воздействие, влияние туризма проходит через всю деятельность человека, а не путем прямого воздействия. Поэтому у руководителя только один надежный путь добиться сплоченности группы – через построение взаимоотношений. Идея единства должна быть не только провозглашена на словах. Она должна проходить через всю деятельность, начиная с первых шагов подготовки к походу, чтобы у всех возникла внутренняя установка на сохранение единства группы в любых условиях.

 Дополнительные меры укрепления сплоченности - программа путешествия: маршрут, способ проведения свободного времени, завершение путешествия (демобилизация участников, подготовка к выходу в люди, подведение первых предварительных итогов).  Большое значение имеет программа путешествия. Если вспомнить про вероятностный прогноз каждого участника, то кроме ожидания исполнения надежд, в нем заложено и ожидание невыполнения их. Если в личных прогнозах есть заведомо невыполнимые ожидания, то их неисполнение вызовет недовольство. Поэтому необходимо заранее позаботиться о реальности ожиданий всех членов группы – т.е. заранее и четко сформулировать цели и задачи путешествия, а также всем заранее должно быть известно чего не будет в походе. Центральное место в программе занимает маршрут. Каждый турист должен не просто переносить свою часть груза с места на место попутно любуясь природой – участники постоянно должны знать где они находятся, какая на этот день стоит перед группой задача и какими способами ее можно решить.

Но не менее важное место занимает способ проведения свободного времени на дневках или во время вынужденного простоя из-за непогоды. Это необходимо продумать заранее. Еще один элемент финал похода – он должен завершиться, а не прекратиться. Для этого должны пройти:

- демобилизация – своеобразное расслабление, переключение на непоходные прогнозы;

- отдых и приведение себя в порядок перед выходом в люди;

- подведение предварительных итогов, обмен впечатлениями.

Такой точкой может быть дневка в конце маршрута в месте удобном для отдыха и откуда можно быстро и легко выйти в "населенку".

6. Поведение руководителя.

 Система взаимоотношений руководителя с группой. Один из важнейших факторов сплоченности группы. К сожалению, нет готовых руководителей, обладающих выдержкой, тактом, справедливостью, умением располагать себе и обладающие богатым туристским опытом. Как правило, это обычные люди с обычным набором достоинств и недостатков и секрет успеха не в особых качествах руководителя, а в его взаимоотношениях с группой.

Занятие и удержание позиции лидера. Другими словами главная задача руководителя – своевременно занять позицию лидера. Если этого не произойдет – ее займет кто-то другой и в критической ситуации группа останется без руководства или оно перейдет к другому лидеру.

База для лидерства. Пост руководителя сразу предоставляет такую возможность и его задача – сохранить лидерство в течение всего похода. Для этого необходимо позаботиться о сохранении взаимоотношений с лидерами малых групп и сохранить свое влияние на них.

Инерция во мнениях и решениях. Необходима также определенная доля инерции действий в соответствии с принятой программой (не отступать от плана или собственных решений без достаточных оснований).

Выражение личных чувств. Руководитель должен быть крайне осторожен в выражении своих чувств, мыслей и настроений.

Обязательное условие для сохранения позиции лидера – достаточный опыт и компетенция. Т.е. принимая на себя руководство группой человек должен иметь определенный уровень подготовки к такой деятельности.

7. Работа руководителя с людьми.

Для работы с людьми, как и для любой другой деятельности, нужны определенные способности, которые появляются и развиваются при использовании их на практике. На этой основе складываются всевозможные приемы и навыки в общении с людьми. Для того, чтобы эта работа носила осознанный и продуктивный характер, требуется ряд условий.

 Условия продуктивной работы:

Постановка реальных задач. Довольно часто бывает, что человека, обладающего каким-то явным недостатком, некоторым руководителям очень хочется "переиначить", избавить от него. Но такие благие намерения как правило не учитывают того, что в туристскую группу приходят уже сформировавшиеся люди с уже сложившимися индивидуальными чертами, которые складывались и закреплялись годами и многие их неудобных качеств связаны с такими устойчивыми особенностями, как например, темперамент. Постановка нереальных задач приводит к осложнениям в отношении с человеком. Во-первых, это вызывает реакцию защиты с его стороны (сопротивление, упорство, протестные формы поведения). Во-вторых, реакция самого субъекта на неудачу – еще большая неприязнь к объекту. Кроме того, необходимо учитывать моральную ответственность за оказываемое влияние (переоценка собственных сил или недооценка сложности предстоящего препятствия).

Правильная оценка объекта – имеет очевидную важность, так как люди часто неверно оценивают друг друга. Посмотрим как это происходит. При встрече происходит взаимная ориентировка (первое впечатление). Строится оно из уже существующих у человека "эталонов" из которых он использует необходимые для решения конкретной задачи общения. Строится оно помимо воли и практически не зависимо от сознания. В дальнейшем общении первая гипотеза о человеке уточняется, в нее вносятся поправки. Если встречаются люди уже знакомые, происходит оценка состояния. И первое и второе может быть обманчивым, так как поведение может отражать не истинную сущность человека, а задачу перед ним стоящую, либо быть реакцией на ваше поведение или личные особенности. Могут быть неверно истолкованы мотивы, лежащие в основе поведения – человек может их сознательно скрывать, а может и не подозревать что именно им движет. Поэтому сторонний наблюдатель, не располагающий достаточной информацией, может приписывать мотивы в соответствии с собственной системой ценностей.

 Правильная оценка себя и своего влияния на объект. Как правило даже лидер не осознает к какому типу он относится, имеет неясное представление о своем характере, темпераменте. А оценивая чужие действия человек в качестве мерки использует самого себя. Поэтому недоучет своих особенностей, пристрастий, привычек и типичных ошибок, ведет к тому, что оценивается не сам объект, а спроецированные на него собственные свойства.

Учет расхождения вероятностных прогнозов ситуации у руководителя и участника. Вероятностный прогноз строится не только общий, в отношении похода, но и конкретный в отношении руководителя, и себя как участника. Точно такой же прогноз строит руководитель в отношении себя и в отношении участников. Причем совпадение с положительной моделью воспринимается как должное и особой признательности и восхищения не вызывает. Зато ситуации совпадающие с отрицательной моделью нежелательны, приводят к мобилизации защитных штампов и вызывает необоснованные реакции (по принципу фальстарта).