Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Сущность и роль заработной платы в системе отношений нанимателя и работника; задачи учёта расчётов с персоналом по оплате труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. Расчёты с персоналом по оплате труда как объект обязательств организации 6

1.1 Сущность и роль заработной платы в системе отношений нанимателя и работника; задачи учёта расчётов с персоналом по оплате труда. 6

1.2 Нормативно-правовые акты и методические аспекты учёта расчётов с персоналом по оплате труда. 17

2. МЕТОДИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЁТА РАСЧЁТОВ С ПЕРСОНАЛОМ У МФ РУПП «ВИТЯЗЬ». 26

2.1 Организационно-экономические аспекты деятельности МФ РУПП «Витязь» 26

2.2 Документальное оформление и порядок начисления заработной платы работникам. 30

2.3 Виды удержаний из заработной платы и порядок их расчёта. 35

2.4 Система формирования информации в регистрах синтетического и аналитического учёта о расчётах с персоналом по оплате труда. 47

2.5 Оценка состояния учёта расчётов с персоналом по оплате труда и направления его совершенствования. 49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 56

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 59

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В Республике Беларусь трудовые взаимоотношения между работником и нанимателем основываются на соглашениях, коллективных договорах трудовом договоре и регулируются Трудовым кодексом. При этом работник предлагает рабочую силу, которая и является товаром в этих взаимоотношениях в современных условиях, а наниматель, в свою очередь, предъявляет на неё спрос. Если спрос и предложение на рабочую силу уравновешиваются, то между участниками трудовых отношений заключается договор (трудовой договор).

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников и налоговая нагрузка всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Средствами труда, как товара, создаются материальные блага, без него невозможно осуществление любого производства, от него зависит эффективность использования основных и оборотных фондов.

В процессе своей трудовой деятельности работники затрачивают определённые физические, умственные и эмоциональные усилия. Соответственно, всякий труд работников должен быть вознаграждён. Таким вознаграждением и является заработная плата. Эта экономическая категория представляет собой совокупность вознаграждений в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учёта трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Она является важнейшим стимулом трудовой деятельности и фактором, влияющим на эффективность использования рабочей силы. Ведь именно зарплата зачастую стоит у человека на первом месте при выборе места работы. Поэтому нельзя отрицать актуальность изучаемой темы.

Целью данной работы является исследование учета расчетов по оплате труда на МФ РУПП «Витязь», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во первых определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

В процессе написания курсовой работы были использованы учебная литература, периодические издания, такие как «Главный бухгалтер», «Налоговый вестник» и приложения к ним.

Расчёты с персоналом по оплате труда как объект обязательств организации

Сущность и роль заработной платы в системе отношений нанимателя и работника; задачи учёта расчётов с персоналом по оплате труда

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Согласно действующему в республике законодательству формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и устанавливается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе — к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей и работе.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

В условиях применения прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).

При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы — по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание- Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются с помощью тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.

Хозрасчетные предприятия и организации самостоятельно обеспечивают повышение ставок и окладов исходя из своих финансовых возможностей и при условии повышения эффективности хозяйствования, роста объемов производства и реализации продукции (работ, услуг). Источником повышения ставок и окладов на предприятиях и в организациях производственных отраслей служат их доходы,

• коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки (коэффициенты дифференцированы от 1,0 до 1,9). В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие. Применение коэффициентов не исключает установление предприятиями доплат за работу в неблагоприятных условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если коэффициенты не обеспечивают должной компенсации за работу в этих условиях;

• кратные коэффициенты ставки первого разряда для расчета тарифных ставок рабочих и служащих, не тарифицируемых по разрядам;

• распределение должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам;

• распределение предприятий, учреждений и организаций отраслей экономики республики по группам ставок руководителей и специалистов.

• распределение по разрядам отдельных профессий специалистов предприятий и организаций производственных отраслей, должности которых не категорируются;

• группировка должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в отраслях (подотраслях) экономики;

• группировка должностей линейных руководителей по уровням управления;

• показатели для отнесения изделий к особо сложной продукции;

• порядок применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты.

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях на единицу объема работы (продукции).

Нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а также с учетом физиологических и половозрастных факторов для отдельных категорий работников.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Установление, замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюзов. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.

Для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.

Для работников, поступающих на предприятие по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры понижения норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой, повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе - к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем; прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей.

Для обеспечения единого организационно-методического подхода к применению Единой тарифной сетки рекомендуется дополнительно использовать следующие республиканские документы и положения: коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки (коэффициенты дифференцированы от 1,0 до 1,9). В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие. Применение коэффициентов не исключает установление предприятиями доплат за работу в неблагоприятных условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если коэффициенты не обеспечивают должной компенсации за работу в этих условиях; кратные коэффициенты ставки первого разряда для расчета тарифных ставок рабочих и служащих, не тарифицируемых по разрядам; распределение должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам; распределение предприятий, учреждений и организаций отраслей экономики республики по группам ставок руководителей и специалистов.

Дифференциация предприятий, организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, напряженностью труда работников, степенью ответственности и другими факторами; распределение по разрядам отдельных профессий специалистов предприятий и организаций производственных отраслей, должности которых не категорируются; группировка должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в отраслях (подотраслях) экономики; группировка должностей линейных руководителей по уровням управления; показатели для отнесения изделий к особо сложной продукции; порядок применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты.

Признаются тарифные ставки и оклады, определённые единой тарифной сеткой, как гарантированный минимальный уровень оплаты труда для рабочих, служащих и специалистов в соответствии с уровнем их квалификации.

Повышаются тарифные ставки присвоенного разряда за

высокопроизводительный и качественный труд

рабочим – повременщикам до 10 %

руководителям, специалистам и служащим до 7 %

При заключении контракта с работниками повышается тарифная ставка на 5 %.

Устанавливается повышающий коэффициент по технологическим видам работ для рабочих строительных профессий (плотник, слесарь ремонтник, жестянщик, электрогазосварщик, столяр, облицовщик плиточник, штукатур, каменщик, маляр, стекольщик) в размере 1,2 к тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки, для электромонтеров, слесарей-сантехников.

Производиться в течение года повышение тарифной ставки первого разряда, обеспечивая опережающий рост зарплаты над ростом потребительских цен при наличии балансовой прибыли, отсутствии просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет.

В зависимости от условий труда в МФ РУПП «Витязь» устанавливаются работникам следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам:

- за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) в размере 40% часовой тарифной ставки действующей на предприятии (оклада работника за каждый час работы в ночное время) – Постановление Минэкономики, Минтруда № 105/77/54 от 24.05.2000;

- за ненормированный рабочий день водителю легкового автомобиля в размере 40% тарифной ставки;

- за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объёма выполняемых работ), или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в зависимости от объёма выполняемых работ по соглашению с работником.

Установлены надбавки:

- рабочим за высокое профессиональное мастерство до 30% тарифной ставки.

- бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы, за

руководство бригадой в размере 10% тарифной ставки.

- руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим за высокие достижения в труде, сложность и напряжённость труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения, расходуя на эти цели не более 20% суммы должностных окладов этих категорий.

- водителям грузовых и легковых автомобилей ежемесячные надбавки за

классность:

водителям 2 класса - 10%

водителям 1 класса - 25 %

(п. 1.8 Приложение №1 Постановления Минтруда РБ №6 от 21.01.2000).

При временном заместительстве замещаемому работнику оплата

устанавливается от размера должностного оклада замещаемого работника (без надбавок и доплат), предусмотренного штатным расписанием (ст. 68 ТК РБ).

За сверхурочную работу, но не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, оплачивается за каждый час в размере двойной часовой тарифной ставки, либо по договорённости предоставляется другой день отдыха (ст. 69 ТК РБ).

Работа в праздничный день оплачивается в двойном размере, при этом для работников МФ РУПП «Витязь», получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику по его желанию предоставляется, кроме оплаты, предусмотренной частью первой статьи 69 ТК РБ, другой день отдыха.

На МФ РУПП «Витязь» установлены надбавки за стаж в отрасли:

от 1 года до 5 лет - 5% должностного оклада

от 5 лет до 10 лет - 10% должностного оклада

от 10 лет до 15 лет - 15% должностного оклада

свыше 15 лет - 20% должностного оклада (без учета надбавок)

Премирование работников производится в соответствии с «Положением о премировании работников МФ РУПП «Витязь» согласованного с Профкомом.

Выплата заработной платы производится не менее 2х раз в месяц;

23 числа каждого месяца - аванс;

08 числа каждого месяца - окончательный расчёт

Внеплановый аванс в счёт зарплаты выплачивать по заявлению работника при наличии согласия руководителя структурного подразделения.

Выплату отпускных производится не позднее чем за два дня до начала отпуска.

При увольнении работника выплачиваются причитающиеся ему суммы не позднее дня увольнения. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, выплачивают не оспариваемую сумму (ст. 77 ТК РБ).

На МФ РУПП «Витязь» установлены дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работникам:

Установлены для всех работников за счёт собственных средств:

Вознаграждения, доплаты и выплаты в размере:

на оздоровление, при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части - при предоставлении наибольшей части отпуска) отработавшим не менее 1 календарного года, включая непрерывный стаж работы в Горпромторге (для магазина мелкого опта) при наличии средств.

от 1 года до 5 лет - 0,25 оклада

от 5 лет до 10 лет – 0,5 оклада

свыше 10 лет - 0,75 оклада

(включая надбавки за профессиональное мастерство и высокие производственные достижения в работе)

При достижении 50-летнего и пенсионного возрастов:

от 1 года до 5 лет – 0,5 оклада

от 5 лет до 10 лет – 0,8 оклада

от 10 лет до 15 лет – 1,0 оклада

свыше 15 лет - 1,5 оклада

(включая надбавки за профессиональное мастерство и высокие производственные достижения в работе).

К профессиональному празднику - Дню работника торговли - в размере до 5 базовых величин установленных в РБ работникам достигшим высоких производственных показателей, но в пределах средств предусмотренных по смете;

К Новому году по результатам работы за год - в размере до 5 базовых величин установленных в РБ в пределах средств, предусмотренных по смете;

Участникам конкурсов профессионального мастерства, завоевавшим призовые места

среди предприятий Общества - 3 базовых величины РБ;

на городском конкурсе - 4 базовых величины РБ;

на областном конкурсе - 5 базовых величины РБ;

на республиканском конкурсе - 10 базовых величин РБ

Награждённым:

1. Благодарственным письмом Президента РБ, Почётной грамотой НС РБ, Почётной грамотой СМ РБ, Значком «Отличник торговли», Почётной грамотой Министерства торговли и Республиканского комитета профсоюзов – в размере 10 базовых величин РБ;

2. Почётной грамотой областного комитета профсоюзов, Почётной грамотой Облисполкома, Благодарственным письмом Облисполкома – в размере 8 базовых величин РБ;

3. Почётной грамотой Управления торговли и горисполкома. Почётной грамотой горисполкома, Благодарственным письмом горисполкома. – 6 базовых величин.

4. Почётной грамотой МФ РУПП «Витязь» и профсоюзного комитета. Почетное и благодарственное письмо администраций Заводского и Московского районов г. Минска в размере 5 базовых величин РБ;

На МФ РУПП «Витязь» производятся оплаты за обучение в высших и средних специальных в учебных заведениях в размере 50% от стоимости работникам Общества, проработавшим в Обществе не менее 3х лет, не имеющим дисциплинарных взысканий, на конкурсной основе по направлению Общества, не более 6 человек в год,

Производятся оплаты за обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации специалистов по направлению общества.

В случае смерти работника общества оплачиваются расходы на катафалк, гроб, венок, копку могилы, транспорт.

В случае смерти близких родственников (муж, жена, дети, родители) оказывается материальная помощь в размере оклада.

При наличии средств предоставляются работникам общества займы на потребительские нужды, строительство жилья, лечение и обследование в зависимости от стажа (учитывая непрерывный стаж в Горпищеторге) в размере:

от 1 до 5 лет - 1 оклад

от 5 до 10 лет - 3 оклада

свыше 10 лет - 5 окладов

Сроком до 3х лет при наличии средств.

Для работников имеющих на иждивении трёх и более детей, детей-

Инвалидов, а также одиноким матерям согласно положения о премировании могут выдаваться бесплатные путёвки в лагеря отдыха.

Матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, по их заявлению, ежемесячно предоставляется один свободный от работы день.

Матери, воспитывающей ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет, по её заявлениюежемесячно предоставляется один свободный день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счёт средств государственного социального страхования и один свободный день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь.

Матери, воспитывающей троих и более детей в возрасте до 16 лет, одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет, предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством РБ.

Одиноким женщинам и вдовам, имеющим детей до 14 лет ежегодный отпуск предоставляется в удобное для них время;

Отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с её смертью, лишением родительских прав, длительным (более месяца) пребыванием в лечебном учреждении и другим причинам), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста предоставляются такие же гарантии, как и работающим женщинам-матерям.

Онкологическим больны

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒

Воспользуйтесь поиском по сайту: