Обзор экономической литературы по теме исследования и проблемы развития учета расчетов с персоналом по оплате труда

 

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия "труд" и "рабочая сила".

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в про­изводстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенст­вуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стои­мость создаваемых им товаров вес больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстанов­ление затрат самой рабочей силы.

Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс ис­пользования их рабочей силы.

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалифи­кации работника, А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступа­ет заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

· затраты на восстановление рабочей силы в процессе жиз­ненного цикла, на личное потребление работника и его семьи;

· возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производ­ства (сложность, ответственность, условия труда и т. д.);

· поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя ин­тересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине по­ставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реаги­ровать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служа­щих и специалистов;

· выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предпри­ятия;

· обоснование показателей и систем премирования сотруд­ников.

Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности вытекающие из коллектив­ных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п. Однако наличие законодательных и других ограничений не оз­начает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от каче­ства и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тре­мя факторами: общим образованием, специальной (профессио­нальной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы ра­ботник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанима­теля или другие источники дохода. Это снижает "отдачу" работ­ника. так как он не успевает восстановиться к началу нового ра­бочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих рас­ходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и я конечном с-чете влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установле­ние таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (га­рантированной) и переменной (зависящей от достигнутых лич­ных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение ка­чества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение про­фессий и т. д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а по­тому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно толь­ко до определенной степени. Наступает момент, когда даже бо­лее высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат че­ловека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денеж­ной форме, но и через выплаты, производимые в "натуральной форме", или часть из них компенсировать косвенными выплата­ми. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

Становление рынка труда и совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов. Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики – одна из важнейших методологических и практических проблем, оказывающая влияние на развитие отношений между нанимателем и работником. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций и организаций. Реформирование оплаты труда проводится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне, для чего созданы центры производительности труда, которые разрабатывают методы, обеспечивающие мотивацию эффективного труда и его стимулирования. В настоящее время в Республике Беларусь стимулирующая функция заработной платы ослаблено в силу резкого сокращения удельного веса тарифной части в зарплате, что ведет к утрате ею функции основного материального стимула роста и эффективности производства.

Как социально-экономическая категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату рассматривает как основной источник дохода обеспечение достойного жизненного уровня, а с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата – средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции.

В условиях инфляции экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция. Инфляция приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и индексации заработной платы.

В настоящий момент можно говорить о многовекторности процесса реформирования оплаты труда в Республике Беларусь. Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя:

1. величину минимальной заработной платы;

2. величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3. республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

4. размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличных от нормативных;

5. меры по поддержанию уровня содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6. ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7. государственный контроль и надзор за своевременностью выплаты заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8. ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Минимальная заработная плата – государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Если в условиях рыночной экономики «способность к труду» делает рабочую силу товаром, то в административно-командной системе рабочая сила не признавалась товаром. Заработная плата, как правило, увязывалась с распределением по труду, с количеством затраченного труда вне зависимости от конечного результата трудового коллектива, прибыльности предприятия. Это приводило к уравнительности в оплате труда, к снижению эффективности использования не только основных и оборотных средств, но и средств на оплату труда, к экстенсивному развитию экономики.

Сущность и механизм организации заработной платы кардинально меняется на формирующемся в стране рынке труда. Она включает такие элементы, как тарифная система, формы и системы оплаты труда, доплаты компенсационного характера, нормирование и премирование труда.

Труд как товар имеет свойства, присущие любому товару. В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

1. Объективность – предполагает реальный учёт вклада работника в общие результаты коллектива.

2. Комплексность – предполагает использование всех имеющихся форм поощрения реального труда работников.

3. Оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы и создание условий для роста индивидуальной зарплаты за счёт трудовых усилий работника.

4. Дифференциация оплаты труда с учётом сложности, характера, содержания, интенсивности и эффективности труда работника.

5. Учёт общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей народного хозяйства.

6. Равная оплата за равный труд.

7. Обеспечение роста зарплаты при снижении её расходов на единицу продукции или товарооборота и повышение гарантированности выплаты за счёт улучшения результатов деятельности предприятия.

8. Соизмерение темпов роста зарплаты и темпов роста производительности труда и обеспечение опережающего роста производительности.

9. Гибкость – предполагает изменение зарплаты при изменении экономической ситуации.

10. Оперативность – предполагает постоянный контроль.

11. Простота и доступность.

12. Учёт мнения коллектива, особенно при распределении премий и надбавок и др.

Среди основных функций, которые выполняет зарплата, можно выделить следующие:

1) воспроизводственная функция – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и членов его семьи;

2) стимулирующая функция – её главная цель состоит в установлении относительного уровня зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда;

3) регулирующая функция – воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Всякий труд работников должен быть вознаграждён. Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. При ее определении учитывается стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства своей способности к труду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровню развития производительных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

По мере роста эффективности труда должна повышаться и заработная плата, т. е. ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности.

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда. Этот важный момент должен учитывать наниматель. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Основные цели предприятия – рост производительности труда, повышение качества продукции, получение прибыли. Но рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому нанимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники получали удовлетворение от работы, имели гарантию в надёжности предприятия, получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально. Основным материальным стимулом для работника является заработная плата.

Через систему оплаты труда реализуется стимулирующая роль денег. Заработная плата является основным источником доходов населения. Её величина и уровень цен определяют количество благ, которые может приобрести работник для удовлетворения личных потребностей. Заработная плата, различные премии, надбавки и т. д. создают заинтересованность рабочих и служащих в повышении производительности своего труда, что способствует повышению эффективности производства.

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: