Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Оценка состояния учёта расчётов с персоналом по оплате труда и направления его совершенствования




 

Важным условием эффективной работы предприятия любой отрасли и любой формы собственности является точное и всестороннее комплексное планирование его хозяйственной деятельности.

Планирование является первой стадией процесса управления предприятием. Путем планирования осуществляется формирование технико-экономических и финансовых показателей, которые должны быть достигнуты предприятием за определенный промежуток времени.

Основным плановым документом, который разрабатывается и по которому осуществляет свою деятельность зарубежное предприятие, является сводный план хозяйственной деятельности. Он обычно состоит из двух разделов. Первый раздел – это операционный план, второй - финансовый план.

Операционный план включает в себя ряд необходимых планов и смет, в состав которых входит и «Смета прямых трудовых затрат» (смета №5).

Создание практически каждого изделия сопровождается непосредственным трудовым участием рабочих. Величина рабочего времени тех людей, которые заняты производством продукции (работ, услуг), а также стоимость этого рабочего времени относятся к прямым трудовым затратам. От количества труда основных рабочих напрямую зависит объем производства продукции (работ, услуг), поэтому планирование трудозатрат строится на основе плана расхода рабочего времени и его стоимости.

Правильное планирование величины прямых трудовых затрат имеет важное значение в связи с тем, что этот показатель нередко служит базой для распределения косвенных расходов и поэтому влияет на точность калькулирования себестоимости единицы продукции (работ, услуг).

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы. К ним относятся:

- сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени путем улучшения снабженческо-сбытовой деятельности, недопущения поломки оборудования, рационального использования сырья и материалов (недопущение образования брака) и т.д.;

- улучшение кадровой политики предприятия с целью сокращения низкоквалифицированных работников и роста производительности труда за счет высококвалифицированных работников;

- увеличение объемов работ путем привлечения новых заказчиков и поиска новых рынков сбыта и т.д.;

- совершенствование организации труда путем недопущения концентрации рабочих на одних и тех же объектах;

- увеличение средней выработки путем улучшения организации труда и повышения производительности труда и т.д.

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствует об утрате заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В этой связи для предприятия очень важно иметь представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом.

Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия.

Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Отрицательными фактами является то, что на предприятии не действует строго регламентированная система применения первичной учетной документации, не существует строго регламентированных сроков сдачи первичной документации и отчетности. Это в свою очередь затрудняет работу работников бухгалтерии, т.к. сроки сдачи бухгалтерских, налоговых отчетов и сроки выплаты заработной платы строго регламентированы.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы. К ним относятся:

- сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени путем улучшения снабженческо-сбытовой деятельности, недопущения поломки оборудования, рационального использования сырья и материалов (недопущение образования брака) и т.д.;

- улучшение кадровой политики предприятия с целью сокращения низкоквалифицированных работников и роста производительности труда за счет высококвалифицированных работников;

- увеличение объемов работ путем привлечения новых заказчиков и поиска новых рынков сбыта и т.д.;

- совершенствование организации труда путем недопущения концентрации рабочих на одних и тех же объектах;

- увеличение средней выработки путем улучшения организации труда и повышения производительности труда и т.д.

Рассматривая данную тему, следует обратить внимание, что главный недостаток действующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Осуществляемые ранее преобразования вели нашу экономику по первому пути. Теперь среди участников хозяйственных отношений укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. Статистические данные США показывают, что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует. Всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы.

Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0,9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты.

Также существует разобщенность управляемых и управленцев. Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные, когда темпы роста зарплаты у обычных рабочих в несколько раз меньше, чем у работников аппарата управления. Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников, стимулировать их сотрудничество, а не конфликты.

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными нормами и методами организации производства и управления им.

По сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала в структуре денежных доходов (в США - 70,8%; в Японии - 94,0%). Причины этого - увеличение доли социальных трансфертов, отток людей в индивидуальное предпринимательство, а главное - бедственное положение предприятий, которые не могут платить достойную зарплату работникам. Заработная плата является единственным источником средств существования. Но все равно в условиях, когда большая часть населения страны живет только на зарплату, падение ее доли в структуре денежных доходов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни. Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения является следствием усиления диспропорций в заработной плате между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли, предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам.

Работники сельского хозяйства, образования, науки, культуры, здравоохранения имеют низкие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению. Размеры зарплат держатся на уровне около прожиточного минимума, что при наличии иждивенцев в семьях означает нищенское существование. В этих отраслях зарплата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся, то есть цена рабочей силы меньше ее стоимости. Зато работники аппарата управления, финансовой системы, транспорта, некоторых промышленных отраслей получают довольно приемлемую зарплату. Заметим, что общий уровень зарплаты в промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей. Ситуация с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень тяжелая. Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях. Наниматели в целях снижения издержек сознательно занижают зарплату.

    В РБ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций, так как не обеспечивает жизненные потребности многих работников и не создает стимулов для увеличения объемов производства. Низкий уровень заработной платы превратил ее в «пособие по труду». Защитить население от бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда. Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы обуславливает неэффективную структуру заработной платы, что отрицательно сказывается на ее функциях. Необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее.

В современных условиях, когда предприятия используют задолженность по зарплате как финансовый ресурс, можно воспользоваться зарубежным опытом, используемым в подобной ситуации. Наиболее распространенный вид ответственности за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания - это уплата процентов на сумму этих средств. В Нидерландах выплачивается до 50% задолженности по невыплатам. В Израиле задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания и по 7% за каждую последующую. Обязанность выплаты заработной платы, указанная в Конвенции №95 об охране труда, обеспечивается законодательствами различных стран. Так статья 143-11-1 кодекса труда Франции обязывает предпринимателей не допускать невыплаты зарплаты, причитающейся работникам за выполнение обязанностей, вытекающих из трудового договора. В Великобритании же, где нет законов ни о минимуме зарплаты, ни о задолженности, все излагается в коллективных договорах, нарушение которых влечет существенную денежную компенсацию. Таким образом, используя зарубежный законодательный опыт, можно решить проблему задержки заработной платы.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда, конечные результаты, на основании которых и производится расчёт заработной платы, оценивать условия работы, стимулировать повышение квалификации работников.

В связи с оценкой эффективности необходимо достижение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом зарплаты. Предприятие должно ставить своей главной задачей увеличение объёмов производства (товарооборота) при минимальных расходах, но с наибольшей эффективностью, чтобы интересы работников стояли не на последнем месте.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Главной задачей современного этапа хозяйственного развития названо обеспечение высоких темпов роста экономики. В свою очередь экономический рост может быть достигнут на основе сочетания накопления и эффективного использования капитальных и интеллектуальных ресурсов. Особая роль в условиях радикальных преобразований общественной жизни и фундаментальной трансформации основ хозяйствования в стране отводится трудовым ресурсам.

Проблема заинтересованности работников в улучшении результатов хозяйственной деятельности остается злободневной. Она особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.

Сегодняшняя ситуация характеризуется рядом моментов:

· Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция, борьба за качество и высокий уровень профессионализма персонала.

· Условия деятельности любого предприятия диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям в структуре деятельности и психологическая устойчивость при практическом отсутствии каких-либо гарантий.

· Динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о своей квалификации, а учеба персонала требует финансирования.

· Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по долгосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемым результатом и другими факторами.

Эффективность хозяйствования достигается при условии отлаженной работы всего коллектива. Современное развитие предприятий, ориентированное на успех и повышение эффективности, должно базироваться на принципах демократии, коллегиальности принятия решений и их альтернативности, учете потребностей покупателей и работников.

Организациям необходимо с должным вниманием подойти к вопросам подбора форм и систем оплаты труда, определения численности работников и размеров их заработной платы. Необходима разработка действенной стратегии и тактики эффективизации труда, направленной на поиск наилучших решений организации трудовой деятельности в целях достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу этих результатов.

Сегодня требуется реструктуризация организационного построения и управления, поиск новой системы работы с кадрами, новых форм и методов стимулирования труда. Комплексное стимулирование должно ориентировать на конечные результаты, содействовать наращиванию объемов производства при одновременном расширении социальных функций.

Для повышения обоснованности экономических решений необходим инструментарий, позволяющий анализировать и прогнозировать эффективность труда.

Можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Но темпы роста конечных результатов могут расти большими темпами, чем зарплата, как это видно по анализируемому магазину.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. С ростом производительности и с уменьшением трудоёмкости создаются реальные возможности по снижению расходов и увеличению оплаты труда. По результатам анализа можно сказать, что трудоёмкость снизилась, а производительность труда развивается гораздо большими темпами, чем уровень оплаты труда (уровень оплаты даже снизился по сравнению с прошлым годом).

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда. Каждый работник должен быть заинтересован в улучшении не только личных, но и коллективных показателей.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. В магазине «Витязь» с персоналом проводятся регулярные тренинги с целью повышения профессионализма, который в свою очередь приводит к достижению всё лучших и лучших показателей.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (товарооборота, услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Анализ, в свою очередь, дает возможность оценить рациональность и эффективность использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Помогает выявить и избежать перерасхода фонда оплаты труда и совершенствует кадровую политику предприятия.

Из данных, приведенных в анализе видно, что кадровая политика анализируемого предприятия подлежит пересмотру и совершенствованию. Улучшению также подлежит организация труда и стимулирующая политика предприятия.

В целом можно сделать вывод о необходимости периодического и своевременного исследования организации учета фонда заработной платы и проведения анализа эффективности его использования.

        

 

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...