Лекция 8. Имидж руководителя. 1. Функции имиджа руководителя

Лекция 8. Имидж руководителя

Паскаль Б. писал о соотношении «способа убеждать» и «способа понравиться», отмечая при этом, что из двух равных способов воздей­ствия на людей наиболее эффективный – последний. Принимая во внимание приоритетную роль в деятельности каждого менеджера социально-организаторской функции, умение увлекать людей своими щелями, задачами, владение «способом понравиться» имеют более су­щественное значение в управлении и предваряют продуктивность ис­пользования в нем «способа убеждать».

В управленческой имиджелогии проблема создания притягательного облика, обеспечения личностного воздействия на тех, с кем соприкасается руководитель, является центральной проблемой. Применительно к личности руководителя это понятие можно определить следующим образом: имидж – это целостный непротиворечи­вый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

«Целостный». Оно означает, что в структуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т. п. ), но также все, на основе чего окружающие составляют свое мнение о человеке. Сюда могут быть включены стиль руководства, общая на­правленность личности руководителя, его коммуникативные и интерактивные навыки, манера речи и т. д.

«Непротиворечивый». Под ним следует понимать то, что видимость (внешнее проявление имиджа) должна соответствовать внутреннему состоянию человека. Больше всего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности, т. е. соответствия одних элементов имиджа другим.

«Соответствующий». Следующие ключевые слова можно объединить в общий блок, который характеризует корпоративную культуру организации. Это термины «цели», «нормы», «ценности» и «ожида ния» целевой группы, которой в данном случае является коллектив подчиненных. Эти термины выводят понятие имиджа за рамки лично­сти руководителя и заставляют взглянуть на проблему с точки зрения организации в целом. В самом упрощенном виде это означает, что имидж руководителя как целостный и непротиворечивый образ должен соответствовать определенным характеристикам организационной культуры. Существуют достаточно жесткие представления о том, ка­кой руководитель должен быть в организации с тем или иным типом корпоративной культуры.

 

1. Функции имиджа руководителя

(по Колосовой М. [2001]):

1. (главная функция) Приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

2. Мотивирующая функция – чаще всего реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

3. Нормативная функция следует из двух предыдущих и заключается. она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группа (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

4. Функция представительства.

5. Функция позиционирования организации во внешней среде – руководитель может выступать каксвоего рода «торговая марка» предприятия.

Отсюда – высокая степень ответственности, ложащаяся на руководителя как на человека, которому подчиняются другие. Тенденция подчиняться законным авторитетам обусловлена многовековой практикой внушения членам общества мысли о том, что подобное повиновение является правильным. Кроме того, людям часто бывает удобно повиноваться приказам истинных авторитетов, поскольку те обычно имеют большой запас знаний, мудрости и силы. По этим причинам почтение по отношению к авторитетам может возникать неосознанно.

В 1990-е гг. был проведен следующий эксперимент. Группу исследователей, состоявшую из врачей и медицинских сестер трех больниц Среднего Запада, сильно беспокоило механическое выполнение медицинскими сестрами указаний докторов. Исследователям казалось, что к даже хорошо подготовленные, высококвалифицированные медицинские сестры недостаточно пользовались своими знаниями и опытом и практически не контролировали назначения докторов; медсестры, как правило, бездумно выполняли распоряжения врачей.

Один из исследователей позвонил на 22 медсестринских поста, находящихся в хирургических, терапевтических, педиатрических и психиатрических отделениях больниц. Исследователь представлялся больничным врачом и приказывал отвечавшей по телефону медицинской сестре ввести 20 миллиграммов наркотика одному из пациентов, находившихся в отделении. Медицинских сестер должны были насторожить четыре момента:

1) распоряжение было отдано по телефону, что являлось прямым нарушением больничных правил;

2) само лечебное средство было не разрешенным, поэтому его не было в больничном аптечном пункте;

3) предписанная доза была, вне всяких сомнений, чрезмерной (на упаковке значилась норма 10 миллиграммов);

4) распоряжение было отдано человеком, которого ни одна из медицинских сестер никогда раньше не встречала и с которым ни одна из нихдаже не разговаривала по телефону.

Однако в 95 % случаев медицинские сестры отправлялись в указанный медицинский кабинет, брали там назначенную пациенту дозу и направлялись в нужную палату, чтобы ввести больному это лекарство. Именно в этот момент незаметно наблюдавший за медсестрамиисследователь останавливал их и рассказывал им о цели эксперимента, т. е. 95 % медицинских сестер из постоянного больничного штата не колеблясь выполнили явно ошибочное указание «руководителя». Подобные результаты показали и похожие эксперименты с первым и вторым пилотом самолета. (пример из Р. Чалдини [2007, с. 209]).

Следовательно, имидж «авторитетного человека», профессионала, на которого можно положиться, не должен расходиться с действитель­ностью. Ведь люди склонны автоматически реагировать на символы авторитета, а не на авторитет как таковой. Практически все индивиды, которые уважительно относятся к символам авторитета, недооценива­ют степень влияния этих символов на их поведение.

 

2. Структура имиджа руководителя

Колоскова М. [2001] предлагает следующую структуру имиджа ру­ководителя.

Внешность: внешний вид, способ самоотдачи.

Стиль поведения: направленность личности и позиция по отношению к окружающим.

Речевые особенности: лексика, невербальное поведение.

Стиль руководства: демократический, авторитарный, попустительский.

Существуют и иные характеристики стилей руководства.

К типообразующим факторам здесь можно отнести:

– активность / пассивность

– единоначалие / коллективность в принятии решений

– директивный / побудительный характер воздействий

– ориентация на позитивную / негативную стимуляцию

– дистантные / контактные отношения с подчиненными

– централизация / децентрализация информационных потоков

– наличие / отсутствие обратной связи с коллективом.

Даниленко Л. [2006] полагает, что все компоненты имиджа руководителя можно свести к трем группам.

Персональные: тип личности, свойства характера, качества лично­сти, физические особенности.

Социальные: образование, биография, стиль жизни, система ценно­стей, общественный статус.

Профессиональные: тип руководителя и его статус в коллективе, степень владения профессиональными методами и технологиями управления коллективом, наличие навыков стратегического планирования, организаторских умений, способностей к объективной независимой оценке, прогрессивному развитию.

К перечисленным характеристикам необходимо также добавить параметры, не относящиеся к его основной деятельности: прошлое, семья, окружение, досуг, интересы, рабочее помещение (кабинет, рабочая зона, стол – как источник впечатлений и мнений о личности руководителя) + все элементы индивидуального имиджа (от габитарного до речевого).

Работая над имиджем, сознательно управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у подчиненных, коллег, клиентов психологи­ческую установку в отношении себя. Не будем здесь обращаться к теме внешнего вида, который, конеч­но, должен соответствовать деловому стилю и корпоративным стандартам. Следует отметить желательность наличия в этой установке следующих характеристик: коммуникабельность, терпимость, интуитивность, рефлексивность, эмпатичность. Из этих качеств вытекают следующие стандарты:

1. Руководителю важно иметь в виду, что работа – это еще не вся жизнь подчиненного, и чем более разнообразной, полноценной, насыщенной будет нерабочая жизнь сотрудника, тем эффективнее будет его работа. Если руководитель звонит подчиненному домой и предлагает обсудить неотложный вопрос – это дурной тон и пренебрежение лич­ностью сотрудника, отказ ему в уважении. Такая ситуация возможна только в случае крайней необходимости, форс-мажора.

2. Стиль поведения на совещании зависит от личности первого ли­ца, корпоративной культуры и культуры проведения совещаний. Золотое правило критики: критиковать наедине, причем не личность, а ее действия.

3. А вот хвалить, наоборот, важно при всех и за малейшие успехи. Подкрепление успешного поведения – это стимул для дальнейших. трудовых подвигов. Похвала никогда не бывает лишней. Дать подчи­ненному знак, что его труд и успехи замечены, очень важно. Уваже­ние, высказанное в виде похвалы при всех – это «психологический хлеб» для подчиненного. Часто руководители экономят на добрых словах. Это грубая управленческая ошибка.

4. Корпоративная вечеринка для главы фирмы – это тоже часть работы, поэтому на ней имеет смысл подчиняться некоторым правилам и продумывать каждую мелочь, начиная от места проведения мероприя­тия и заканчивая временем своего ухода. Пить лучше в меру, причем не только начальникам. Уходить лучше раньше других и незаметно. Пусть люди вздохнут свободно.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: