 |
3. Профессиональный имидж и карьера
|
|
|
|
Понятие " карьера" в широком смысле может быть определено как профессиональное продвижение, рост, развитие, а в узком – как изменение должностного статуса, т. е. некий путь человека в трудовой деятельности, состоящий из ряда должностных переходов. Карьера – это, прежде всего, достижение в социуме нового высокого социального, экономического, научного, культурного и нравственного статуса на основе самоопределения и самореализации личности: системное поступательное профессиональное развитие, предусматривающее целевое продвижение в социальной, профессиональной и производственной сферах.
Современное понимание карьеры означает не только успешность в профессиональной деятельности, но и во всей жизни. Каждая новая ступень в карьере выступает как результат реальной деятельности и как следствие стремлений человека к определенному, осознанному и желаемому образу жизни. Профессиональная карьера – не только продвижение по социальной лестнице, но и новый уровень самоуважения, самодостаточности, уверенности в завтрашнем дне.
Служебная карьера представляется в идеальном варианте как непрерывно восходящее перемещение сотрудников по служебной лестнице, однако такой вариант встречается в реальной жизни далеко не всегда. В конкретных жизненных вариантах карьеры обычно сочетаются восходящая и нисходящая, непрерывная и прерывная (дискретная) линии. Различное сочетание этих линий дает основание для выделения и описания девяти возможных вариантов (типов) служебной карьеры.
1. Поступательно-восходящий вариант служебной карьеры характеризуется непрерывающимся продвижением от одних служебных статусов к другим – более высоким.
|
|
|
2. Поступательно-нисходящий вариант характеризуется, напротив, непрерывающимся продвижением от одних служебных статусов к другим – более низким.
3. Прерывно-восходящий вариант отличается тем, что восходящее направление служебного продвижения как основное (ведущее) прерывается или остановками (перемещением на равноценные статусы), или временными нисходящими отклонениями.
4. Прерывно-восходящий вариант, напротив, отличается тем, что нисходящее направление служебного продвижения как основное (ведущее) прерывается или остановками (перемещением на равноценные статусы), или временными восходящими отклонениями.
5. Возможен и параболический вариант служебной карьеры, когда поступательно-восходящее продвижение, дойдя до определенной точки, начинает менять свой вектор на поступательно-нисходящее, и человек возвращается к начальной, исходной точке своего служебного продвижения.
6. Если подобные «векторные» преобразования служебной карьеры происходят многократно, повторяются, то они образуют ее мультипараболический вариант.
7. В некоторых случаях дело не доходит до параболического варианта, т. е. до возвращения к начальной точке служебной карьеры, и преобразование ее вектора оказывается резким нарушением базового варианта (восходящего или нисходящего), его инверсией. Отрицательно-инверсионный вариант служебной карьеры как раз и есть резкое нисходящее (отрицательное) отклонение от базовой восходящей линии.
8. Положительно-инверсионный вариант служебной карьеры, выражает напротив, резкое восходящее (положительное) отклонение от базовой нисходящей линии.
9. «Нулевой» вариант служебной карьеры – это перемещение между равноценными служебными статусами.
Судя по данным социологических исследований преобладают три варианта служебной карьеры: поступательно-восходящий, прерывно-восходящий и «нулевой». Из оставшихся вариантов сравнительно большее распространение имеют мультипараболический и отрицательно-инверсионный варианты.
|
|
|
Тип (вариант) служебной карьеры связан с социально-типологическими признаками респондентов, полом, возрастом, образовательным уровнем, семейным положением, наличием детей, сферой занятий и родом деятельности.
Служебная карьера выполняет множество функций, которые выделяются С. В. Офицеровым в три группы в зависимости от возможного " адресата" (субъекта) их востребованности:
а) общественные – функции социальной мобильности, ресурсной оптимизации, а также селективная и гуманистическая функции;
б) организационные – функции организационной устойчивости, организационной адаптации, организационного развития;
в) личностные – функции статусного изменения, расширения властных полномочий, управленческого воздействия, социальной безопасности, социального признания, социального оптимизма и социального самоуважения.
Чем успешнее служебная карьера человека, тем сильнее ее функциональные проявления.
Чем успешнее служебная карьера человека, тем лучше его отношение к окружающим и, в частности, к тем, кто успешно продвигается по службе. Успешная карьера ''связана с положительным жизненным тонусом, самоощущением как счастливого человека. Она связана также с удовлетворенностью сотрудника избранной специальностью и жизнью в целом.
Важное значение профессиональной карьеры для трудовой мотивации вызывает необходимость ее целенаправленного регулирования. Технологическая модель такого регулирования обоснована в монографии Н. С. Данакина и С. В. Офицерова «Служебная карьера: нналитические модели и технология регулирования». В технологической системе (модели) регулирования служебной карьеры он выделяет и рассматривает четыре подсистемы: функционально-целевую, нормативную, операционно-процедурную и инструментальную.
Ими же обоснованы и предложены практические рекомендации по совершенствованию регулирования профессиональной карьеры. Он предлагает, в частности, разработать новые схемы организации и стимулирования труда и учетом развивающихся способностей персонала организаций, их участия в профессионально-трудовом творчестве, рационализаторской и изобретательской деятельности, которые предусматривали бы:
|
|
|
1) выполнение работ заданного объема и заданной сложности меньшей численностью персонала;
2) принятие за основу квалификационной оценки персонала организации не только и не столько разрядности выполняемых ими работ, сколько уровня их профессионального мастерства;
3) введение ротационной системы профессионального роста и служебного продвижения;
4) введение комплексно-технологических форм организации труда;
5) создание временных творческих коллективов рабочих и специалистов, комплексных творческих молодежных коллективов;
6) всемерное содействие рационализаторской и изобретательской деятельности персонала организации;
7) содействие развитию компаративно-соревновательных и селективных отношений в организации;
8) введение квалификационных сеток (штатных расписаний) с большей дифференциацией должностных ставок по категориям и классности;
9) введение системы материального стимулирования профессионального продвижения рабочих.
Проектирование профессиональной карьеры и создание для нее соответствующих условий особенно важны для молодежи и женщин, которые испытывают сравнительно большие ограничения в своем профессиональном росте. Заслуживает внимания в этой связи опыт создания и функционирования специализированных центров профессиональной карьеры для молодежи и женщин, осуществление региональных пилотных проектов.
Структура корпоративного имиджа:
1. Исторически сложившаяся характеристика профессии (время появления, популярность, социальная роль и т. д., например, врач – спасает жизни, хорошее образование).
2. Средовой имидж (рабочее место, уровень достатка, проявляемый в имеющихся предметах роскоши).
3. Габитарный имидж (наличие униформы, оценка внешности в контексте профессии (например, профессия сантехника) и др. ).
4. Вербальный имидж (необходимые презентативные и коммуникативные навыки; наличие/отсутствие профессионального жаргона, степень закрытости жаргона).
5. Кинетический имидж.
6. Овеществеленный имидж (предметы и вещи, которые несут на себе следы деятельности; символы и ритуалы профессии)
7. Необходимые личностно-деловые качества.
8. Стереотипные представления об особенностях профессии (например, все сантехники – пьют).
|
|
|
