3. Новые структурные единицы для новой экономики управления свободным временем

Очень часто для того, чтобы воплотить на практике прорывные идеи, вырывающие из омута обострившихся противоречий на новый уровень развития, нужны не только эти идеи в их абстрактном выражении, но и ранее не существовавшие организационные структуры, в рамках которых они способны действовать. Например, для перехода от средневекового войска к профессиональной армии в XVI–XVII столетиях понадобился новый уровень управления — младший офицерский состав. Для воспроизводства которого понадобилась соответствующая система обучения (в XVII–XVIII веках артиллерийский офицер был самой массовой интеллектуальной профессией). Разница между воином из средневекового войска и военнослужащим армии состоит в том, что первый выращивался для этого в соответствующей среде — феодальной или в наемнических династиях — с детства овладевая боевыми навыками и больше ничем. Военнослужащие же проходили обучение знаниям и умениям, которые имели ценность лишь в определенной среде (артиллерии и т. д. ) Отсюда и замеченный феномен: армейцы чаще всего проигрывали воинам в единоличных схватках, но побеждали в строю многочисленно превосходящего противника.

И сейчас для того, чтобы создать госсектор, нацеленный на создание и сохранение богатства не в виде стоимости, а в виде трудовой потребительной стоимости (то есть экономии труда и свободном развитии при постоянном развитии средств труда), нужны новые структуры. Старые предприятия, привыкшие к хозяйственной обособленности и достижению стоимостных показателей, не соответствуют этой цели. Новые еще не найдены, они должны возникнуть из эволюции старых форм. Плоские организации, гибкое управление — все эти и подобные им практики являются поиском именно таких форм, которые соответствуют новой экономике. Экономике с развитыми информационными технологиями, в которой не работают, как отмечалось в первой главе, ни закон стоимости, ни закон предельной полезности.

Наблюдая общий вектор поисков, мы выдвигаем гипотезу, что эволюционный отбор идет в пользу организаций с самоуправлением работников. Это логично, так как самоуправление — при всем разнообразии его форм и степени проявления — является движением для снятия таких проблем, создаваемых неадекватной работой управленческого аппарата, как бюрократизм, местничество, клановость, карьеризм, ведомственность. История гибели СССР показала, что нерешенность таких проблем приводит к перерождению управленцев в буржуа. Западная экономическая мысль показала, что эта же проблема приводит к фактической замене буржуа управленцами. Результатом является постоянный конфликт интересов.

Движение к самоуправлению является фактическим движением к уничтожению различий между управленцами и остальными трудящимися — то есть входит в русло исторического движения по уничтожению различий между людьми физического и умственного труда. Это было осмыслено еще в школе управления народным хозяйством Ленинградского университета. Вот что по этому поводу пишут В. Я. Ельмеев, В. Р. Полозов и Б. Р. Рященко: «Преодоление односторонности трудовой деятельности работников умственного и физического труда возможно лишь на основе органического соединения умственного и физического труда в деятельности как тех, так и других, а это предусматривает коренное преобразование в материально-техническом базисе производства, составляющем материально-техническую основу существования определенных видов общественного разделения труда, в частности разделения физического и умственного труда между разными людьми. Формирование всесторонне развитой личности неотделимо от создания условий для выявления и совершенствования способностей людей»^[193]. И далее: «вместо принципа разделения труда необходимо переходить к принципам перемены и сочетания физического и умственного труда»^[194].

Заметим, что воплощение этих принципов возможно лишь в рамках достаточно крупных коллективов, а не атомизированных мелких поставщиков. Но само такое движение требует поддержки и за счёт развития наставничества, и за счёт большей взаимной прозрачности (понятности целей и интересов) и при этом конфиденциальности (понятие закрытой информации скорее всего еще очень долго будет востребованным. И это касается не только медицинской тайны, но и многих производственных вопросов).

Описывая среди направлений совершенствования государственного сектора межотраслевую систему управления знаниями (с ее программно-аппаратной частью — системой поддержки принятия решений о межотраслевой кооперации), систему управления рисками договорной деятельности, систему заказов государственного сектора, мы упоминали, что их работа усилит взаимную прозрачность для структурных единиц и одновременно требуемую конфиденциальность взаимодействия. И через систему заказов такие условия сотрудничества распространятся и на внешних партнеров.

Сейчас пора объяснить, что таким образом перечисленные три системы воплощают в рамках госсектора и его партнеров принципы медиации^[195]. МОСУЗ с его программно-аппаратной частью, система управления рисками договорной деятельности и система заказов госсектора работающие вместе как цифровые платформы и есть такой медиатор-посредник. А за счет их воплощения на базе современных информационных технологий и математических методов поддержки управления (ТПС-оптимизация, оптимизация по критерию минимума ошибки) — еще и акселератор роста эффективности госсектора в целом и его партнеров.

Управление же свободным временем на предприятиях — основание вовлечения коллективов в управление развитием. То есть уже не межотраслевых групп, не проектных групп на предприятиях и их сети, а именно коллективов. И именно в управление развитием, а не просто в управление воспроизводством.

Это условие эффективного управления распределением труда в обществе. Добровольность, сотрудничество, прозрачность, конфиденциальность и прочие принципы медиации^[196] коллективных взаимодействий должны становиться частью реальной практики как через взаимодействие с соответствующими цифровыми платформами, так и через возрастающую очевидность большей успешности таких взаимоотношений чем парные «ты мне — я тебе».

Развивающиеся предприятия госсектора с растущим производственным самоуправлением — путь к выявлению и эволюционному отбору^[197] оргструктур, позволяющих наиболее эффективно создавать и сохранять богатство как трудовую потребительную стоимость — свободное время общества. И это есть переход к вовлечению трудящихся в планомерное развитие общества на основе трудового потребительно-стоимостного подхода. Возможности для этого необходимо выявлять и изучать в рамках МОСУЗ на междисциплинарных курсах.

Понимая свободу по Марксу, а управление диалектически, управление свободным временем мы понимаем как поддержку усиления господства над обстоятельствами через усиление знания дела.

Свобода — господство над обстоятельствами со знанием дела.

Поэтому управление свободным временем всегда есть, и всегда есть наиболее успешные в нем на данный момент. Нужно выявлять людей и предприятия, преуспевающие благодаря успешному применению знаний, и вовлекать их во взаимодействие на основе создания консорциумов. Даже если сейчас они являются лишь технологическими предпринимателями, они станут через это вовлечение центрами компетенций, ценными кадрами для общества, развивающемся на основе увеличения свободного времени общества и управления им.