 |
2.1. Понятие эффективности труда
|
|
|
|
Термин «производительность труда» в основном отражает количественную оценку производственного процесса. Однако понятие «результативность труда» значительно шире и должно включать в себя такие аспекты, как качество труда и вопросы рационального использования трудовых ресурсов. Для преодоления этого недостатка в экономике труда существует более широкое по своему экономическому смыслу понятие «эффективность труда».
Эффективность и производительность труда — не одно и то же. Во-первых, потому, что не тождественны понятия «эффект труда» и «продукт труда». При определении эффективности труда полезный эффект не может измеряться только количеством продукции, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним. Производительность труда как показатель приемлема только для тех видов труда, результаты которых поддаются количественному измерению. Во-вторых, эффективность труда по сравнению с производительностью труда является понятием более широким независимо от того, идет речь о физическом или умственном труде. В-третьих, при определении производительности труда затраты учитываются в виде затрат рабочего времени, как правило, в сфере материального производства. При определении же эффективности труда затраты выражаются в стоимостной форме как в сфере материального производства, так и в сфере обслуживания.
Таким образом, эффективность труда представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами деятельности. Производительность труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности 1. Понятие эффективности труда включает наряду с экономическим еще и психофизиологическое и социальное обоснование. Психофизиологический характер эффективности труда заключается в определении степени и направленности воздействия трудового процесса на организм человека. Социальный аспект предполагает обеспечение возможности развития, самосовершенствования человека в процессе труда.
|
|
|
Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника.
Эффективность труда напрямую связана с динамикой производительности труда и, соответственно, имеет обратную зависимость с уровнем затрат труда при том же качестве произведенной продукции. Показатель «трудовые затраты» зависит от количества сотрудников предприятия и величины затрат на оплату их труда. Оба этих параметра можно выразить через отработанное время (часы или дни). Таким образом, изучая эффективность труда на предприятии, необходимо произвести анализ затрат рабочего времени как в целом, так и по отдельным его элементам.
При анализе эффективности деятельности предприятия специалистами учитываются все виды затрат: материальные, трудовые и финансовые. Следовательно, эффективность труда, в основе расчета которой лежат лишь трудовые затраты, можно отнести к частным показателям эффективности деятельности предприятия.
Анализировать эффективность труда на предприятии можно с помощью системы показателей, среди которых выделяют обобщающий показатель эффективности и ряд дополнительных частных показателей.
Обобщающий показатель эффективности труда (Эф) рассчитывается с помощью формулы:
Эф = О / Чр * К,
где О — объем работы в единицу времени; Чр — численность работников; К — показатель качества труда.
|
|
|
Дополнить этот показатель можно целым рядом частных показателей эффективности, набор которых может изменяться и расширяться в зависимости от целей исследования. Например, можно предложить такие частные показатели эффективности труда на предприятии:
• динамика производительности труда;
• рост выработки продукции за счет изменения интенсивных показателей-производительности труда, снижения трудоемкости;
• качество готовой продукции, работ, услуг;
• уровень квалификации сотрудников предприятия;
• трудоемкость продукции и экономия рабочей силы;
• экономия фонда заработной платы;
• динамика использования совокупного фонда рабочего времени.
Методика анализа эффективности труда должна учитывать не только количественные, но и качественные аспекты деятельности предприятия — заинтересованность работника в данной деятельности, в повышении количества и качества труда; связь между общим и частными показателями эффективности труда; взаимосвязь между деятельностью предприятия и общечеловеческими ценностями (сохранение природного и культурного наследия, охрана окружающей среды и пр. ).
Методологические сложности возникают при анализе и оценке эффективности труда в зависимости от отраслевой принадлежности деятельности. Это связано с особенностями содержания и характера труда в тех или иных сферах экономики.
Различия в эффективности отдельных видов труда объективно существуют, но объяснение их только разницей в трудоемкости и затратах на подготовку сотрудников не всегда достаточно. Необходим еще и учет интенсивности труда, который не всегда организуется на предприятии.
2. 2. Организационно-правовые условия разработки систем оплаты труда
Под организацией оплаты труда понимается разработка и реализация системы вознаграждения работников за индивидуальные и коллективные результаты труда соответственно установленным нормам и условиям выполняемой работы.
Трудовой кодекс РФ в соответствии с Конвенциями и Рекомендациями МОТ устанавливает исходную правовую базу систем оплаты труда: основные государственные гарантии по оплате труда (ст. 131), критерии и принципы оплаты труда (ст. 132), порядок установления минимального размера оплаты труда (ст. 133), обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134), порядок установления систем оплаты труда (ст. 135) и др.
|
|
|
Каждое предприятие может разработать систему оплаты труда самостоятельно, исходя из своих потребностей, либо выбрать из существующих систем или их комбинаций.
Для вновь вводимых предприятий эта задача решается, как правило, на стадии проектирования. Если предприятие действующее, а ранее установленная система оплаты не эффективна, ее можно изменить.
С этой целью на предприятии создается рабочая группа, в которую обычно входят специалисты по труду, планированию и мониторингу производства, нормировщики, мастера, представители бизнес-единиц и профсоюза и др.
В первую очередь рабочей группе предстоит решить следующие задачи:
• оценить эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников;
• выявить, будет ли применяться единая система оплаты труда для всех работников, либо для различных категорий работников будет установлены разные системы;
• провести категоризацию персонала в зависимости от отношения каждой группы к конечному результату деятельности предприятия;
• определить, за какие показатели (прибыль, выручка, товарный выпуск, расходы и т. д. ) отвечает каждая группа персонала, т. е. может ли непосредственно влиять та или иная группа персонала на изменение величины расходов, доходов или прибыли предприятия. В зависимости от степени и сферы ответственности определяется приемлемая система оплата труда для каждой группы персонала;
• оценить качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда с точки зрения соответствия их специфике работы, сфере влияния и качественным показателям труда. Для этого по специальной шкале (например, пятиили десятибалльной) оцениваются выбранные для каждой группы персонала системы оплаты труда;
|
|
|
• зафиксировать выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала в специальных документах (положениях, трудовых или коллективных договорах) и ознакомить персонал с выбранной для него системой оплаты труда.
В соответствии с Рекомендациями МОТ от 08. 06. 1949 № 85, ратифицированными Российской Федерацией, условия по оплате труда, которые должны доводиться до сведения трудящихся, касаются:
— ставок полагающейся заработной платы;
— метода начисления;
— периодичности выплаты заработной платы;
— места выплаты;
— условий, согласно которым могут производиться удержания.
Наряду с перечисленными выше задачами при создании системы вознаграждения работников на предприятии необходимо провести работу, включающую:
— классификацию, аттестацию и грейдирование рабочих мест;
— изучение затрат рабочего времени и оценку уровня нормирования труда;
— разработку трудовых нормативов;
— учет динамики минимального размера оплаты труда;
— анализ динамики рынка труда и средней зарплаты в регионе;
— создание и поддержание условий для социального партнерства;
— выявление мотивации роста производительности труда, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции (оказываемых услуг);
— анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, премий, надбавок и др. );
— установление базовых окладов, надбавок, доплат с учетом анализа средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли;
— разработку переменной части оплаты труда работников (системы премирования);
— обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
— обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий.
Разработка эффективной системы оплаты труда на крупном предприятии — дело достаточно сложное, нуждается в предварительном проведении комплексной научно-исследовательской работы по оценке уровня организации и нормирования труда, уровня менеджмента (состояния управления людьми), аттестации рабочих мест по всем параметрам бережливого производства (современной научной организации труда) и др. Необходимо также изучить профессионально-квалификационный состав работников по критерию компетентности и соответствия национальной рамке квалификации.
|
|
|
Успешное решение задачи создания эффективной системы вознаграждения работников возможно с помощью системного подхода.
Основополагающий принцип системного анализа гласит: «Чтобы осмыслить предмет рассмотрения, он должен быть изучен во взаимосвязях со своим окружением, надо понять причины его развития и движения, а значит, уяснить цели и способы его достижения, установить ресурсы и источники существования анализируемого явления. Весь процесс изучения должен производиться систематизировано, в определенной последовательности, только тогда он даст ожидаемый эффект. Иначе говоря, объект познания следует рассматривать как систему, функционирующую с другими системами».
|
|
|
