 |
2.3. Грейдирование рабочих мест
|
|
|
|
2. 3. Грейдирование рабочих мест
Грейдинг (англ. grading — классификация, упорядочивание) — расположение должностей в структуре предприятия в соответствии с их ролью в обеспечении получения прибыли и достижения конкурентоспособности с целью определения уровня оплаты труда работников.
Грейд (англ. grade — степень, ранг, класс, звание) — группа людей равного звания, статуса.
Модель оплаты труда на основе системы позиционных должностей появилась в США в прошлом веке и получила распространение на крупных и средних предприятиях. Система позволяет горизонтальное продвижение по оплате труда и снимает проблему формального наращения иерархической вертикали.
Работа по созданию системы начинается с классификации и аттестации должностей. По существу, эта работа аналогична той, которая проводится для получения профессионально-квалификационных характеристик персонала и аттестации рабочих мест. Для оценки должностей работников выделяют следующие факторы: сложность работы, профессионально-квалификационный уровень, опыт работы, ответственность, самостоятельность в работе, управление подчиненными (уровень управления), цена ошибки и, главное, результативность (креативность, направленная на результат).
На следующем этапе работы осуществляется описание должностей: оценка и классификация должностей; анализ заработной платы каждого класса должностей; определение диапазонов оплаты труда.
Описание должности позволит: четко сформулировать профессиональные обязанности работника, занимающего данную должность; оценить каждую должность с точки зрения ее роли в производственном процессе; определить набор и уровень знаний, умений и навыков, необходимых работнику для качественного выполнения своих обязанностей; оценить деятельность работника, занимающего данную должность; оценить значимость каждой должности для предприятия; определить основные требования к кандидату на занятие этой должности; оценить потребности персонала в обучении и развитии.
|
|
|
В результате описания должности в определенной стандартизованной форме образуется ее профиль, который включает: цели; обязанности; показатели деятельности; ответственность; полномочия; основные требования (знания, умения, навыки, опыт, личные качества).
Каждый из оценочных показателей наделяется определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов (грейдов). Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет ценность каждой конкретной должности. В зависимости от полученного количества баллов конкретная должность попадает в тот или иной интервал (грейд). Таким образом, второй этап разработки системы завершается ранжированием должностей с привоением им определенных грейдов, например:
• грейд «А» — должности высшего звена управления; характеризуются высокой степенью компетентности, самостоятельности и ответственности;
• грейд «Б» — должности среднего звена управления: специалисты, руководители структурных подразделений. Должностные обязанности предъявляют высокие требования к управленческим навыкам, профессиональным знаниям и личностным качествам; требуется высокая степень коммуникабельности, контактности, ответственности, креативности;
• грейд «В» — должности массовых профессий. Работа регламентирована, однако требует специальных знаний, умений, навыков;
• грейд «Г» — должности обслуживающего персонала. Работа требует базовых навыков, умений, представляет собой выполнение простых однотипных операций.
|
|
|
На завершающем этапе проводится анализ качественного и количественного состава персонала по системе грейдирования. Определяется количество должностей (в процентах от общего количества сотрудников), число сотрудников, распределение должностей по грейдам и состояние фонда оплаты труда.
Систему начисления должностных окладов на основе балльнофакторного метода и матрично-математической модели называют иногда в шутку по имени ее автора, американского ученого Эдварда Хея, «зарплатомером Хея».
ГЛАВА III
3. 1. Цели и методы изучения затрат рабочего времени
Главной задачей организации труда на промышленном предприятии является минимизация затрат рабочего времени в расчете на единицу продукции или единицу полезного эффекта при обеспечении надлежащего уровня качества того и другого. Обеспечить решение этой задачи можно лишь при использовании специальных методов изучения затрат рабочего времени. Применение таких методов имеет следующие цели:
•установить фактические затраты времени на выполнение отдельных работ и операций;
•определить структуру затрат рабочего времени;
•оценить степень рациональности набора и последовательности трудовых операций;
•вскрыть наличие и объемы потерь рабочего времени;
•сформировать расчетную базу для установления норм труда.
Технико-технологические особенности производственных процессов, различия в содержании и продолжительности операций, а также в формах организации труда предопределяют применение неодинаковых методов наблюдений за трудовыми процессами (табл. 3. 1).
Таблица 3. 1
Продолжение таблицы 3. 1
Установление длительности отдельных операций и их элементов является необходимой предпосылкой для разработки нормативов времени, для оценки качества этих нормативов, для определения наиболее рациональных методов и приемов труда. Следует учитывать, что время, затрачиваемое на выполнение определенной работы, во многом зависит от ряда организационно-технических и психофизиологических факторов, которые не всегда поддаются формализации и количественной оценке, т. е. имеет место вероятностный характер результатов наблюдений. В этих случаях важно обоснование необходимого и достаточного количества наблюдений.
|
|
|
