Фредерик уинслоу Тейлор (1856-1915)

 

Тейлор Фредерик Уинслоу - вы­дающийся американский исследова­тель и управленец-практик, положив­ший начало научной организации труда и рационализации в сфере про­изводства и управления, основопо­ложник менеджмента.

 

Родился в Филадельфии. Обучался в Европе. В 1872 г., стремясь получить юри дическое образование, поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире. Однако из-за возникших проблем со зрением от карьеры юриста ему пришлось отказаться.

 

В 1875-1883 гг. Тейлор работал в различных компаниях, где быстро продвинулся из механика в главные инженеры и, занимаясь заочно, получил диплом инженера-механика Стивенского тех­нологического института. На его счету более ста патентов на изобретения.

 

Фредерик Уинслоу Тейлор был одержим идеей контроля, он старался управлять всеми аспектами своей жизни. Эти чер­ты характера ему прививались с детства. Воспитываясь в хоро­шо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским пра­вилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик Тейлор быстро научился жестко регла­ментировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства опи­сывали «научный» (дотошный) подход, который он привносил в их игры. Во время товарищеских игр Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялись четким правилам.

 

В 1890-1901 гг. Ф. У. Тейлор работал главным управляю­щим компании, производившей бумажное волокно, инженером на нескольких предприятиях, в том числе в Бетлехемской ста­лелитейной компании.

 

В 1895 г. им была опубликована первая статья по менедж­менту. С 1901 г. в возрасте 45 лет Ф. У. Тейлор, отойдя от производственной деятельности, занялся активным пропагандированием собственной системы «научного менеджмента». Он выступал с лекциями об основных принципах своей тео­рии в университетских и технических обществах.

 

В 1906 г. Ф. У. Тейлор был избран президентом Американского обще­ства инженеров-механиков. В это время Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Пер­вые его эксперименты, поставленные на знаменитом Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количе­ство железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулез­ных замеров был определен оптимальный вес 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо уста­навливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха.

 

Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений теории менеджмента и кадрового менеджмента: научные основания производства, научный под­бор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодей­ствия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные тре­бования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого одним из первых стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в пер­вой половине XX века.

 

В 1911 г. учреждает Общество содействия научному ме­неджменту (позднее оно получило название Общества Тейло­ра). Основной труд - «Принципы научного менеджмента» (1911). Широкая известность пришла к Ф. У. Тейлору в 1912 г. после выступления на слушаниях специального комитета пала­ты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

 

Ф.У. Тейлор умер 21 марта 1915 г. в Филадельфии от воспаления легких. Его взгляды на производительность труда пропагандировались после его смерти учениками, участвовав­шими в международном движении, призванном способствовать внедрению новых методов управления.

 

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интере­сы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Однако концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочи­ми, но и многими предпринимателями, которые считали недо­пустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленчес­кой деятельности. На практике же система Тейлора способ­ствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами на­уки». Система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабо­чих, сплотившихся против бесчеловечной «научно» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими, она будет принята тогда, когда и их доходы будут также расти.

 

Идеи Ф.У. Тейлора спустя много лет по-прежнему находят­ся в центре различных дискуссий. На его надгробном камне выложена простая надпись: «Отец научного менеджмента».

 

Ф.У. Тейлор является автором целого ряда книг по на­учному менеджменту: «Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента», «Сдельная система», «Управление фабрикой», «Принципы научного управле­ния», «Показания перед специальной комиссией конгрес­са». Основные работы Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта.

 

Он предложил достаточно строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Он так писал о своей системе: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуаль­ной работы; максимальная производительность вместо ог­раничения производительности; развитие каждого отдель­ного рабочего до максимально допустимой его производи­тельности и максимального благосостояния».

 

Главной целью применения своей теории Ф.У. Тейлор считал максимальное увеличение производительности труда. Он пришел к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, опре­деления ее основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процес­са лучших рабочих, и изменения рабочих операций с це­лью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приемов их выполнения для повышения эф­фективности работы.

 

В разработанных стандартных приемах для различных видов работ учитывалось, что количество времени на их выполнение должно быть реальным и включать возмож­ность небольшого отдыха для рабочих. В результате по­явилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих с учетом их квалификации, в обучении их ис­пользованию наиболее рациональных приемов работы.

 

Изменение организации производства привело, в свою очередь, к необходимости изменения организации управ­ления. В своей теории Ф.У. Тейлор отстаивал необходи­мость глубокого разделения труда в сфере управления, выделения планирования как самостоятельной функции управления.

 

Изменил Ф.У. Тейлор и систему заработной платы ра­ботников в соответствии с научно обоснованными метода­ми нормирования труда. Она стала носить характер стро­го индивидуальный, дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм. Он выступил против артельного труда, настаивая на оплате труда каждого ра­бочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки группы рабочих, в кото­рую он входит.

 

Ф.У. Тейлору принадлежит заслуга в обосновании «прин­ципа соответствия». Правильному подбору и подготовке рабочих он придавал исключительно большое значение. Он считал, что каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего. Найденного человека нельзя предоставлять самому себе. Он должен получить от своего руководства необходимый минимум подготовки и инструкции, предписывающие рабочие дви­жения, порядок и способы применения стандартизирован­ных инструментов и материалов.

 

Система Ф.У.Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия XX в. в работе промышленных предприятий во многих странах, таких, как США, Герма­ния, Англия, Франция, Швеция. На тех машиностроитель­ных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза. Однако сам Тейлор отмечал, что науч­ная система рационализации труда не привела к тому кли­мату взаимного доверия между рабочими и администраци­ей, в котором он видел одно из условий рационализации.

 

В 20-30 годы XX в. последователями и активными пропагандистами «научного управления» были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк Гилбреты, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон.

 

Одним из наиболее близких учеников Ф.У. Тейлора был Генри Гантт, известный своими работами: «Труд, зара­ботная плата и доход», «Промышленное производство», «Организация труда».

ГЕНРИ ЛОУРЕНС ГАНТТ (1861-1919)

 

Генри Гантт родился в 1861 г. Семья Ганттов владела плантаци­ей в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате граж­данской войны. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-меха­ника он стал помощником главно­го инженера Ф. Тейлора в Мид-вэльской сталелитейной компании. Г. Гантт и Ф. Тейлор успеш­но сотрудничали в молодые годы до тех пор, пока их пути не разошлись. Позже Г. Гантт открыл собственную консалтинго­вую фирму, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность.

 

Г. Гантт серьезно интересовался организацией производ­ственных процессов. Методы организации производства, пред­ложенные Г. Ганттом, не потеряли свое значение и в современ­ных условиях.

 

Г. Гантт занимался вопросами производственного пла­нирования: именно им были составлены карты-схемы для удобства планирования, так называемые Гантт-схемы. Они позволяли как контролировать выполнение плана за про­шлый период, так и составлять календарные планы на предсто­ящий период. Разработал систему заработной платы, интегри­рующую в себе элементы повременной и сдельной форм.

 

Г. Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка. Внедре­ние премиальной системы оплаты труда по Г. Гантту по­зволило вдвое повысить производительность труда на пред­приятиях.

 

В центе его внимания вопросы стимулирования труда. Он разработал первую научно обоснованную методику пре­миальной системы оплаты труда. Особенностью этой сис­темы было то, что минимальный заработок сохранялся независимо от степени недовыполнения нормы. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов.

 

Г. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производ­ства. Он считал, что производство является не только ис­точником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Не нужно пону­кать людьми, нужно направлять их развитие в нужное для предприятия русло.

 

Г. Гантт был убежден, что необходимо постоянно обу­чать рабочих для сокращения непроизводительных за­трат времени, для повышения ответственности за выпол­нение задания, для улучшения их физической формы и внешнего вида и для налаживания сотрудничества между руководителями и рабочими.

 

Г. Гантт мечтал о демократии на производстве, о гума­низации науки управления в будущем, считая, что «про­блема человеческого фактора является одной из важней­ших проблем менеджмента».

 

Его демократические взгляды на мир труда, вероятно, были причиной натянутых отношений с Ф. Тейлором и его отчуждения от людей бизнеса. Г. Гантт уже в свое время поднимал проблему социальной ответственности бизнеса. Он считал, что, несмотря на то что основное зна­чение для бизнеса имеет прибыль, система бизнеса должна нести социальную ответственность перед обществом. Толь­ко в этом случае общество воспримет бизнес и даст воз­можность действовать в соответствии с его собственными интересами.

 

Фрэнк и Лилиан Гилбрет

 

Научное управление рассматриваемого периода тесно связано с работами Френка Гилбрета и Лилиан Гилбрет.

Наиболее известными работами, в которых раскры­вается концепция данных авторов, являются: «Изучение движений», «Изучение усталости», «Прикладное изуче­ние движений», «Начало научного управления», «Факто­ры утомляемости», «Психология управления», «Азбука научной организации труда».

 

Оба имели хорошее образование. Поженившись в 1904 г., супруги объединили свои способности с целью разработки новых методов труда. Познакомившись с Ф. У. Тейлором в 1907 г., стали его верными последователями и пропагандиста­ми учения.

 

Перу Ф. Гилбрета принадлежит «Введение в научный ме­неджмент», в котором изложены общие вопросы научного управ­ления и предложены ответы в ясной и доходчивой терминоло­гии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально но­вой информации, блестящие постановка вопросов и формули­рование ответов обеспечили книге широкое внимание среди читателей. Ф. Гилбрет является отцом хронометража.

 

Гилбреты были верными последователями Ф.У. Тейло­ра, занимались вопросами рационализации труда, технологизацией производственного процесса, ростом произво­дительности труда. Их перу принадлежит классификация менеджмента, в соответствии с которой различают тради­ционный менеджмент, основанный на сугубо эмпиричес­ких правилах; переходный менеджмент, при котором при­меняются лишь некоторые предписания революционной системы Ф. У. Тейлора; и научный менеджмент («совер­шенная система управления»), т.е. система менеджмента, рекомендованная Ф. У. Тейлором.

 

В центре их внимания - разработка наилучшего мето­да выполнения работ ради повышения производительнос­ти труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и т.п.).

 

Гилбреты изобрели прибор - микрохронометр, кото­рый использовали в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях, и сколько времени занима­ет каждое из них. Основываясь на полученной информа­ции, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандарт­ные процедуры и оборудование, стремились повысить эф­фективность работы.

 

Так, после длительного и тщательного изучения рабо­ты каменщиков Ф. Гилбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается трид­цать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика, ко­торый мог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего мес­та, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособ­лений.

 

Еще один пример из жизни Ф. Гилбрета может слу­жить убедительным доказательством возможности эффек­тивного применения НОТ на любом производстве. Однаж­ды Ф. Гилбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических прибо­ров. В результате анализа этих операций Ф. Гилбрет до­бился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Ф. Гилбрет в течение нескольких часов научил рассыль­ного и машинистку, никогда не занимавшихся этим де­лом, так же быстро выполнять эти операции.

 

Он неоднократно подчеркивал, что руководители пред­приятия должны иметь достаточные способности, опыт, знания, так как это является одним из условий роста производительности труда.

 

Ф. Гилбрет умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 2-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Пра­ге. Его дело продолжила Лилиан.

 

Л. Гилбрет играла важную роль в работе своего мужа и создала репутацию своей собственной работой. Ее концепции прикладной психологии наряду с поездками по всему миру помогли ей получить звание «первой леди менеджмента». Она первая женщина, ставшая доктором психологии (диссертацию защитила в 1915 г.). Имела 12 детей.

 

Л. Гилбрет интересовалась социальными аспектами научно­го управления. В частности, настаивала на следующем тезисе: ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена.

 

Л. Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планирова­нии. Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала восприятие рабочими принятых наверху реше­ний и облегчала оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.

 

Помимо вопросов технологизации и рационализации производства и управления Л. Гилбрет активно занима­лась вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой, подготовкой. На ряде предприятий в США при её непосредственном участии были открыты первые школы по работе с персоналом, в которых проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропа­гандировалась новая система стимулирования труда, ос­нованная на вознаграждении и уважении личности ра­бочего.

 

ГЕНРИ ФОРД (1863-1947)

Генри Фордвнедрил в практику многие идеи Ф.У. Тей­лора и предложил свои. Известны его книги «Сегодня и завтра», «Моя жизнь. Мои достижения», которые и сегод­ня могут считаться своеобразной энциклопедией бизнеса.

 

По версии международных авто­ритетных изданий, имя Генри Форда входит в десятку имён, ставших сим­волом XX в. Г. Форд не просто авто­мобильный король Америки и зри­мое воплощение «американской меч­ты». Он был важнейшей творчес­кой силой, обеспечивающей создание массового сборочного конвейерно­го производства в целом и разви­тие автомобильной отрасли и авто­мобилизации населения, в частности.

Он первым в мире до­бился сочетания высокопроизводительного масштабного и вертикально интегрированного производства с высоким уровнем зарплаты и низкими ценами на продукцию. Он стал сим­волом организационного и технического прогресса, прагма­тичным создателем общества массового потребления и соци­альных гарантий, т.е. того, что составляет «лицо» современно­го капитализма.

 

Будущий основатель промышленной империи родился в многодетной семье мичиганского фермера эмигранта из Ир­ландии 30 июля 1863 г.

 

В 15 лет Г. Форд оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательству проявилась в нём очень рано.

 

В 1893 г., после нескольких лет экспериментирования в сво­бодное от основной работы время, собрал свой первый авто­мобиль, по существу, самоходный экипаж, напоминающий ящик на колесах, и упорно его совершенствовал. В этом же году Г. Форд становится главным инженером Эдисоновской компании, специализировавшейся на освещении Детройта, а затем - в 1899 г. - главным инженером Детройт­ской автомобильной компании, из которой уходит в 1902 г.

 

В 1903 г. он основал Ford Motor Company («Форд Мотор»), запустив в производство модель «А». Управляя автомобилями своей конструкции, Форд принял участие в нескольких гонках и выиграл их. Имя его услышала вся Америка. Надежная и относительно удобная модель «А» с электрическим зажигани­ем и необычной компоновкой двигателя продавалась всего за 850 долларов, при этом кузов, шасси и шины надо было поку­пать дополнительно.

 

Настоящим триумфом Г. Форда стало внедрение модели «Т», получившей прозвище «Жестяная Лиззи», означавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Он созда­вал её как скульптор, отсекая всё лишнее, создавал не роскош­ную игрушку для избранных, а доступный по цене товар для тысяч и тысяч «средних американцев». Успех превзошёл все ожидания. За годы производства модели «Т» было продано свыше 15 млн. штук автомобилей, легко завоевавших потреби­тельский рынок. Создав автомобиль «Т», Форд сломал все прежние автомобильные концепции. Модель пользовалась нео­граниченной популярностью среди покупателей. Имел громад­ную прибыль за счет больших продаж.

 

Всего было выпущено 15 млн. 175 тысяч 868 автомобилей «Форд» модели «Т».

 

Но Генри Форд не остановился на достигнутом. Он при­шел к выводу, что самым слабым звеном на производстве является человек. Ему требовалось все больше рабочих, кото­рые работали бы все быстрее, и лучшим средством достижения этого стал введенный в 1913 г. впервые в мире метод поточ­ной (конвейерной) технологии сборки автомобилей. Эконо­мический эффект от его внедрения превзошел все ожида­ния. Каждую минуту с конвейера сходило шесть готовых автомобилей. Это позво­лило всего за один год поднять производительность труда на 40-60%, а также достигнуть при этом стандартизации и взаи­мозаменяемости деталей.

 

Причем зарплата персонала вдвое превысила среднюю по промышленности (6 долларов в час против 2,34 долларов в час), рабочий день сократился до 8 часов. Однако, идя на улучшение социального положения трудящихся, Г. Форд предпочитал это делать исключительно по собственной инициативе. Поэтому в дальнейшем он упор­но игнорировал давление профсоюзов, что, в конце концов, привело к затяжному конфликту (1937-1941 гг). На заводах Г. Форда была создана социологическая служба со штатом 60 человек, что по тем временам было крупным новаторством.

 

Массовое производство потребовало стандартизации и уни­фикации всех технологических процессов. «Террор машины» - так Форд характеризовал внедрённую им систему управления. Чёткая система контроля и планирования, конвейерное произ­водство, непрерывные технологические цепочки - всё это спо­собствовало тому, что империя Г. Форда работала в режиме автомата.

 

Но эти нововведения вызвали и яростное противодействие: посыпались обвинения в бесчеловечности, безжалостной эксп­луатации.

 

Первая мировая война убедила Форда, что необходимо контролировать источники сырья: компания начинает скупку и эксплуатацию месторождений, лесных угодий, покупает желез­ные дороги и др. К 1927 г. компания «Форд Мотор» контро­лирует уже весь процесс производства всех деталей автомоби­лей. Вместе с тем, компания стала терять завоеванные позиции, многим потребителям уже было недостаточно примитивной «Лиззи», набирали силу изготовители более дорогих, но и более удобных автомобилей наподобие «Шевроле».

 

Уверовав в собственную гениальность, Форд начал терять гибкость и чутьё новатора. В 30-е гг. XX в. произошли серьёз­ные изменения в потребительском спросе, а Форд, преданный своей прежней концепции, их не учёл. В результате ведущие позиции в автомобилестроении пришлось уступить другой круп­ной компании - «General Motors».

 

В сентябре 1945 г. Форд передал руководство компанией (до этого формально принадлежавшей его единственному сыну Эдзелю) своему внуку и тёзке Генри Форду II и отошёл от дел. 7 апреля 1947 г. в возрасте 83 лет Генри Форд скон­чался. Свое собственное состояние, оценивавшееся в 600- 700 млн. долларов (помимо корпоративного, перешедшего к наследникам), он завещал фонду своего имени.

 

Хозяйственные и организационно-управленческие нововве­дения широко копировались в разных странах. Достижения Г. Форда способствовали процессу урбанизации, строитель­ству дорог, развитию сельского хозяйства и сферы обслужи­вания, не говоря уже о промышленном производстве.

 

Если в системе Ф.У. Тейлора центральное место занимает ручной труд («человеческий конвейер»), то у Г. Форда ручной труд заменяется машинным («технический кон­вейер»). Большое значение Г. Форд уделял внутрифирменному производственному планированию, комплексному разви­тию предприятия. В социальном плане он считал, что необходима и воз­можна гармония интересов предпринимателя и рабочего.

 

Широко известны следующие управленческие правила Г. Форда:

- при выполнении работы избегайте ненужных фор­мальностей и обычного разделения компетенции;

- оплачивайте хорошо каждого рабочего;

- приведите все машины в наилучшее состояние, под­держивайте их в порядке и настаивайте на абсолют­ной чистоте, чтобы научить людей уважать свои ору­дия, окружающую обстановку и самих себя.

 

Принципиально важно утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов и притом генералов высококвалифицированных». Он был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации про­изводства и управления.

 

Вместе с достижениями в области организации произ­водства и управления в практической деятельности Г. Фор­да и его теоретических положениях были и негативные моменты: конвейеризация производства способствовала по­вышению темпа, интенсивности и напряженности труда. Труд становился монотонным. Поточное производство по­ставило рабочих в крайне жесткие условия труда. Амери­канские профсоюзы выступали против «фордизма».

 

Вопросы научной организации труда глубоко изучались американским организатором производства Гаррингтоном Эмерсоном, известным как автор трудов «Двенадцать прин­ципов производительности», «Производительность как ос­нование для управления и оплаты труда».

 

ГАРРИНГТОН ЭМЕРСОН (1853-1931)

 

Гаррингтон Эмерсон, теоретик, пропагандист, публицист, ин­женер-самоучка и, как его называли современники, «человек Ренессанса среди искателей приключений», родился в 1853 г. в Трентоне (штат Нью-Йорк). Его отец был профессором анг­лийской литературы и пресвитерианским миссионером.

 

Свою юность Г. Эмерсон провел в путешествиях по стра­нам Европы. В зрелом возрасте, будучи всемирно признанным авторитетом менеджмента, посетил Советский Союз, где высо­ко оценивал промышленные достижения русских.

 

Свою карьеру Г. Эмерсон начал профессором современ­ных языков в университете штата Небраска (1876-1882). Уже здесь он зарекомендовал себя как человек нового типа, актив­но выступающий против академического традиционализма.

 

Настоящий перелом в судьбе Г. Эмерсона произошел в 1903 г., когда его пригласили консультантом в национальную железнодорожную компанию. В 1910 г. Комиссия по регули­рованию торговли между штатами рассматривала конфликт между группой фирм - отправителей грузов и железнодо­рожными компаниями, стремившимися под предлогом высоких издержек на зарплату повысить тарифы. Привлеченный в ка­честве эксперта Г. Эмерсон доказал, что применение научных методов позволит железнодорожным компаниям снизить из­держки на 1 млн. долл. ежедневно. Компании потерпели пора­жение. В последние годы Г. Эмерсон получил известность как индустриальный инженер, предприниматель и писатель. Изящ­ный стиль, остроумная и экспрессивная манера изложения нра­вились читателям. Его книги, ставшие бестселлерами в свое время, популярны и по сей день.

 

Г. Эмерсон считается первым в истории научного ме­неджмента инженером по эффективности, сделавшим эффективность подлинной философией. Им были сформу­лированы принципы, присущие всем формам жизни на земле, действенные по сравнению с предельной неэффек­тивностью деятельности человека, которая, с его точки зрения, не превышает 10% совокупного потенциала, дан­ного человеку от природы. Длительное пребывание Г. Эмер­сона в Европе позволило ему познакомиться со слабыми и сильными сторонами в организации труда в разных стра­нах, выявить особенности национальных культур и хо­зяйственной деятельности — промышленное лидерство Англии, обнаружившей значение мореплавания, интеллек­туальный потенциал Германии, новаторство французов, гениальность отдельных американцев.

 

Взгляды Г. Эмерсо­на на эффективность сводятся к идее о том, что труд дол­жен быть благом, а не проклятием. Высшая способность человека заключается в том, что он может создать и наладить организационную структуру, принципом деятельнос­ти которой будет создание и достижение идеалов.

 

Произведенный им анализ эффективного производства позволил сформулировать двенадцать принципов произво­дительности, которые дают возможность максимально уве­личить производительность труда в любой сфере деятель­ности.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: