Абрахам Маслоу (Александр маслов) (1908-1970)

А. Маслоу известен как автор теории «Пирамида по­требностей», которая явилась исходной основой для по­следующих теорий мотиваций и современных моделей мо­тивации и стимулирования труда. Взгляды А. Маслоу изложены в трудах «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962) и «Дальние пределы чело­веческой природы» (опубликована посмертно в 1971 году).

 

В основу теории А. Маслоу были положены три посту­лата относительно человеческой природы:

- люди - животные, потребности которых никогда не будут удовлетворены;

- потребности побуждают человека к деятельности;

- потребности имеют иерархию, в которой есть низ­ший и высший уровни.

 

А. Маслоу разделил человеческие потребности на пять основных категорий.

 

1. Основные физиологические потребности (первичные, базовые) - в пище, одежде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении и др. Удовлетво­рение этих потребностей обеспечивает человеку элементарное выживание и жизнедеятельность. Один из важней­ших стимулов к их удовлетворению - деньги, перспекти­ва, экономическая состоятельность.

 

2. Потребности в безопасности - потребность в за­щищенности, уверенности в завтрашнем дне. Им отвеча­ют такие стимулы, как гарантированное социальное стра­хование, медицинское обслуживание, пенсионное обеспе­чение, философия пожизненного найма, оплата выше прожиточного уровня, сведение к минимуму риска.

 

3. Потребности в социальной общности (принадлеж­ности и причастности). Отличаются значительной выра­женностью и широким диапазоном проявлений: стремле­ние входить в социальную группу, нужда в эмоциональ­ной привязанности, любви, поддержке. Если для человека данная потребность ведущая, он рассматривает работу как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие отношения с коллегами. Для удовлетворения дан­ной потребности необходимо создать условия для общения на работе, организовывать групповые мероприятия, вы­ходящие за рамки работы.

 

4. Потребности в уважение и самоуважении (призна­ние и самоутверждение) - стремление быть компетент­ным, способным, уверенным в себе; пользоваться уваже­нием со стороны окружающих, испытывать чувство соб­ственной значимости и нужности для организации. При управлении людьми с сильно выраженной потребностью в уважении и самоуважении надо использовать различные формы выражения признания и заслуг: присвоение титу­лов и званий, освещение в прессе их действий, упомина­ние руководством их достижений, вручение наград.

5. Потребности самовыражения (самореализации, самоактуализации) - стремление человека к раскрытию своих потенций, знаний, умений, навыков, к совершен­ствованию, к творчеству, нахождению достойного своим возможностям места в жизни. При управлении людьми с развитой потребностью самовыражения надо стремиться им давать оригинальные задания, требующие изобрета­тельности и созидательности.

 

А. Маслоу располагает эти группы потребностей в виде строгой иерархической структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

 

Теория позволяет сделать следующий вывод: для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важней­шие потребности посредством такого образа действий, ко­торый способствует достижению целей всей организации. Нужно в обязательном порядке знать, что предпочитает конкретный сотрудник в системе вознаграждений, чувство­вать его индивидуальные потребности.

 

Из теории А. Маслоу вытекают вполне конкретные прак­тические выводы. Руководитель должен стремиться в пер­вую очередь к удовлетворению потребностей низших уров­ней (хорошая оплата, безопасность труда, стабильность рабочего места и др.), лишь после того как эти потребно­сти удовлетворены, можно использовать более высокие сти- мулы (выражение социального признания, присвоение по­четных званий, предоставление автономии и т.п.).

 

В руководстве персоналом важно учитывать достаточ­ность удовлетворения потребностей. Человек редко испы­тывает чувство полного удовлетворения своих потребнос­тей, однако при восприятии ценностей (деньги, друзья, безопасность) как достаточно удовлетворяющих работни­ка, у него актуализируются другие, более высокого уров­ня потребности.

 

Теория А. Маслоу является одной из самых популяр­ных теорий мотивации и по сей день, она получила широ­кое распространение во всех развитых странах мира. Ко­нечно, теория не лишена определенных недостатков: да­леко не у всех людей существует предложенная модель потребностей; соотнесение потребностей зависит от струк­туры личности, особенностей ее воспитания, возраста, пола, ситуации и др. факторов. Таким образом, основная кри­тика теории А. Маслоу сводится к тому, что она не отра­жает индивидуального отличия людей.

ДЭВИД С. МАК-КЛЕЛЛАНД (1917-1998)

 

Дэвид Мак-Клелланд,известный американский иссле­дователь, автор книг «Общество достижений», «Мотива­ция и расширение человеческой свободы», «Мотивация экономических достижений».

 

Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выво­дов о важности биологических и других «базисных» по­требностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вто­ричных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Его теория получила название «Теория мотивационных по­требностей». Он считал, что людям присущи три потреб­ности: власти, успеха и причастности (признания).

 

На основе своих исследований Д. Мак-Клелланд выде­лил три типа менеджеров:

1) институциональные менеджеры, обладающие высо­ким уровнем самоконтроля. Для них характерна больше потребность во власти, чем в групповой при­надлежности;

2) менеджеры, у которых потребность во власти преоб­ладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

3) менеджеры, у которых потребность в принадлежнос­ти преобладает над потребностью во власти; они от­крыты и социально активны.

 

Согласно выводам Д. Мак-Клелланда, менеджеры пер­вых двух типов более эффективно управляют своими под­разделениями главным образом благодаря своей потребно­сти во власти. Однако для организации может быть полез­но сочетание всех трех типов менеджеров.

 

Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ста­вить перед собой и подчиненными напряженные, но ре­альные задачи. Д. Мак-Клелланд пытался доказать цен­ность своих идей эмпирически, однако полного эмпири­ческого подтверждения его теория не получила.

ФРЕДЕРИК ГЕРЦБЕРГ (1923-2000)

Фредерик Герцберг создает теорию «Двух факторов» во второй половине 50-х гг. на основе многочисленных экспериментов по установлению различий в факторах, ко­торые ведут к удовлетворенности или неудовлетвореннос­ти людей работой.

 

Он выявил, что факторами, влияющими на удовлетво­ренность работой («факторы мотивации», «мотиваторы»), являются:

- достижения (квалификация) и признание результа­тов работы;

- работа как таковая (интерес к работе и заданию);

- степень ответственности;

- продвижение по службе;

- возможность профессионального, творческого роста.

 

Факторы, влияющие на неудовлетворенность работой («факторы контекста», или «гигиенические факторы»):

- способ управления;

- политика организации и администрация;

- условия труда;

- межличностные отношения на рабочем месте;

- заработок;

- неуверенность в стабильности работы;

- влияние работы на личную жизнь.

 

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудов­летворенности трудом;

- наличие мотиваторов может лишь частично и не­полно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях наличие гигиенических факто­ров воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

 

Главный практический вывод из теории Ф. Герцберга заключается в том, что руководители должны дифферен­цированно и весьма осторожно подходить к использова­нию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мо­тиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потреб­ности сотрудников.

Характерной особенностью всех содержательных тео­рий мотивации является то, что они изучали потребности человека, давали их классификацию, позволяющую делать некие выводы о мотивации. Выделенные в различных тео­риях группы потребностей достаточно наглядно коррели­руют друг с другом. Но все критические замечания в адрес этих теорий ясно показывают, что мотивация - вероят­ный процесс. То, что мотивирует данного человека в кон­кретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в анало­гичной ситуации. Данные теории не учитывают многих переменных величин, определяющих мотивационные си­туации. Для объяснения механизма мотивации необходи­мо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Стремление устранить не­достатки содержательных теорий привело к возникнове­нию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и ситуации.

 

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: