Лекция 3. Школа человеческих отношений и

ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

 

 

1. Основные теории и концепции.

2. Вклад школы человеческих отношений в современную теорию управления.

3. Вклад школы поведенческих наук в современную теорию управления

 

 

1.

 

 

Важным этапом в развитии менеджмента было становление школы человеческих отношений и науки о по­ведении. Это направление зарождается на рубеже 30-х гг. XX века. Классическая школа, пройдя определенные эта­пы развития, в значительной степени исчерпала свои воз­можности. Поскольку школа человеческих отношений и науки о поведении возникла как реакция на недостатки классической школы, её иногда называют «неоклассиче­ской».

 

Для более успешного, конкурентоспособного разви­тия управленцам необходимо было изучать человека, его психологические возможности и способности. Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматри­ваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос цен­тра тяжести в управлении с выполнения задач на отноше­ния между людьми. Человек становится главным объек­том внимания данной школы.

 

Поведенческая школа и школа человеческих отношений широко использовала до­стижения психологии и социологии - наук о человечес­ком поведении в управлении. Ученые, представители дан­ной школы, изучали поведение человека в производствен­ной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

 

К ярким представителям этой школы относятся Гюго Мюнстенберг, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Честер Барнард, Дуглас Мак-Грегор, Курт Левин, Крис Арджи-лис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-Клелланд. Этим ученым принадлежит заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как вза­имодействие и коммуникация, власть и лидерство, пове­денческие стереотипы и их мотивация, стиль руководства, изменение содержания работы и качества труда и т.п. Идеи представителей школы были направлены на поиски уси­ления организаций за счет повышения эффективности на­ходящихся в их распоряжении человеческих ресурсов.

Благодаря усилиям исследователей школы человече­ских отношений (Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнард и др.) человеческий фактор впервые стал рас­сматриваться как важнейший элемент эффективности орга­низации.

 

В рамках данной школы существенно важным для раз­вития теоретико-методологической базы менеджмента было:

 

- теоретическое обоснование и успешное практическое применение психологических методов профессиональ­ного отбора кадров (психотехника Г. Мюнстенберга);

- исследование проблемы конфликтов на производст­ве и выработка рекомендации для их разрешения (М. Фоллет);

- обозначение проблемы делегирования полномочий (передача полномочий по выполнению задач сотруд­никам от руководителя одновременно с ответствен­ностью за их выполнение) (М. Фоллет);

- наглядное доказательство в «хоторнских эксперимен­тах» факта того, что не условия труда сами по себе влияют на производительность труда, а внимание к персоналу, к человеческим отношениям, возника­ющим меду работниками и руководителями в про­цессе труда (Э. Мэйо);

- представление и экспериментальное доказательство идеи о наличии в любой организации неформальных групп, которые создаются в рамках формальной орга­низации, по причине человеческой потребности в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Неформальные группы возникают как реакция людей на неудовлетворенность положением в формальных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задачи, нормы поведения и лидеры. Неформальные организации оказывают большое вли­яние на эффективность формальных организаций, поэтому любой руководитель должен уметь работать с неформальными группами, стремиться к тому, что­бы стать не только формальным руководителем, но и неформальным лидером (Э. Мэйо, Ч. Барнард).

 

Главной целью школы «поведенческих наук», или «бихе­виористской» школы (Д. Мак-Грегор, К. Левин, К. Арджилис, Р. Лайкерт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и др.) было оказание помощи работникам в осозна­нии своих возможностей, раскрытия творческого потенциа­ла, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования её человеческих ре­сурсов.

 

В рамках данной школы были теоретически обоснова­ны и экспериментально подтверждены следующие посту­латы классической теории менеджмента:

 

- преимущество теории «Y» как экономического и социально-психологического подхо­дов к управлению над теорией «X» как командно-администра­тивного подхода к управлению (Д. Мак-Грегор);

- сформулировано понятие «стиль руководства» и пер­вая классификация стилей (авторитарный, демокра­тический, нейтральный стили). Заложены основы для научного поиска эффективного стиля руководства, при­менение которого может привести к высокой произво­дительности труда сотрудников и высокой степени удов­летворенности трудом (К. Левин);

- исследована проблема лидерства как сложного соци­ального отношения четырех переменных (характеристики лидера; характеристики его последователей; характеристики организации, в которой работает лидер; политической, экономической и социальной среды) (Д. Мак-Грегор);

- в рамках исследования неформальных групп появи­лась «теория незрелости», согласно которой нефор­мальные группы возникают в организациях как реак­ция на поведение администрации, недоверие руково­дителей, злоупотребление авторитарными методами,
стремление руководителей не считаться с мнением под­чиненных, считая их «незрелыми». Неформальные группы являются единственной «отдушиной» для со­трудников, где к каждому человеку относятся как к незаменимой личности (К. Арджилис).

 

Представители бихевиоризма были пионерами в науч­ном обосновании роли потребностей, интересов и мотивов человека в трудовой деятельности. Они справедливо счи­тали, что положительная мотивация сотрудников органи­зации - главный фактор успешности выполнения ими ра­боты.

 

Таким образом, дальнейший поиск путей повышения эффективности и конкурентоспособности организации при­вел в 30-50 гг. XX в. к появлению и развитию школ «человеческих отношений» и «науки о поведении», что стало поворотным этапом в развитии научной мысли и практики в области менеджмента.

 

Представители школы «человеческих отношений» и «науки о поведении» внесли огромный вклад в теорию управления персоналом организации. Глубокому изучению были подвергнуты человеческие отношения, поведение людей в процессе управления, был сделан важный вывод о том, что доминирующее влияние на результаты труда лю­дей оказывают не материальные, а моральные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффек­тивность действий неформальных лидеров, общественное признание результатов труда. Были определены потребно­сти людей, даны рекомендации по их реализации для до­стижения эффективной работы на благо организации.

 

Но самое главное достижение состоит в том, что чело­веческий фактор стал с тех пор признаваться определяю­щим в эффективности и конкурентоспособности организа­ции. В деятельности эффективных менеджеров передовых организаций со временем стали преобладать экономичес­кие и социально-психологические методы управления.

 

Данные школы имели и определенные недостатки, оче­видные даже для современников. Так, организация рас­сматривалась как замкнутая социальная система; игнори­ровались производственные и технологические факторы; отсутствовал системный подход к проблемам управления; отмечена неспособность построить научную теорию о мес­те человека в организации. Однако взгляды представите­лей школ были очень ценными для своего времени и на­шли впоследствии отражение в современных концепциях менеджмента.

 

 

2.

 

МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТТ (1863-1933)

 

Яркой представительницей данной школы является Мери Паркер Фоллетт - известный аме­риканский социолог и теоретик менеджмента. Полный сборник её трудов был опуб­ликован в Америке в 1942 г. под названием «Динамиче­ская администрация».

 

Мэри Паркер Фоллетт - известный. Родилась в 1863 г. (Куинс, штат Массачусетс). Училась в Ака­демии Тайер, продолжила образование в Гарварде, затем в Кем­бридже. Позже, уже опубликовав труд «Спикер Палаты пред­ставителей» (первое время известна как ученый-политолог), Мэри получила степень бакалавра.

 

В 20-е гг. XX в. М. Фоллетт активно поддерживала идею представительства работников. Суть заключалась в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые участвовали в принятии управленческих решений. Та­ким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны по­нимать: предприятие может работать лучше, если позволитьрабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников - не разделение власти, а её увеличение.

 

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллетт делает упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она определя­ет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серь­ёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя. Теории М. Фоллетт во многом опередили свое время.

 

Считается, что М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц». Это определение непосредственно связано с делегированием полномочий, которое означает передачу полномочий по выполнению задач работникам одновременно с ответственностью за их выполнение. Зада­чей руководителя, с точки зрения М. Фоллетт, является умение добиться выполнения работы другими. Именно де­легирование превращает человека, возглавляющего пред­приятие, в подлинного руководителя. М. Фоллетт рассмат­ривает делегирование как двусторонний процесс: нижние уровни управления организацией делегируют наверх функ­ции администрации и координации деятельности, а верх­ние уровни администрации делегируют вниз право выпол­нять те или иные действия. Она давала практические ре­комендации руководителям предприятий по осуществлению делегирования полномочий и ответственности.

 

М. Фоллетт сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы. М. Фоллетт считала, что в основе доктрины человеческих отношений должны лежать достижения научной психологии. Она кри­тиковала предшествующие школы за односторонний под­ход к управлению, игнорирование психологических аспек­тов менеджмента. В докладах и статьях Мэри Паркер Фол­летт нашли отражение основные положения школы человеческих отношений: «власть и авторитет», «ответ­ственность и делегирование ответственности», «участие рабочих в управлении», «гармония интересов», «интегра­ция работающих», «психология и управление». Она рас­сматривала проблему конфликтов, выработала рекомен­дации для их разрешения. Примечательно, что конструк­тивный конфликт считала нормальным явлением в процессе деятельности организации и утверждала, что из конфлик­та ни в коем случае нельзя выходить с применением силы.

 

Опережая свое время, М.П. Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она доказывала, что очень важно учитывать в управлении, такие обстоятельства, как время, место. Различные ситуации требуют различных знаний, во взаимоотношениях с работниками руководи­тель должен исходить из ситуации, а не только из того, что предписывает ему занимаемая должность иреализуе­мая функция.

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)

 

Особая заслуга в создании теории и практики челове­ческих отношений принадлежит одному из самых извест­ных представителей школы Элтону Мэйо - профессору социологии, руководителю отдела промышленных изыс­каний Гарвардского университета (США).

 

 

Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производствен­ных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отно­шений». Руководил рядом исследовательских проектов и экс­периментов, в том числе Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и стал одним из основопо­ложников школы человеческих отношений.

 

Известность приобрела серия экспериментов, проведен­ная Э. Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторне, штат Иллинойс. В 1927 г. американский исследо­вательский совет пригласил Э. Мэйо принять участие в исследованиях по определению влияний условий труда на производительность. Опыты проводились 12 лет (с 1927 по 1939 г.) в несколько этапов и не имели аналога. Целый штат научных работников обрабатывал эксперименталь­ные данные. Результаты публиковались в течение 10 лет.

 

К началу опытов положение на заводе «Вестерн Элект­рик» было тяжелым, отмечалась низкая производитель­ность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого поло­жения дел и выход из ситуации. Руководствуясь учением Ф.У. Тейлора, они исследовали влияние на производитель­ность труда различных физических факторов (в том числе уровня освещенности рабочего места). Э. Мэйо, к которо­му обратились за помощью, усложнил эксперимент, ме­няя не только освещенность, но и время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результа­те пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям, воз­никающим между работниками и руководителями в про­цессе труда.

 

На основании хоторнских экспериментов было сдела­но много интересных выводов:

 

- проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений, с учетом со­циального и психологического факторов, которые играют особую, трудно переоценимую роль;

- чрезвычайно важны взаимоотношения между рабо­чими, между рабочими и руководителями, призна­ние роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

- эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На её основе возникли самостоятельные дисциплины - «индуст­риальная психология» и «индустриальная социоло­гия». Были разработаны правила и подробная про­грамма использования социологического метода ин­тервьюирования;

- было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые созда­ются в рамках формальной организации, потому что люди испытывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Не­формальные группы возникают как реакция на неудовлетворенность своим положением в формаль­ных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задача, норма поведения и лидеры. Было доказано, что неформальные организации оказыва­ют большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руко­водитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и нефор­мальным лидером, что очень непросто.

 

Обобщающие итоги выводов по «Хоторнским экспери­ментам» были опубликованы в книге Э. Мэйо «Социальные проблемы индустриальной культуры».

 

В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менедж­мента. Его эксперименты явились важной вехой в опреде­лении роли личности и малых групп в организации, поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в органи­зации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и пси­хологических методов в управлении.

 

Э. Мэйо показал, что конфликты между человеком и организацией можно снять, удовлетворяя потребности ис­полнителя. Доктрина человеческих взаимоотношений сме­нила классическую школу. Если Тейлор видел ключ к ре­шению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поста­вил противоположное направление - человеческие отно­шения.

 

ЧЕСТЕР ИРВИНГ БАРНАРД (1886-1961)

 

Определенный вклад в развитие данной школы внес американский исследователь, автор известной книги «Функ­ции руководителя» Честер Барнард.

 

Ч. Барнард дал определение формальной организации, её составных элементов и их назначения, выделил субъек­тивные и объективные аспекты власти руководителя. Он рассматривал индивида как «стратегический фактор коо­перации». К функциям менеджеров относил разработку наи­более эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (принятие решений, стимулирование персо­нала, продуманная система коммуникации внутри органи­зации). Ч. Барнард говорил о необходимости согласования кооперативных и индивидуальных компонентов органи­зации, интересов предпринимателей и интересов рабочих. Он разграничивал понятия «результативность» и «эффек­тивность» организации. Под результативностью Ч. Бар­нард понимал достижение цели кооперации - взаимоотно­шений индивидов друг с другом. Под эффективностью - удовлетворение индивидуальных мотивов работников. Ч. Барнард различал два типа организации: формальную и неформальную.

 

Формальная организация, по его мнению, возникает при наличии следующих условий:

- людей, стремящихся к общению друг с другом;

- сознательного желания людей совместно трудиться;

- общей цели.

 

Неформальная организация возникает в рамках формаль­ной на основе общности интересов и симпатий людей. Под неформальной организацией Ч. Барнард подразумевал со­вокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Неформальные организа­ции, в отличие от формальных, не имеют общих целей.

 

Центральное место в организации занимает управляю­щий, основными функциями которого являются: опреде­ление стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций, разработка структуры управления системой на основе её функций. Ч. Барнард считал необходимым создание организацион­ной морали, которая может помочь менеджеру стать ли­дером.

 

3.

 

 

Примерно в конце 50-х гг. XX в. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую школу (бихевиоризм от англ. behaviour - поведение).

 

Бихевиоризм - направление в психологии, в отличие от других теорий считающее пред­метом психологии поведение, а не сознание. Главным по­стулатом этой школы является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

 

В общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повы­шение эффективности организации за счет повышения эф­фективности её человеческих ресурсов.

 

ДУГЛАС МАК-ГРЕГОР (1906-1964)

Дуглас Мак-Грегор - один из самых ярких предста­вителей школы поведенческих наук. Основные работы - «Человеческая сторона предприятия», «Профессиональный менеджер».

 

Профессор Мичиганского университета (США) известен как автор теории «X» и «У».

 

Теория «X» отражает традиционный подход к управле­нию как административно-командному процессу. Для неё характерны следующие моменты:

 

- обычному человеку свойственно внутреннее непри­ятие труда, и он стремится избежать его любым путем;

- обыкновенный человек предпочитает быть контро­лируемым, стремится избежать ответственности;

- обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к при­нуждению и контролю, а с другой - осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего со­стояния работающего.

 

Теория «Y» является противовесом теории «X». В её основе лежит восприятие работника как человека, обла­дающего определенными способностями.

 

Суть теории в следующем:

- затраты физических и интеллектуальных сил чело­века в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единствен­ным средством достижения цели;

- человек осуществляет самоуправление и самоконт­роль в процессе деятельности;

- обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

 

Соответственно менеджмент в теории «Y» играет каче­ственно иную роль, чем в теории «X». Его задача в дан­ном случае - интегрировать, создавать комплекс усло­вий, способствующих развитию актуальных способностей человека, что в свою очередь создаст гарантии эффектив­ности труда.

 

Теория «X» ориентирована на авторитарный стиль руко­водства. Теория «Y» ориентирована на демократический стиль руководства.

 

Д. Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y», при котором многим людям присуща готовность использо­вать свой опыт, знания, творчество для решения проблем организации гораздо более эффективно, чем управление типа «X», и задачей менеджера является создание усло­вий, при которых рабочий достигает целей организации и одновременно своих собственных целей.

 

Д. Мак-Грегор уделял внимание проблеме лидерства. Он рассматривал лидерство как социальное отношение, которое не является качеством, присущим индивидам. Это сложное отношение четырех переменных:

- характеристики лидера;

- характеристики его последователей (их потребно­стей);

- характеристики организации, в которой работает ли­дер (цель, задачи и структура организации);

- политической, экономической и социальной среды.

 

Д. Мак-Грегор уделял внимание необходимости форми­рования профессиональных менеджеров и предлагал но­вые методы их подготовки. Вместо традиционных методов (курсы, деловые игры, программы) он призывал подумать над так называемом «сельскохозяйственным подходом», основанном на использовании соответственной почвы, тем­пературы, климата и удобрений, при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиваться наибо­лее плодотворно.

 

Д. Мак-Грегор внес значительный вклад в школу чело­веческих отношений и науки о поведении. Им серьезно были проработаны вопросы поведения людей в организа­циях, стили руководства и проблемы лидерства.

 

Одним из первых бихевиористов, в работах которого проведен анализ человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: