 |
Тема 2. История развития НОТ в России и за рубежом
|
|
|
|
Цель изучения данной темы: познакомить с зарубежным и отечественным опытом в области организации труда.
Содержание темы: Становление НОТ в России. Зарубежный опыт в области организации труда по этапам. Концепция Ф.У. Тейлора (1856-1915).
Работа по внедрению научной организации труда была развернута в России уже в первые годы Советской власти по инициативе В.И. Ленина. Он рекомендовал тщательно изучать зарубежный опыт в области организации труда, анализировать его и отбирать все ценное для использования в интересах социалистического производства.
Для широкого изучения и внедрения НОТ в августе 1921 года был образован Центральный институт труда (ЦИТ), занимавшийся разработкой теории и практики организации труда на рабочих местах и вопросами подготовки рабочих кадров. Были созданы научные учреждения в ряде городов страны, исследующие вопросы организации труда.
В 1921 году состоялась первая Всероссийская конференция по НОТ, положившая начало развертыванию работы в этой области. На промышленных предприятиях стали создаваться технико-нормировочные бюро (ТНБ) и секции научной организации труда.
В 1923 году при коллегии Народного комиссариата рабоче-крестьянской инспекции (НК РКИ) был создан Совет научной организации труда (СовНОТ) под председательством В.В. Куйбышева. Его основная задача – координировать работу имевшихся в стране организаций и учреждений, занимавшихся вопросами организации и нормирования труда.
В 30-х годах научная работа в области организации труда в силу ряда объективных и субъективных причин была неоправданно свернута. Между тем на предприятиях и в организациях продолжались поиски, а также практически внедрялись новые методы организации труда в производстве.
|
|
|
В июне 1967 года в Москве было проведено Всесоюзное совещание по организации труда, в котором приняли участие партийные, хозяйственные, профсоюзные, комсомольские работники, инженера и другие специалисты, рабочие – новаторы производства, деятели науки. В рекомендациях совещания были четко определены содержание, основные социально-экономические задачи и направления работы по научной организации труда. Были намечены меры по реализации курса на широкое внедрение НОТ, а именно: создание четкой системы планирования внедрения НОТ; усиление ответственности научных и проектных организаций за результаты внедрения научных исследований и передового опыта организации труда, направление их усилий на разработку актуальных проблем НОТ; повышение роли всех подразделений управления производством в совершенствовании организации труда; формирование специализированных служб НОТ там, где это необходимо; улучшение подготовки и повышение квалификации инженерно-технических работников, рабочих и служащих в области НОТ; создание двойственной системы пропаганды НОТ; усиление роли и улучшение использования материального и морального стимулирования для успешного внедрения НОТ. Много внимания совещание уделило вопросам развития инициативы рабочих и служащих в совершенствовании организации труда, определив наиболее целесообразные формы сочетания административных и общественных начал в работе по НОТ.
В центре всей работы по НОТ стоит человек, поэтому ее нельзя сводить только к проведению исключительно технических мероприятий. Это комплексная проблема, требующая серьезных технических, экономических, физиологических и социальных исследований и мероприятий по каждому элементу организации труда. В процессе осуществления указанных мероприятий создаются такие условия труда, которые способствуют повышению его содержательности, улучшению эстетической обстановки, устранению потерь рабочего времени и т.д.
|
|
|
Один из зачинателей научной организации труда в СССР, А.К. Гастев, в работе «Нормирование и организация труда» (1929) выделял четыре основных этапа развития нормирования труда вообще.
Первый этап – «естественный отбор высоких норм» – наиболее отдаленный исторический период, характеризующийся неорганизованностью процесса управления нормами. А поскольку ремесленный тип производства характеризовался стабильностью техники, то на основе этой техники и борьбы ремесленных корпораций были созданы «нормировочные обычаи» – «уроки». Данный период можно считать вторым этапом в развитии работы по нормированию труда.
Третий этап совпадает с развитием мануфактуры – капиталистического производства, основанного на разделении труда и ручной, ремесленной технике. Разделение труда сделало необходимым установление «уроков» по отдельным видам работ и профессиям рабочих.
Аналитическое начало, инженерно-технические методы расчета норм – характерный признак четвертого этапа развития нормировочной работы, соответствующего эпохе возникновения новой, машинной стадии развития капитализма в промышленности.
Родоначальником научного нормирования в капиталистическом обществе считают американского инженера Ф.У. Тейлора (1856-1915), который первым разработал основы аналитического метода нормирования затрат рабочего времени при помощи хронометражных наблюдений. Определяя нормы выработки, он определял хронометраж работы физически наиболее сильного, специально обученного рациональным приемам труда, высококвалифицированного рабочего. Затем эти нормы становились обязательными для всех. Выполнение каждой операции регистрировалось в секундах и долях секунды. На основании полученных замеров в дальнейшем устанавливались новые режимы работы для остальных рабочих.
К началу 60-х годов в народном хозяйстве накопился опыт в области нормирования, проводилась интенсивная работа по созданию необходимой нормативной базы, разработаны отраслевые методические руководства.
В 70-е годы нормирование все в большей степени распространяется на работы по обслуживанию и управлению производством. Если в 50-е годы охват рабочих нормированием в промышленности составлял не более 30-35% их общего состава (в основном это были производственные рабочие), то к концу 70-х годов данный показатель достиг 80-85%. Стал нормироваться труд не только основных рабочих-сдельников, но и вспомогательных и обслуживающих рабочих с повременной оплатой, а также служащих, занятых обслуживанием и управлением производством.
|
|
|
Появилось новое направление в нормировании труда, основанное на косвенном изучении его затрат по результатам математико-статистических исследований, анализа и определения зависимостей между количественными и качественными факторами и затратами труда, выраженных косвенно через численность работающих, количество обслуживаемых объектов или с помощью других показателей, характеризующих общие затраты времени на выполнение нестабильных процессов.
Однако, несмотря на накопленный богатый опыт в теории и практике нормирования труда, предпринимаемые в 70 - 80-е годы попытки его развивать не приносили долговременных положительных результатов.
В настоящее время наметилась явная недооценка роли организации и нормирования труда. Это объясняется тем, что пока еще имеются большие возможности добиваться высокой доходности предприятий за счет других стоимостных факторов. В системе рыночных отношений такие возможности станут резко сокращаться. Предприятиям неизбежно придется задействовать такой важный фактор роста эффективности хозяйствования, как организация и нормирование труда.
Традиционный подход при проведении работ по совершенствованию организации труда предполагает:
Придание приоритетного значения всему тому, что связано с человеком и его деятельностью (содержанию и условиями труда, демократичности, предусматривающей участие в управлении производством);
Ориентацию на экономические и социальные критерии выбора средств труда и производства, их обновление, стимулирование высокопроизводительной, экологически чистой технологии;
|
|
|
Обеспечение оптимального взаимодействия людей в процессе совместного труда и использования средств производства и других ресурсов.
Организация труда на современном этапе развития экономики должна:
Обеспечивать повышение эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия с целью достижения максимальных прибылей от их деятельности;
Удовлетворять потребности работника в содержательном и экономически безопасном труде. При этом важны не только содержание рабочего задания и условия труда работника, но и субъективное восприятие данных факторов тем или иным работником, что предполагает изучение особенностей индивидуумов и соответствующую форму подачи информации;
Обеспечивать мобильное и разностороннее использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и т.д.);
Способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в организации в целом и в своем подразделении (так называемое «стимулирование информацией»), участию работников в управлении и контроле.
В рамках нового подхода к организации труда одним из важнейших ее компонентов является нормирование труда. Сейчас наблюдается явная недооценка вопросов совершенствования нормирования труда. Вопреки ошибочному мнению некоторых экономистов и практиков эта проблема не только не утрачивает своего значения в условиях рыночных отношений, но, напротив, приобретает еще более конкретный смысл.
Практическое занятие 1. Методология изучения НОТ в социальной работе
Цель: используя предлагаемую структуру, провести работу по изучению организации труда в социальной службе.
План семинарского занятия
1. Анализ использования трудовых ресурсов;
2. Расчет производительности труда за анализируемый период, сравнение показателя с соответствующими показателями за предыдущие годы, исследование факторов (интенсивных, экстенсивных) изменения производительности труда;
3. Анализ использования рабочего времени, выявление потерь рабочего времени;
4. Разработка рекомендаций по рациональному использованию трудовых ресурсов;
5. Анализ ситуации в сфере оплаты труда персонала;
6. Проведение комплексного анализа заработной платы работников за последние пять лет;
7. Разработка рекомендаций по совершенствованию действующих форм оплаты труда;
8. Анализ мотивационных механизмов управления персоналом;
9. Разработка мероприятий по стимулированию (мотивации) персонала и внедрению в структурных подразделениях учреждения мотивационных механизмов управления персоналом;
|
|
|
10. Анализ состояния нормирования труда.
Данная работа состоит в совокупности мероприятий по комплексному анализу осуществления деятельности учреждения по социальной защите и приведению условий их функционирования в соответствие с изменяющимися условиями социально-экономического состояния в стране, а именно с уровнем необходимости осуществления социальной защиты уязвимых слоев населения.
Работа состоит из следующих этапов:
Этап 1. Организационно-управленческий анализ учреждения по социальной защите.
Анализ организационной структуры управления, в том числе:
Количественный анализ организационной структуры (анализ и расчеты плотности управления, уровней специализации, коэффициента использования организационных резервов, коэффициента структурной напряженности, коэффициента соблюдения норм управляемости и др.);
Оценка соответствия действующей организационной структуры состоянию внешней среды, технологии, размерам учреждения;
Разработка рекомендаций по совершенствованию действующих организационных структур управления.
Этап 2. Анализ использования трудовых ресурсов.
Выявление динамики численности трудовых ресурсов, оценка динамики численности на динамику объема услуг;
Расчет производительности труда за анализируемый период, сравнение показателя с соответствующими показателями за предыдущие годы, исследование факторов (интенсивных, экстенсивных) изменения производительности труда;
Исследование темпов роста оплаты труда, оценка соотношения темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда (под оплатой труда понимаются не только расходы на заработную плату, но и расходы на социальное, медицинское страхование и другие затраты);
Анализ фактической расстановки рабочих по рабочим местам с учетом фактической загрузки работников в течение всего рабочего дня;
Анализ использования рабочего времени, выявление потерь рабочего времени;
Разработка рекомендаций по рациональному использованию трудовых ресурсов.
Этап 3. Анализ ситуации в сфере оплаты труда персонала.
Проведение комплексного анализа заработной платы работников за последние пять лет;
Разработка рекомендаций по совершенствованию действующих форм оплаты труда.
Этап 4. Анализ мотивационных механизмов управления персоналом.
Анализ применяемых систем мотивации персонала и оценка адекватности их влияния на достижение конечной цели предприятия;
Разработка мероприятий по стимулированию (мотивации) персонала и внедрению в структурных подразделениях учреждения мотивационных механизмов управления персоналом.
Этап 5. Анализ состояния нормирования труда.
Проведение инвентаризации применяемых нормативных материалов по труду с целью определения их прогрессивности и пересмотра устаревших норм затрат труда;
Разработка перечня нормативных материалов по труду, обязательных для применения в учреждении социальной защиты;
Подготовка и осуществление программы разработки норм затрат труда, отвечающих целям и задачам учреждения;
Разработка положения по материальному стимулированию работников за сокращение сроков освоения прогрессивных норм и нормативов;
Разработка рекомендаций по включению вопросов нормирования труда в коллективные договора и соглашения, а также в должностные инструкции соответствующих специалистов.
Этап 6. Анализ организации труда. Разработка и реализация программы по оптимизации численности персонала.
Анализ существующей организации труда, предусматривает выполнение комплекса работ, в том числе:
Проведение количественной бальной оценки работ (рабочих мест), включающей элементы бальной оценки работ с учетом перспективности рабочего места, его соответствия современным требованиям и задачам предприятия. Бальная оценка работ (рабочих мест) проводится по следующим основным критериям оценки: квалификационный уровень, ответственность и значимость работы, напряженность труда, условия труда;
Расчет бальной оценки рабочих мест (работ);
Оценка потребности в персонале с учетом перспектив развития организации (учреждения) по социальной защите, планируемой реорганизации и модернизации производства, а также результатов комплексного обследования;
Проведение сопоставительного анализа и разработка рекомендаций по оптимизации количества рабочих мест;
Разработка плана сокращения неэффективных рабочих мест;
Формирование программы действий по компенсации негативных социальных последствий высвобождения работников, разработка во взаимодействии с соответствующими структурами учреждения программ, обеспечивающих социальную защиту работников и оптимизацию совокупных затрат на персонал (накопительное страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское обеспечение и др.).
Разработка нормативов численности руководителей, специалистов и служащих (РСиС) по функциям управления.
Нормативы предназначены для установления обоснованной численности РсиС по функциям управления, разработки должностных инструкций, положений об отделах (службах), формирования фонда оплаты труда, обоснования организационных изменений в системе управления учреждением по социальной защите населения и др.
Следующим крупным этапом научной организации труда в учреждениях социальной защиты является диагностика производственных факторов – это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями социальной работы как деятельности и формирующих специфические условия труда. Среди них можно выделить несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные и пр.).
Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией. Данная категория факторов определяется особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда социального работника, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями контингента лиц, обслуживаемых специалистом (категорий граждан). Это – физическая нагрузка, связанная с динамической и статистической работой: нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число важных объектов единовременного наблюдения и т.д.), монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы представленной группы не имеют установленных нормативов.
В настоящее время существует несколько психофизиологических подходов к интегральной оценке условий труда. Профессиографический подход предусматривает изучение содержания трудового процесса, результат труда и основывается на поэлементарной оценке совокупности условий труда. Другой подход предполагает классификацию условий труда по степени тяжести и напряженности на основе физиологических и психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления, отражающих в той или иной мере реакцию организма на рабочую нагрузку и условия труда. Эти условия дополняют друг друга, поскольку каждый конкретный случай может требовать учета специфических условий трудового процесса и влиянии его на психофизиологические показатели работоспособности человека.
Тяжесть труда оценивается в соответствии с основным критерием так называемым эффектом Сеченова. Его суть заключается в том, что если трудовой процесс протекает в благоприятных условиях, то при переключении с одного на другой вид деятельности показатели физиологических функций улучшаются, а работоспособность восстанавливается быстрее и полнее, чем при пассивном отдыхе (положительный эффект). В случае неблагоприятных условий труда эти показатели в конце работы, при переключении с одной деятельности на другую, ухудшаются по сравнению с показателями, имеющими место до начала работы (отрицательный эффект).
При определении качественного функционального состояния организма учитывается также феномен растормаживания и характер реакции человека на иные сигналы. Феномен растормаживания состоит в том, что при повышении утомления проявления господствующего при данной работе «полезного» рефлекса (доминанты), ослабляется, а посторонние рефлексы, мешающие правильному выполнению привычной работы, наоборот, растормаживаются.
Для разграничения функциональных состояний организма и установления категории тяжести работ (в соответствии с особенностями социальной работы) для проведения исследований могут быть использованы также следующие показатели:
соотношение между «рабочими» и «обеспечивающими» функциями организма;
длительность периода и полнота восстановления нарушенных функций во время отдыха;
конфигурация и соотношение на кривых работоспособности и производительности труда;
структура и уровень, а также наиболее вероятные причины профессиональных и профессионально обусловленных рисков и заболеваний, представляющих собой последствия специфики деятельности социального работника;
технико-экономические показатели (выработка, качество работы, затраты времени на клиента или операцию и т.д.).
Для оценки состояния психофизиологических функций работающих используются методики, направленные на измерение психологической устойчивости, скорости приема и переработки информации, времени реагирования на зрительный стимул. Для сопоставления между собой показателей различных методик применяется формула определения величины обобщенного показателя изменения изучаемой функции:
Koб = a – B + V
Где Коб – обобщающий показатель; а – количество случаев, при которых не отмечено изменений по сравнению с данными, полученными до работы; В – количество случаев улучшения показателей; V – количество случаев ухудшения показателей. Значение Коб может изменяться от 1,0 до –1,0. Знак минус свидетельствует об ухудшении функционального состояния по изучаемому показателю.
Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие:
повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких процессов, использование современной высокопроизводительной техники;
совершенствование организации рабочих мест;
организация приемов и методов труда;
оптимизация темпов работы;
оптимизация режима труда и отдыха;
научно обоснованное установление норм обслуживания клиентов и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который специалист может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;
чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и т.д.);
предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;
ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последние часы рабочего дня).
Санитарно-гигиенические факторы – это состояние внешней производственной среды, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, различные излучения, биологические и другие воздействия.
Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.
Многочисленными исследованиями специалистов по гигиене и физиологии установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям.
Поэтому необходимо не только знать причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, освещенности) отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.
Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями учреждения (социально-демографический состав специалистов, интересы работников, стиль руководства в подразделениях учреждения и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат в организации, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе.
Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки. Чем сложнее условия труда, тем трудовой коллектив труднее организуется, психологический климат менее поддается воздействию.
Необходимые показатели для количественного и качественного анализа научной организации труда в учреждении социальной защиты
1. Производительность труда
Количество человек, проходящих через специалиста в течение рабочего дня;
Общее время, затраченное на прием клиентов.
2. Динамика численности трудовых ресурсов
3. Темпы роста производительности труда и их зависимость от заработной платы
4. Анализ использования потерь рабочего времени (выявление потерь рабочего времени)
5. Анализ системы мотивации персонала
6. Анализ нормативных материалов по труду
7. Положения по материальному стимулированию работников
8. Нормирование труда
9. Количество рабочих мест
10. Перспективность рабочих мест в соответствии с требованиями и задачами предприятия
Квалификационный уровень;
Ответственность (значимость) работы;
Напряженность труда;
Условия труда.
11. Психофизиология труда (уровень утомления)
12. Санитарно-гигиенические факторы
Терморегуляция;
Влажность;
Излучение;
Освещенность.
13. Эстетические факторы
Окраска помещений и оборудования;
Функциональная музыка.
14. Социально-психологические факторы условий труда.
Литература: 2, 8, 12, 18, 24, 40, 49, 52.
|
|
|
