Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Обучающаяся организация




Глава 12


Управленческая проблема


 


ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И РАЗВИТИЕ

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВЫ

Обучающаяся организация

Модель плановых организационных изменений

Движущие силы изменений Необходимость изменений

Инициирование изменений

Поиск

Креативность Защитники идей и венчурные команды

Осуществление изменений

Сопротивление переменам

Анализ силового поля Тактика внедрения изменений

Типология плановых изменений

Технологические изменения

Изменения продукта Структурные изменения

Изменения в культуре/людях

Организационное развитие

УЧЕБНЫЕ ЦЕЛИ

По окончании изучения этой главы вы получите представление о:

• Природе организационных изменений

+ Последовательности действий, определяющих успех перемен

Методах осуществления организационных изменений

Идентификации источников сопротивления переменам

Ф Анализе силового поля и применении других направленных на преодоление

Сопротивления изменениям тактических приемах Ф Специфике изменений в технологии, продукте, структуре и культуре/лю-

ДЯХ

Ф Типологии процесса изменений

• Организационном развитии и организационной «реанимации»


Несколько лет назад руководители компании Preston Trucking (штат Мэриленд) ис­
пытывали большие опасения за будущее организации: ослабление государственно­
го регулирования привело к ужесточению конкуренции между фирмами-автопере­
возчиками, а внутренний опрос служащих показал, что положительно к деятельности
менеджмента относятся только 2,59/0 сотрудников. Подавляющее большинство ра­
ботников проявляли безразличие к целям компании. Один из водителей, стремив­
шийся показать руководству, «кто в компании главный», на два часа оставил грузовик
на предназначенной для клиентов стоянке. Менеджмент Preston тщетно пытался
создать в фирме атмосферу инноваций и лояльности организации V:..•':'.;

Будь вы на месте руководителей Preston, какими методами вы воспользо­вались бы для того, чтобы изменить отношение сотрудников к компании?

Проблемы Preston отнюдь не новы. Любая столкнувшаяся с изменениями во внеш­ней среде организация испытывает значительные трудности. Недостаток иннова­ций внутри организации — одна из наиболее распространенных и серьезных про­блем современного бизнеса США и Канады. Стремящаяся к успеху организация «обречена» на разного рода перемены (совершенствование технологии производ­ства, разработка новых товаров, внедрение новых административных систем, по­вышение квалификации персонала).

В чем состоит значение организационных изменений? Посмотрим на проблему вот с какой стороны: в детстве и юности ваши родители были лишены кабельного телевидения, голосовой почты, обогреваемых полов, персональных компьютеров, видеотехники, электронных игр, компакт-дисков, радиотелефонов. Производите­ли новейших продуктов процветают, а те, кто поставляет на рынок выходящие из моды товары и технологии, едва сводят концы с концами.

Организационные изменения определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения2. Из этой главы вы узнаете о том, как создать компанию, кото­рая будет реагировать на внешние перемены посредством изменений внутри себя и орга­низационного развития. Прежде всего мы рассмотрим основные движущие силы орга­низационных изменений, а затем — роль менеджмента в инициировании и осуществ­лении перемен. И наконец, мы познакомимся с основными типами изменений (в техно­логии, товаре, структуре, культуре/людях) и методами осуществления каждого из них.

Обучающаяся организация

•ели организация стремится не только к выживанию, но к развитию, ей необходимо

гюстоянно адаптироваться к изменениям во внешней среде. Современная организа-

я Должна быть обучающейся, т. е. вовлекать в решение возникающих проблем

:аждого своего сотрудника, побуждать всех своих работников к непрерывному,



Часть 4. Организация


Глава 12. Организационные изменения и развитие



 



основывающемуся на накапливаемом опыте совершенствованию профессиональ­ного мастерства и саморазвитию.

Взаимодействующие системы обучающейся организации напоминают сеть, каж­дый элемент которой и реагирует, и оказывает влияние на все остальные ее части. Руководство призвано обеспечить стратегическое видение и служит главной опорой процессов наделения сотрудников властными полномочиями, определения целей организации и степени открытости в распределении информации. Наделение влас­тными полномочиями не только означает получение работниками определенной сте­пени свободы, но и возлагает на них дополнительную ответственность, побуждает к сотрудничеству и активному участию в реализации избранной стратегии на благо всей организации. Новое понимание культуры требует переосмысления ролей, процес­сов и ценностей, разрушения барьеров между отделами, с тем чтобы каждый сотруд­ник имел доступ к значимой для него информации, с тем чтобы каждый работник был готов к совместному труду. От руководителей организации требуется обеспечить распределение информации между служащими, поставщиками и потребителями, нередко подталкивающими компанию к культурным и структурным изменениям. Стратегия компании взаимосвязана с ее структурой и культурой, а значит, и в ней необходимы изменения, и прежде всего, кардинальные перемены в организации биз­неса и направлении стратегических инициатив (не только нисходящие, но и восходя­щие инициативы). Приходящая на смену иерархической пирамиде горизонтальная структура предполагает наделение сотрудников дополнительной властью и распре­деление информации, когда работники участвуют в командной работе, а менеджеры концентрируются на функциях, облегчающих реализацию корпоративной стратегии.

В обучающейся организации одновременно происходят плановые изменения двух типов: операционные изменения (усилия организации по совершенствованию деятельности и операционных процессов в различных областях бизнеса) и транс­формационные изменения (переориентация и обновление компании в целом). Более детально обучающиеся организации рассматриваются в гл. 23.

.-' •''.'.'••:'.:

 

Модель плановых организационны)

Изменений

Изменениями можно и должно управлять. Анализируя внешние тенденции, о для подражания и современные требования, руководители планирую направленные на повышение гибкости организации, развитие ее способа роваться к требованиям внешней среды, использовать открывающиеся воз Вина за неготовность организации к переменам, за ее неумение прогнози вые тенденции или приспособиться к ним, ложится исключительно на м

Общая модель планирования изменений представлена на рис. 12.1. Последо ность процесса изменений определяется действием четырех факторов: (1) обу с; вающими перемены внутренними и внешними силами; (2) идентификацией эти


Рис. 12.1. Модель последовательности предшествующих переменам событий

менеджментом организации и осознание необходимости изменений; (3) осознанной необходимостью инициирования изменений и (4) их реализацией. Конкретная фор­ма любого из этих действий детерминируется организацией и принятым в ней стилем управления.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...