Структурные изменения

Структурные изменения относятся к иерархии властных полномочий, целям, структурным характеристикам, административным процедурам и системам управ­ления организацией¹³. Речь идет о любых инновациях в методах управления орга­низацией, к примеру, реорганизации структуры, новой системе стимулировани труда, пересмотре системы оценки качества труда. Переход компании IBM от фун­кциональной структуры к структуре, ориентированной на товарные линии, -того же ряда. Как структурное или административное изменение рассматриваете* и запрет на курение в стенах организации.

Успех структурных перемен обеспечивает использование подхода «сверху вниз» (в отличие от технологических («снизу вверх») и товарных (горизонтальных) из­менений). Структурные перемены инициируются сверху, так как необходимыми для этого компетенциями обладают менеджеры среднего и высшего звена. Они же высту­пают в роли защитников структурных изменений. Технические специалисты, рабо­тающие на низших уровнях организации, имеют ограниченный административный опыт и, как правило, не проявляют интереса к подобным процедурам. Если рядовые сотрудники не удовлетворены административной структурой, проявляемое ими не­довольство может послужить сигналом для менеджмента. Неудовлетворенность ра­ботников является внутренней движущей силой структурных изменений, а высшее руководство осознает необходимость перемен, а затем выдвигает соответствующую инициативу. Нисходящий характер структурных изменений отнюдь не означает, что наилучшей тактикой их внедрения является принуждение. Принятие инноваций может быть ускорено посредством обучения персонала, участия сотрудников в раз­работке изменений, переговорах. В отсутствие крайней необходимости менеджмент не должен форсировать структурные изменения; в противном случае, риск возник­новения сопротивления и неудачи инноваций существенно возрастает. Именно такая ситуация имела место в компании, в которой довелось работать Мэри Кей Эш до того, как она организовала собственный косметический бизнес (Mary Кау):

Я работала в компании, владелец которой решил пересмотреть комиссионные менеджеров по продажам... На собрании торговых представителей он объявил, что комиссионное вознаграждение (2 % от стоимости единицы продукции) со­кращается в два раза. «Однако, — добавил он, — у менеджера остается возмож­ность получить подарок от фирмы за каждого нового сотрудника, которого вы приведете в компанию и обучите».

В этот момент одна из менеджеров встала и воскликнула: «Как вы смеете гово­рить такие вещи? Ведь и два процента — просто грабеж. Вы просто издеваетесь над нами, а компенсация в виде какого-то дурацкого подарочка оскорбляет наше достоинство». С этими словами она решительно покинула зал. И за ней последо­вали остальные — все 50 человек. В одночасье собственник компании потерял целую торговую организацию — лучшую в регионе. За всю свою жизнь я не видела столь решительного отторжения изменения!¹⁶

Инициируемое сверху изменение — это идея, которая рождается на верхних уровнях организации и «спускается» вниз. Но работники низших уровней имеют право обсуждать планируемые инновации и принимать участие в их разработке.

Изменения в культуре/людях

К изменениям в культуре/людях относятся перемены в ценностях, нормах, отноше-

1ях, убеждениях и поведении сотрудников организации. Изменения в культуре и

^[к>дях происходят в образе мыслей индивидов; это скорее, перемены в мировоззре-

*ии, чем в технологиях, структуре или товаре. Говоря об изменениях в людях, мы

имеем в виду ограниченный круг сотрудников (например, небольшую группу менед-

Часть 4. Организация

жеров среднего звена, которые проходят переподготовку на курсах управления). Когда речь заходит об изменениях в культуре, подразумевается организация в це­лом. Во вставке «Движущие силы управленческой революции» описывается нова­торский подход к изменению корпоративной культуры. Наиболее распространен­ный и действенный инструмент изменения культуры организации — обучение, и в частности, по таким направлениям, как работа в команде, умение слушать, кружки качества и участие в управлении. Еще один важнейший подход к изменениям в культуре и людях — совершенствование организационной структуры.