Процессуальные теории мотивации

Согласно процессуальным теориям поведение человека определяется не только его потребностями, а и восприятием ситуа­ции, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и след­ствий избранного типа поведения, вследствие чего человек принимает реше­ние об активных действиях или бездеятельности. Наиболее известными сре­ди них являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и мо­дель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий (ее еще называют моделью Врума) базируется на поло­жении Виктора Врума о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на справедливое вознаграж­дение. Представления людей о том, в какой степени их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, оказывать значительное влияние на актив­ность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется от 0 до 1.

Ожидания можно рассматривать как оценку человеком вероятности соответствующего события. Например, студенты ожидают, что получение обра­зования предоставит им возможность получить работу, которая откроет пер­спективы деловой карьеры. Соответственно теории ожиданий, мотивация за­висит от трех факторов: ожидания возможного результата, ожидаемого воз­награждения от этого результата, ожидаемой ценности вознаграждения.

Ожидания в соотношении ''затраты труда — результаты" — это соотноше­ние между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в соотношении "результаты — вознаграждения" — означает ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию, - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, иными словами, ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то в соответствии с теорией ожиданий мотивация трудовой деятельности будет ослаблена. Если значение любого из этих важных факторов мотивации будет незначительным, то слабой будет мотивация и низкие ре­зультаты труда.

Соотношение трех рассмотренных выше факторов называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:

Мотивация = (З – Р) х (Р-В) х (валентность),

где З – затраты труда; Р - ожидаемые результаты; В - вознаграждение.

В соответствии с теорией Врума уменьшение значения хотя бы одного сомножителя в данном выражении ведет к ослаблению мотивации и соответственно к низким результатам. Руководитель должен сформулировать высокий, но достаточно реалистичный уровень требований к подчиненным и, в случае необходимости, внушить им, что они могут достичь поставленных целей, если приложат все уси­лия. При правильной постановке такая методика дает весьма хорошие результаты, особенно если сочетается с разумной политикой в отношении вознаграждения.

Применяя теорию ожиданий, менеджеры могут добиться повышения про­изводительности труда своих подчиненных следующими путями: определив размеры вознаграждения, которые удовлетворяют каждого работника; опреде­лив желательный уровень производительности труда работника и сделав этот уровень достижимым; установив взаимосвязь между вознаграждением и произ­водительностью труда, обеспечив достаточную величину этого вознаграждения.

Для успешного претворение этой концепции на практике руководитель (менеджер) должен знать мотивационную структуру поведения подчинен­ных, а последние — иметь достаточно высокий уровень ожиданий и знать, что от их усилий зависят определенные результаты труда, за которыми последует вознаграждение.

Уолтер Ньюсом развил теорию ожиданий, введя в нее понятие о 9 факто­рах, с помощью которых менеджеры могут достичь успеха.

Способность. Способен ли данный человек хорошо выполнять конкретную работу?

Уверенность. Уверен ли он, что сможет выполнить ее хорошо?

Сложность. Придется ли ему израсходовать много усилий, чтобы хорошо ее выполнить?

Критерии. Понимает ли он различие между выполненной работой хоро­шо и плохо.

Доверие. Верит ли он, что менеджер выполнит свои обещания?

Соответствие. Считает ли он, что все получают одинаково желательное вознаграждение за хорошо выполненную работу и менее желательное возна­граждение — за плохо выполненную?

Компенсация. Отвечает ли вознаграждение результатам работы?

Затраты. Чего стоит человеку хорошо выполненная работа: от чего луч­ше отказаться — от усилий ли от вознаграждения?

Взаимодействие. Вступает ли менеджер в контакт с персоналом? Это глав­ная составная данного процесса.

Теория справедливости. В соответствии с этой теорией, люди объективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее воз­награждение, то у него возникает неудовлетворенность. В таком случае необ­ходимо мотивировать этого работника путем восстановления справедливости.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, вклю­чающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень израсходованных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уро­вень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Одно из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, где считалось, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, другими словами более довольные работники трудятся лучше. Портер и Лоулер, на­оборот, считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Итак, высокая результативность — это причина полного удовлетворения, а не его следствие. Мотивация не является простым элементом в цепи при­чинно-следственных связей. Теория мотивации описывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознагражде­ние, удовлетворенность и восприятие в границах единой системы мотивации персонала фирмы.