 |
Послеигровое моделирование
|
|
|
|
Это не менее важный этап, который проходит в течение месяца или двух недель после игры. В него включается:
-обработка результатов, распечатка магнитофонных записей выступлений;
-выпуск положений, приказов, рассказ о результатах игры через СМИ.
Анализ проведения деловой игры и приобретенного опыта являются важнейшей и одновременно сложнейшей задачей деловой игры. Анализ проводится группой конструкторов игры, результаты обсуждаются с заказчиком.
Сухой остаток такой игры – формирование команды единомышленников, новые нормы поведения, ценности, ясность в стратегии преодоления проблем.
Еще во время игры участниками разрабатывается программа нововведений, но, как бы не были приземлены наработки, в реальной жизни они часто отторгаются. Если в экспертной группе работали первые руководители, то они, как правило, становятся проводниками инноваций, поддерживаемые командой участников. Если высших руководителей не было, то игра может коварно отомстить участникам потерей смысла работы. И все-таки накопленный опыт оптимистичен. Можно привести много примеров, когда игровые наработки помогли предприятиям преодолеть кризисные времена.
Соотношение игры и реальности можно продемонстрировать такой схемой:
Недостатком этой классической схемы остается ее ориентация на интересы корпоративного заказчика, а не участника игры. Поэтому современные игры, ориентированные на интересы участников, постепенно отходят от этой схемы, вырабатывая новую этапность, близкую к тренингам личностного роста.
Групповая динамика
Участники игры проживают несколько фаз:
Фаза 1: Установление контакта, поиск информации.
Устанавливаются контакты внутри группы, с другими группами, собирается информация, привносятся различные точки зрения.
|
|
|
Фаза 2: Конфронтация.
Определяются и устанавливаются позиции, происходит борьба за власть и влияние.
Фаза 3: Дифференциация.
Проверка существующих позиций, стратегий и решений.
Фаза 4: Объединение.
Участники игры становятся единой командой.
6. Оценка результатов игры.
Оценка результатов игры совместно с участниками проводится в двух вариантах:
·в ходе дискуссии в заключительный день игры;
·в письменном виде при заполнении анкеты (Приложение 3).
Обычно оценка направлена на содержательный аспект игры, пропуская межличностный опыт взаимодействия. Возможно, это является недостатком при получении обратной связи разного уровня, но в реальном игровом пространстве просто не остается времени для глубинного обсуждения индивидуального опыта в виде итогового обсуждения.
Роль игротехника в группе
Роль игротехнгика в группе чрезвычайно важна. Его действия влияют не только на психологическую атмосферу, но и на результативность работы группы. Существуют различные варианты поведения игротехника: от полного невмешательства в групповую динамику до вариантов лидерства в группе.
В первые минуты работы игротехник объявляет принципы работы:
·приветствуются любые идеи;
·важно мнение каждого;
·группа работает самостоятельно над поставленными целями и задачами, роль игротехника сводится к экспертно-вспомогательной;
·поведение каждого члена группы не обсуждается за ее пределами.
·Не объявленными, прямыми задачами игротехника являются:
·отслеживание групповой динамики, ее корректировка
·организация работы группы на решение поставленных задач.
Чтобы ускорить включение участников в работу, игротехник предлагает каждому в течение 5-10 минут написать на листке свое видение проблем, а затем начинает общее обсуждение. В этом случае быстрее выявляется лидер-организатор. Лидер-организатор и выступающий от группы не обязательно одно и то же лицо, хотя чаще всего они совпадают. Целесообразно предложить группе выбрать выступающего не сразу, а после того, как группа начнет работать самостоятельно и продуктивно. Игротехник задает вопрос: “А кто будет представлять идеи группы на пленарном заседании?” После того, как человек выбран, он сам быстро осознает необходимость фиксации каждой идеи, и группа определяет того, кто фиксирует высказывания. В заключительной стадии работы группы, когда перечень проблем подходит к завершению, игротехник напоминает, что доклад на пленарном заседании должен дополняться схемами, таблицами. После этого группа начинает работать над структурированием проблем и их наглядным изображением.
|
|
|
Второй день работы проходит значительно легче, поскольку все понимают, что от каждого требуется. Роль игротехника становится все менее выраженной, он чаще молчит и наблюдает за процессами в группе, вмешиваясь, если того требует групповая динамика или есть содержательные отклонения.
Дополнительной трудностью для игротехника является ситуация, когда группы не сохраняются в едином составе до конца игры. Это бывает по нескольким причинам:
·инициатива участников. Например, в деловой игре по хозрасчету конструкторско-технологических подразделений две группы распались на подгруппы. Они находились в одном помещении, но разрабатывали совершенно разные подходы и выступающих от группы было двое. Не стоит мешать такому разделению, тем более что оригинальная концепция придает игре новый разворот, а ее авторы получают максимальный энергетический и творческий заряд, становясь, как правило, проводниками новых идей уже после игры;
·выделение в ходе игры качественных проблем, требующих проработки профессионалов. Тогда игротехники формируют одну или несколько групп для решения конкретной задачи. Например, в деловой игре “Работа профсоюзов в новых социально-экономических условиях” (г.Северодвинск) участники выступили с предложением создания группы из экономистов, бухгалтеров и финансистов для выработки экономической стратегии профсоюзов, что и было сделано.
|
|
|
В случае переформирования групп задачи игротехника усложняются, т.к. возрастает напряжение, актуализируется борьба за лидерство, что ведет к потере продуктивности работы. Важно постоянно воссоздавать атмосферу доверия и творчества в группе, что делается с помощью приемов, близких к поведению тренера в тренинге:
·игротехник своим поведением задает нормы поведения в группе;
·поддерживает тех, кто нуждается в помощи;
·“канализирует” важные идеи, проговаривая их и повторяя;
·не берет на себя инициативу в решении задач, поставленных перед группой, роль лидера, что на деле чрезвычайно трудно и приходит с опытом работы в группе.
ТЕМА 15: Синанон-метод как средство подготовки к профессиональной деятельности в системе «человек-человек»
ТЕКСТ 1
Синанон-метод
метод групповой психотерапии, разработанный А. Маслоу. Особенность метода состоит в том, что в ходе тренинга пациенты высказывают свои мнения в резкой критической форме. А. Маслоу считает, что люди способны принимать правду, даже если она причиняет боль.
Выпускники высших учебных заведений должны быть готовы к профессиональной деятельности "бинарного характера", то есть, специалист, во-первых, должен хорошо ориентироваться в области профессиональных знаний, а, во-вторых, что очень важно, быть подготовленным к плодотворному взаимодействию с людьми как руководитель трудового коллектива и его член. Такая деятельность предусматривает высокое умственное, эмоциональное, волевое напряжение, и поэтому будущих специалисту следует психологически готовить к ней.
Наш опыт показывает, что современная дидактика высшей школы накопила такие технологии и методы, которые при определенной модификации и творческой интерпретации преподавателем, могут одновременно решать как проблемы усвоения студентом теоретических знаний, так и проблемы формирования системы профессионально значимых умений, таких как умение контролировать негативные эмоции, гнев, агрессию, умение находить индивидуальные способы их преодоления.
|
|
|
Одним из таких методов является "Синанон-метод", успешно испытуемый при подготовке менеджеров в КНЭУ * и адаптивной нами в учебный процесс в магистратуре аграрного университета.
Обучение по этому методу происходит в игровой форме с использованием так называемого "горячего стула". Участник тренинга, который находится на нем, подвергается опросу членами группы по конкретной учебной темой (то есть решается задача углубления и систематизации теоретических знаний). В то же время своими вопросами члены группы имеют право "ударять" по его болезненных местах, задевать его субъективные проблемы. Таким образом у участников тренинга кроме профессиональных знаний должен воспитываться эмоциональная уравновешенность, толерантность к негативным эмоциональным действий, происходить совершенствование черт характера и в частности волевых качеств. По заключению BC Лозинци в отечественных вузах "Синанон-метод" дает положительный результат в 80%, что объясняется особенностями менталитета наших студентов. В американских университетах использования "Синанон-метода" дает существенно более высокий результат. Этот психологический феномен можно объяснить тем, что в американской деловой культуре не принято зацикливаться на спорах, обидах, конфликтах, тогда как в славянском менталитете возможна достаточно длинная образа друг на друга после острой деловой, хотя и конструктивной, споры. В связи с этим проведению группового обучения с использованием "Синанон-метода" должно предшествовать действенное психологический настрой. Так, перед началом занятия преподавателю следует аргументировано объяснить аудитории, почему необходимо овладевать умениями регуляции своих психических состояний, ведь будущая работа выпускника вуза связана с "реальными" людьми, их недостатками, индивидуальными особенностями, проблемами, неурядицами. Итак, толерантность к отрицательным психологическим действий - необходимая составная часть высокого профессионализма специалиста, который будет работать в системе "человек-человек".
Содержание выступления преподавателя может быть примерно таким: "В своей профессиональной деятельности вы будете общаться с людьми, у которых есть свои проблемы, недостатки, акцентуации характера, испорченное настроение, возможны ложные предположения и т.п. Вы можете стать" мишенью ", по которой иногда "разряжают" свои эмоции клиенты, подчиненные или Ваши руководители. Поэтому Ваша задача - научиться выдерживать эмоциональное, умственное напряжение, не теряя самообладания, спокойствия, "трезвого мышления". Этот фактор является важным признаком высокого профессионализма, не менее важным, чем профессиональная подготовка.
|
|
|
Если Вы научитесь достойно выдерживать шквал негативных эмоций, то в любом случае будет иметь психологические преимущества:
- Если напряженную психологическую ситуацию создает клиент или Ваш подчиненный, то после общения с Вами и анализа ситуации, этому человеку станет неудобно и он будет стремиться наладить с Вами благоприятные психологические связи. Если же Вы потеряете самообладание, ответите на агрессию или образа грубостью, то потеряете право на моральную компенсацию и авторитет.
- Если подобную ситуацию создал Ваш руководитель, то он "остывший", поймет, что Вы волевой человек с выдержанным характером, на которую можно положиться в экстремальных ситуациях.
Вот почему на сегодняшнем занятии мы будем учиться толерантности к негативным психологическим воздействиям. После занятия надо "стереть" негативный психологический отпечаток, забыть все негативные эмоции, которые были связаны с кем-то из участников игры. Пожалуй необходимо также, ли не обвинив никого, посмотрят на самого себя, определить пути самосовершенствования.
В процессе психологического настроя преподавателю следует обратить внимание на грань допустимого в общение аудитории с участником игры, который находится на "горячем стуле". Нельзя оскорблять личные качества игроков, подчеркивать их физические недостатки, использовать ненормативную лексику. Но участникам следует учитывать, что в реальной практике в экстремальных психологических ситуациях применяемыми выражениями, к сожалению, могут быть выражения типа: "бездушный", "тупой", "только за себя думаете", "бюрократы" и другие.
При проведении тренинга следует правильно пространственно расположить участников (рис. 19), учитывая, что можно использовать два варианта игры.
Первый вариант - индивидуальная игра: на "горячий стул" садится каждый член академической группы, а его опроса осуществляют все остальные студенты. Оценивания ответов и эмоционального состояния игрока осуществляют судьи (или "экспертный Совет"), которые имеют авторитет наиболее подготовленных и максимально объективных человек.
Второй вариант - академическая группа разбивается на 2 (3-4) команды. На "горячей стул" по очереди садятся члены команд, которым делегированы полномочия представлять взгляды команды или свою точку зрения на решение проблемной ситуации.
Выбор варианта игры должен оставаться за преподавателем, который осуществляет его в зависимости от дидактической цели, индивидуально-психологических особенностей игроков, специфики студенческой группы и тому подобное.
Непосредственно перед началом тренинга преподаватель сообщает аудитории функции судей и организует со слушателями обсуждения "Правил игры":
1) Каждому из участников, находящихся на "горячем стуле", противоположной командой предлагаются вопросы по теме занятия, а также высказываются реплики, направленные на вызывание негативных реакций, гнева, агрессии (с целью формирования стресостшкости, эмоциональной стабильности, воспитание толерантности к различным точек зрения)
2) Если "игроки" увлекаются игрой и задают вопрос "своим", игра не прекращается;
3) Следует любыми средствами добиваться ответа у игрока, который находится на "горячем стуле", чтобы убедиться:
а) как он ориентируется в учебном материале,
б) насколько успешно представляет позиции своей команды,
в) насколько сохраняет эмоциональную уравновешенность.
4) Время опроса представителя команды на "горячем стуле" -2-5 мин.
5) Команда, которая набирает больше баллов, - проигрывает, побеждает эмоционально устойчива команда.
Цена баллов может быть такой:
0 баллов - правильный ответ на вопрос по теме занятия;
1 балл - неправильная (или частично правильная) ответ на вопрос;
0 баллов - поведение участника тренинга эмоционально стабильна;
1 балл - у участника игры имеет место незначительная степень проявления негативных эмоций и начало потери самообладания (постукивал пальцами, крутил карандаш, покраснел и т.п.);
2 балла - участник игры перешел на раздраженный тон, эмоционально отрицал то, "огрызался" на реплику, перебивал речь игрока, который задавал вопросы и т.д.;
3 балла - игрок "забывает" правила игры: категорически (или в грубой форме) отрицает другим игрокам, до истечения опроса покидает "горячий стул" и т.п.
Проведение игры происходит следующим образом. Участникам игры (командам) предлагаются для анализа ситуации, которые добираются преподавателем в соответствии содержания практического занятия. Они обсуждаются в командах (10-12 мин.). Затем по очереди участники тренинга садятся на "горячий стул" и подвергаются "бомбардировке" вопросами и репликами, которые поступают от противоположного (а иногда и от своей) команды.
Судьи ведут протоколы, которые записываются на доске (или письмах ватмана).
Судьи: Винниченко, Андриенко Вальево
Выигрывает команда, которая получает меньше баллов. В нашем примере - команда А. Анализ игры проводит преподаватель, который:
1. отмечает тех участников, которые активно углубились в суть игры (ставили вопрос, "бомбили" игроков репликами и т. П.).
2. Предоставляет возможность проанализировать игру тем участникам, которых "не убили" (которые набрали "ноль" баллов). Почему так случилось: их не волновали вопросы, они осуществили психологическую защиту, были другие причины? В зависимости от ответов преподаватель осуществляет соответствующий комментарий.
3. Анализирует протоколы: кто оказался эмоционально уязвимым (юноши или девушки)? Почему? Какие тендерные особенности поведения были обнаружены в процессе игры?
4. акцентирует внимание игроков необходимость дальнейшего самосовершенствования. (Следует предоставить участникам тренинга соответствующие индивидуальные рекомендации).
5. Рекомендуется после игры сразу забыть обиды друг на друга. Ведь эта игра была направлена на профессиональное самосовершенствование и игроки пытались помогать друг другу.
Ниже приводим примеры ситуаций, которые могут стать предметом обсуждения с использованием "Синанон-метода" при изучении таких учебных дисциплин как "Управление персоналом" ("Кадровый менеджмент"), "Психология управления", "Конфликтология".
Ситуация 1.
Состояние производства требует перевести часть коллектива работников на выполнение нового заказа, требующее значительных интеллектуальных усилий, но заработная плата пока остается той же. Какую реакцию это может вызвать в коллективе? Как действовать руководителю?
Проанализируйте варианты:
а) Отрицательная реакция. Если новое дело кажется рабочим сомнительной, требует дополнительных усилий, то они отказываются от перехода на новый участок.
б) Положительная реакция. Если работа имеет долгосрочные перспективы и будет высоко оплачиваться, то в этом случае желающих перейти на новую работу больше, чем вакантных мест.
Ситуация 2.
На предыдущих стадиях переговоров Вы договорились с одной из фирм о подписании договора на выполнение очень важного для Вас заказ. Его ориентирован смету составлял 100-120 тыс. У.е. Однако после проведения окончательных расчетов стало ясно, что смета должна составлять не менее 150 тыс. У.е. Вы бы не хотели виратиты партнеров, но сейчас такой суммы у Вас нет. Ваши действия...
Ситуация 3.
С одним из Ваших коллег по работе у Вас возникла деловая спор. Вы на 100% уверены в своей правоте, но знаете, что человек, с которым возник спор, никогда не пойдет на компромисс. Ваши действия...
Ситуация 4 "
У Вас возник конфликт с Вашим непосредственным подчиненным. Он обратился с жалобой к Вашему руководителя. Как Вы будете действовать?
Ссылки:
· http://studbooks.net/31617/pedagogika/sinanon_metod_sredstvo_podgotovki_professionalnoy_deyatelnosti_sisteme_chelovek
|
|
|
