Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Виды фондов рабочего времени и их использование при расчете необходимой численности работников.

Фонд рабочего времени - планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются Человеко-час, Человеко-день.1. Календарный фонд (Тк) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия и в среднем на одного рабочего (в чел/днях или чел/часах).

- в чел/днях: TK = ДК х РСС; - в чел/часах: TK = ДК х РС х ПС,

где Дк – число календарных дней в данном периоде;Рсс – среднесписочная численность рабочих в данном периоде (чел.);Пс – средняя установленная продолжительность смены (час).

2. Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Ттаб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в чел/днях или чел/часах) и количеством праздничных (Тпрз) и выходных (Тв) чел/дней (чел/часов):

Ттаб = (Тк – Тпрз – Тв) × Рсс (чел/дней)

Или Ттаб = (Тк – Тпрз – Тв) × Рсс × Пс (чел/час).

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (Тmax) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (То), и определяется:

- в чел/днях: Тmax = Тк – (Тпрз + Тв + То) × Рсс

Или Тmax = Ттаб – То × РСС;

- в чел/часах:

Тmax = Тк – (Тпрз + Тв + То) × Рсс × Пс, или

Тmax = Ттаб – То × РСС × Пс.

4.Плановый эфф-ный фонд рабочего времени (Трв) меньше макс-но возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважит-м причинам (по болезни и родам, время на выполнение гос-ных и общ-ных обязанностей, продолжит-ть учебных отпусков и др.). Продолж-сть планового эфф-го фонда раб времени может быть определена на основе баланса раб времени по формуле:

Трв = (Тк – Тв – Тпрз – То – Тб – Ту – Тг – Тпр) × Псм – (Ткм + Тп + Тс) (чел/час),

где Тк – количество календарных дней в году;

Тв – количество выходных дней в году;Тпрз – количество праздничных дней в году;То – продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни);Тб – невыходы на работу по болезни и родам (дни);Ту – продолжительность учебных отпусков (дни);Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей (дни);Тпр – прочие неявки, разрешенные законом (дни);Псм продолжительность рабочей смены (часы);Ткм – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям (часы);Тп – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам (часы);Тс – потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни (часы).Количество нерабочих дней по уважительным причинам (Тб, Ту, Тг, Тпр, Ткм, Тп) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

Задача № 39

На основе нижеприведенных данных необходимо определить:

1. Чистую настоящую (приведенную) стоимость инвестиционного проекта (NPV)

2. Индекс рентабельности (PI)

3. Дисконтированный период окупаемости (PBP)

Период времени (годы)	Денежный поток (млн. руб.)
	-20





Ставка дисконтирования равна 25%

Решение

	Денежный поток, млн. руб.	r =25%, коэфф. дисконтирования	Приведенная стоимость, млн. руб.
	-20
		0,800
		0,640	3,2
		0,512	2,56
		0,410	4,1 (-2,14)
		0,328	3,28
РV	21,14
NPV	21,14-20=+1,14
PI	1,057
PBP	4года+2,14/3,28=4,65года

40. Кадровое планирование: понятие, цели, особенности на предприятиях туризма.

План-е занимает важное место в упр-и персоналом. Мен-ры д. заранее заплан-ть потр-ть в персонале. План-е персонала вкл-т оц-ку наличных трудовых рес-сов, оц-ку буд. потр-тей (число людей, ур-нь их мастерства и возм-тей, личные хар-ки и карьерные перспективы), программу по развитию труд-х рес-сов.

Кадров политика орг-ции -генеральн направл-е кадров работы, сов-ть принципов,методов, форм, организац-го механизма по выработке целей, задач, направлен на сохр-е,укрепл-е и разв-е кадров потенциала,на созд-е квалифицированн и высокопроизводительн сплочен коллектива,способн современно реагировать на постоянно меняющ требов-я рынка с учетом стратегии разв-я персонала.

Кадров планир-е -направленн деят-ть по подготовке кадров,обесп-е пропорцион и динамичн разв-я персонала,расчету его профессион-квалификац струк-ры,опред-ю общ и доп потреб-ти,контролю за его использ-м.

Сущ-ть кадров план-я закл-ся в предоставл-ии людям раб мест в нужн момент времени и необход-м кол-ве в соотв-вии с их способ-тями,склонностями и требов-ми произ-ва.

Наем на раб -ряд действий,направл на привлеч-е кандидатов,облад кач-вами,необход-ми д/достиж-я целей,поставлен орг-цией.

Делов оценка персонала -целеноправленн пр-сс установл-я соответствия качеств хар-тик персонала(способ-тей,мотивации и св-в) требов-м должности/раб места.

Адаптация -взаимн приспособл-е раб-ка и орг-ции,основыв-щееся на постепенн вырабатываем-ти сотруд-ка в нов професс,соц и организац-эк условия труда.

Аттестация персонала орг-цией -процедура опред-я квалиф-ции,уровня знаний,практич навыков,делов и личностн кач-в раб-ков.кач-ва труда и его рез-тов и установл-я их соответ-вия/несоотв-вия занимаем должн-ти.

Высвобожд-е персонала -вид деят-ти.предусматрив комплекс меропр-тий по соблюд-ю правов норм и организац-психологич поддержке со стороны администр-ции при увольн сотруд-ков.

В услов-х рыночн эк-ки одним из решающ факторов эффект-ти и конкурентоспособ-ти предпр-я-обеспеч-е высок кач-ва кадров потенциала.В пр-ссе кадров планир-я в идеальн случае д.б. согласовано след: *разработка общих принципов кадров политики,опред-е приоритетов целей; *планиров-е организац-штатн политики-потреб-ти в трудов ресурсах,формиров-е структ-ры и штата,назнач-е.созд-е резерва,перемещ-е; *провед-е информац политики-созд-е и поддержка с-мы движ-я кадров инфо-ции; *разраб-ка финанс политики-формиров-е принципов распред-я средств,обеспеч-е эффективн с-мы стимулиров-я труда; *опред-е политики разв-я персонала-обесп-е программы разв-я,профориентации и адаптации сотруд-ков,планиров-е индивид продвиж-я,формиров-е команд,проф подготовка и повыш-е квалифик-ции;оценка трудов деят-ти-анализ соответ-вия кадров политики и стратегии орг-ции,выявление проблем в кадров работе,оценка кадров потенциала.

Основн этапы проектиров-я кадров политики:1) нормиров-е. Цель-согласов-е принципов и целей работы персонала с принципами и целями орг-ции в целом,стратегией и этапом ее развития.Важно проанализир-ать существенные особ-ти корпоративн культуры,спрогнозир-ать возможн измен-я внешн и внутр среды орг-ции, конкретизир-ать образ желаемого сотруд-ка и опред-ть цели разв-я чел ресурса.2) программиров-е. Цель-разраб-ка программ путем достиж-я целей кадров работы,конкретизиров-х с учетом условий нынешних и возможн изменений ситуации.Необходимо построить с-му процедур и меропр-тий по достиж-ю целей,своего рода кадров технологий,закреплен в док-тах,формах,обязат-но с учетом как нынешн состояния,так и возможностей изменений.3) мониторинг персонала. Цель-разраб-ка процедур диагностики и прогнозиров-я кадров ситуации.Важно опред-ть существен индикаторы состояния кадров потенциала, а также создать комплексн программу постоянн диагностики и разв-тия умений и навыков раб-в.

Процесс план-я перс-ла дел-ся на этапы: 1.Иссл-ние спроса. Опр-ся потр-ть в типах работ, типах занятых на основании ан-за и проект-ния раб. мест с учетом временного фактора. Главная задача: прогнозировать стр-ру и кол-во персонала в будущий период в соотв-вии со стратегическими планами дальнейшего развития пр-тия, постоянно меняющимися внеш. и внутр-ми усл-ями.

2.Изуч-е предложения осущ-ся: -внутри пр-тия (внутр. предложение): оц-ка наличных чел-х рес-сов на основе мониторинга (изучение состава персонала, его кол-ва, кач-ва, класс-ции и стр-ры); -путем иссл-ния рынка труда по инт-щим пр-тие спец-тям, с-мы подготовки кадров для опред-ия источников набора персонала в дальнейшем.

3.Форм-е чистой потр-ти в персонале путем ср-я общей потр-ти в персонале и внутр-го предложения. Важно сравнить рез-т прогноза спроса и предложения в каждый план-мый период, опр-ть разницу м/у спросом и предложением по кач-ву, кол-ву и стр-ре и т.о. получить величину чистой потр-ти по отд-м должностям и работам.

4.Разработка политики и мер для согласования спроса и предложения.

Идет создание конкретных планов, гарантирующих соотв-вие спроса и предложения в каждый планируемый период.

1й из хар-рных черт тур рынка явл-ся выс. эластичность, изменчивость и поэтому плановый горизонт составляет МАХ 3 года с детальной проработкой различных сезонов. В кач-ве инструмента соглас-я спроса и предложения в персонале на пр-тиях Т распространен подход привлечения временных работников в период пиковой нагрузки. В периоды низкого спроса может также план-ся обучение персонала.

⇐ Предыдущая 58 59 60 61 62 63 64 65 6667