 |
Структура резюме. Критерии отсева
|
|
|
|
Структура резюме
Существует огромное количество различных шаблонов резюме, которые легко можно найти в Интернете. Но несмотря на все многообразие форм, любое резюме должно обладать определенной структурой. Как правило, резюме содержит следующие информационные блоки.
1. Фамилия, имя, отчество, контактная информация. Некоторые соискатели также размещают свою фотографию. Особое внимание следует обращать на электронные адреса: иногда они могут сказать очень многое.
2. Личные данные. К этому блоку относятся дата рождения, пол, гражданство и место жительства, семейное положение.
3. Цель поиска работы и должность, на которую претендует соискатель. Здесь же может указываться размер компенсации, который кандидат считает приемлемым для себя. Иногда перечисляются наиболее предпочтительные сферы бизнеса.
4. Образование – основное, дополнительное, курсы и тренинги. Также указывается, какими иностранными языками и компьютерными программами владеет соискатель.
5. Трудовая биография. Приводятся названия компаний, в которых работал соискатель, должности, даты приема и увольнения, внутренние переходы и совмещения. Иногда указываются причины увольнений.
6. Обязанности, выполнявшиеся на каждом из мест работы. Некоторые соискатели также перечисляют свои достижения.
7. Психологические данные, вернее, психологический автопортрет: коммуникабельность, активность, трудоспособность и т. д. и т. п.
8. Возможность представления рекомендаций.
9. Личные интересы и увлечения.
10. Дополнительные сведения, которые соискатель посчитал целесообразным отразить в резюме.
В последнее время многие соискатели не только составляют резюме самостоятельно, но и заполняют унифицированные формы на крупнейших работных сайтах. Как правило, подобные формы включают большинство перечисленных выше пунктов. Заполнив форму, можно разместить резюме на сайте либо экспортировать в текстовый файл, чтобы затем разослать в интересующие компании.
|
|
|
Критерии отсева
Итак, рекрутер получил достаточно откликов и теперь должен определить набор формальных признаков (критериев), которыми будет руководствоваться при отсеве резюме. Эти критерии также называют минус‑ признаками, поскольку они автоматически исключают соискателя из списка потенциальных кандидатов. Минус‑ признаки могут быть объективными и субъективными.
♦ Объективные минус‑ признаки. К ним относится явное несоответствие между требованиями, заявленными в вакансии, и указанной в резюме информацией о соискателе.
ПРИМЕР
Требуется переводчик с английского языка на русский. Такой специалист, естественно, должен владеть английским языком в совершенстве, тогда как в резюме указано: «Читаю со словарем».
Самые распространенные объективные минус‑ признаки – образование и профессиональный опыт. Очень часто, несмотря на законодательный запрет, к ним относятся так называемые дискриминационные признаки – возраст и пол. Впрочем, существует немало профессий, которые изначально рассчитаны на людей определенного пола и возраста (в частности, абсолютное большинство шахтеров и подводников – мужчины).
♦ Субъективные минус‑ признаки. Эти критерии не связаны с реальными фактами, а проистекают из стереотипов, шаблонного мышления рекрутера. Объективно ничто не мешает соискателю занять вакантную должность, но специалист по подбору кадров в силу каких‑ то личных предубеждений относится к нему предвзято.
ПРИМЕР
Считается, что женщины лучше мужчин разбираются в бухгалтерии или управлении персоналом, а хорошим техническим специалистом, наоборот, будет только мужчина.
|
|
|
Минус‑ признаки служат для того, чтобы из множества резюме исключить заведомо неподходящие, а оставшиеся разделить на категории «Да» и «Возможно». Таким образом создается выборка, с которой затем можно продолжить работу.
Не торопитесь отбирать только подходящих по всем критериям кандидатов: вы рискуете упустить хорошего специалиста, чье резюме по каким‑ либо причинам оказалось в стопке «Возможно». Соблазн использовать для отсева минус‑ признаки (особенно объективные) велик, но решение следует принимать по результатам собеседования. Хотя и оно не спасает нас от ошибок: нередко на работу принимают неподходящего кандидата, а подходящему отказывают. При этом в первом случае проблему можно решить с минимальными потерями: для этого и устанавливается испытательный срок. Кроме того, всегда остается возможность уволить работника как несоответствующего должности. А вот последствия отказа подходящему кандидату зачастую бывают куда более весомыми.
Задача рекрутмента – найти максимальное количество подходящих кандидатов и выбрать лучшего из лучших, а не отсечь неподходящих.
Вернемся к полученным откликам. Перед нами лежат две стопки резюме – «Да» и «Возможно». Сначала обработаем первую. Из нее нужно выбрать наиболее подходящие резюме, а остальные отложить в сторонку. Заинтересовавшие нас резюме изучим подробно.
Рекомендуем всегда знакомиться с пунктами резюме в определенной последовательности. Даже сейчас, когда резюме кандидатов становятся все более и более унифицированными, места для творчества и самовыражения хватает, а нам необходимо найти информацию. Сперва узнаем, как зовут соискателя и где он живет. Затем изучим его трудовую биографию: какое образование он получил, каков его опыт работы, как развивалась его карьера, как профессиональный опыт пересекался с посещением курсов или получением другого образования. После этого целесообразно узнать в Интернете, что за организации перечислены в данном блоке резюме.
В ходе этой незатейливой процедуры можно предварительно представить жизненный путь человека, предположить мотивы поступков и примерно оценить багаж знаний. Если кандидат кажется перспективным, то сразу стоит делать пометки на полях или выделять маркерами разных цветов заинтересовавшие места, а также места, требующие уточнения. Фактически мы проводим подготовку к собеседованию – определяем спектр вопросов, которые нужно будет прояснить. Восстанавливая прямую хронологию жизни (а в резюме в большинстве случаев указывается обратная), за стандартными словами нужно постараться увидеть человека, на основе нюансов и небольших штришков создать образ личности, оценить возможные деловые качества.
|
|
|
Сведений, содержащихся в резюме, недостаточно для обрисовки четкой картины, но вполне хватит, чтобы сложилось ориентировочное мнение о человеке. Например, соискатель получил экономическое образование, на последнем курсе института пошел работать ассистентом в финансовый отдел небольшой компании. После получения диплома остался в той же организации, но уже на позиции экономиста. Через год перешел на должность экономиста в крупную компанию, где работает уже два года. Параллельно периодически посещает тренинги по финансовому анализу и планированию. Из этой информации видно, что человек знает, чего хочет, и движется к намеченной цели. Он стремится развиваться профессионально, и интересные задачи его обязательно привлекут.
Большое значение имеет то, каким образом кандидат добивался результатов. Так, существует мнение, будто выпускники хороших вузов часто становятся хорошими специалистами. Однако возможна и другая ситуация. Человек окончил престижный университет и устроился в известную компанию. Там он не достиг успеха и перешел в другую известную компанию. Логика новых нанимателей проста: «Раз человек получил хорошее образование, а затем его взяли в крупную компанию, то он, скорее всего, перспективный сотрудник». Так он и мигрирует из одной организации в другую, нигде не показывая выдающихся результатов. Он просто «попал в струю». Прояснить, действительно ли человек развивается или всего лишь плывет по течению, поможет упоминание в резюме о посещении дополнительных специализированных курсов и тренингов. Однако к внутрикорпоративным тренингам нужно относиться осторожно: в большинстве случаев они бесплатны для сотрудников, ни к чему не обязывают и их посещение не отражает желания человека развиваться в профессиональном плане. Важно, какое дополнительное образование соискатель получил за свой счет: именно в этой сфере ему интересно развиваться.
|
|
|
Следует обращать внимание на наличие рекомендаций. Если в числе рекомендателей указаны бывшие руководители, это хорошо, а вот если посторонние люди, пусть и имеющие определенный вес, стоит задуматься о причинах.
Многие кандидаты становятся «заложниками отрасли» – специалисту по продажам товаров народного потребления крайне тяжело перейти в сферу индустриальных или приближенных к ним продаж. И нередко в этом виноваты рекрутеры, которые отсекают саму мысль о кросс‑ индустриальном переходе. Резкие смены рода деятельности (например, переход с должности финансового аналитика на должность специалиста по продажам печатной продукции) зачастую связывают с какими‑ то проблемами, хотя на самом деле возможно, что кандидат наконец обрел свое призвание.
Если соискатель долго проработал в одной организации, неизбежно встает вопрос о том, сможет ли он адаптироваться к новому коллективу. Существует определенная закономерность: человек, который много лет проработал на одном месте, вряд ли задержится на следующем (во всяком случае, это удается немногим), а вот в следующей после этого компании, скорее всего, останется надолго. Этому есть объяснение: после неудачного трудоустройства люди внимательнее подходят к выбору места работы и терпимее относятся к новому коллективу и новым требованиям.
Частые смены работы (так называемый «рваный» опыт) или специальностей (от системного администратора до менеджера по продажам пластиковых окон) и столь же бессистемное образование могут быть признаком того, что человек пока не определился с любимым занятием и неизвестно когда это сделает. В то же время это может свидетельствовать и о широте взглядов. Каждый случай требует индивидуального подхода. Например, если маркетолог разрабатывает схему продвижения бренда, то результатом будет не сама программа, а ее успешность. Такая деятельность зачастую требует длительного стажа работы в одной компании. Если же работа дает быстрые результаты, то есть ее эффективность можно оценить за несколько месяцев, то почему бы и не пообщаться с человеком и не уточнить его мотивы?
|
|
|
Смена места работы может быть связана и с достижением определенной цели – корпоративной или личной. Действительно, зачем менеджеру проекта оставаться в компании, если в ближайшем будущем проектов не предвидится, а он хочет активно работать и развиваться? Другая причина – отсутствие карьерного роста. Несколько лет на одной должности без каких‑ либо перспектив – тяжелое испытание для амбициозных людей. Еще одним фактором может стать желание «уйти победителем». Успешно завершив крупный проект и добившись похвал, некоторые предпочитают перейти в другую компанию, где можно достичь новых высот.
В некоторых случаях важно получить ответ на вопрос, когда уволился соискатель. Так, увольнение главного бухгалтера во время сдачи полугодовой или годовой отчетности – серьезный звоночек. Этот момент особенно актуален, если речь идет о сферах с выраженной сезонностью.
Неоднократные увольнения и смены мест в разгар сезона крайне подозрительны. При этом нужно учесть, уходил человек сам или его увольняли. В первом случае под вопросом оказываются личностные качества соискателя (как можно покидать компанию в напряженный момент; еще хуже, если человек перешел к конкурентам), а во втором – профессиональные (возможно, работник не справлялся с обязанностями или нарушал трудовую дисциплину).
Впрочем, если на определенной должности необходимо быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся обстоятельствам или требованиям и работать в условиях дефицита времени, то человек с «портфельным» опытом работы (см. глоссарий), возможно, станет самой подходящей кандидатурой.
|
|
|
