Позиционирование

Резюме создается разными способами. Кто‑ то перепечатывает должностную инструкцию с предыдущего места работы, кто‑ то описывает обязанности своими словами, кто‑ то копирует понравившиеся абзацы из чужих резюме или опубликованных вакансий. Хорошо, когда соискатель высылает достаточно объемное сопроводительное письмо, чтобы можно было сравнить стиль. Впрочем, после первого разговора становится понятно, самостоятельно ли человек составлял резюме. Но на этапе анализа приходится оперировать только письменной информацией.

Как позиционирует себя человек? Что он хочет о себе рассказать и в какой форме (например, несколько раз нам доводилось встречать резюме в стихах)? Какие моменты он выделил в тексте (курсивом, подчеркиванием и т. п. )? Каковы структура и формат резюме (например, некоторые специалисты по закупкам или финансам имеют обыкновение составлять резюме в файле Excel)? Насколько описанный опыт пересекается с открытой вакансией? Впрочем, на этапе анализа стоит воздерживаться от поспешных заключений. Например, одни соискатели стараются писать как можно проще и доступнее, а другие, наоборот, перегружают текст профессиональным сленгом. В обоих случаях высок риск субъективно оценить кандидата как «слишком поверхностного» или «слишком умного». В первую очередь рекрутер должен оценить форму подачи материала, постараться увидеть между строк черты характера и мотивацию кандидата.

Важно понять, насколько пожелания соискателя соотносятся с его возможностями. Если вчерашний выпускник вуза или стажер претендует на должность руководителя отдела либо его ожидания по зарплате оказываются откровенно завышенными, то все ясно сразу. Сложнее разобраться в ситуации, когда соискатель, если судить по резюме, мог бы претендовать на более высокие по сравнению с заявленными должность и размер компенсации. К каждому такому случаю требуется индивидуальный подход. Возможно, мы имеем дело с примером дауншифтинга и соискатель нашел оптимальную для себя должность. А может быть, он неадекватно оценивает уровень своего профессионализма (имеет заниженную самооценку). Узнать это можно будет только в ходе непосредственного контакта, но обращать внимание на такие моменты нужно сразу.

Когда кандидат описывает свои личностные качества (психологический автопортрет) и перечисляет увлечения, мы получаем информацию не только о том, что есть на самом деле, но и о том, каким он хотел бы казаться. В основном список стандартный: работоспособность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, обучаемость и т. п. Все эти качества, несомненно, полезны, но никак не помогают представить и понять конкретного человека. Существует и определенная мода, в соответствии с которой «каждый уважающий себя менеджер» должен любить кататься на лыжах вместе с семьей. Еще раз подчеркнем: форма и манера изложения скажут о характере кандидата больше, чем сами сведения.

Однако если кандидат на позицию бухгалтера пишет о себе: «Креативность, творческая личность», рекрутер должен насторожиться: в работе бухгалтера, скорее всего, будут востребованы скрупулезность, усидчивость, умение работать с большими объемами информации и цифрами. Креативность в бухгалтерской отчетности не только излишня, но и чревата неприятностями. А упоминание о «творческой личности» будет органично смотреться в резюме арт‑ директора или дизайнера.

Насколько полно передана информация? Одни пишут много и чересчур увлекаются деталями. Другие несколькими сухими фразами описывают пятилетний опыт работы. Ясно, что кандидат стремится сделать свое резюме максимально привлекательным, но рекрутеру нужно узнать обо всех подводных камнях. Если резюме слишком лаконичное, более важной может оказаться информация, которая не была в нем отражена.

Пытался ли соискатель что‑ то скрыть или просто не придал значения деталям?

В итоге, проанализировав резюме, рекрутер должен сформировать первоначальное представление о соискателе и подготовить список вопросов, требующих уточнения. Самое пристальное внимание необходимо обратить на три последних года работы. Что делал соискатель, сколько мест работы сменил за этот промежуток времени, повышали ли его в должности, долго ли он искал работу и т. д.

Большинству компаний требуются сотрудники, которые придут на определенную должность, будут работать в ней долгие годы и получать компенсацию среднего уровня. Цель рекрутера – найти на вакантную позицию сотрудника, который эффективно работал бы на ней как минимум год‑ два. Можно по‑ разному относиться к тем, кто полжизни отработал на одном месте, и к тем, кто меняет работу каждый год. Не существует никаких гарантий, что новый сотрудник будет работать в компании до пенсии, как нет никаких гарантий длительного существования большинства организаций.