 |
Этого не надо» но заставляют» 1 глава
|
|
|
|
ORGANIZATIONAL
BEHAVIOUR
Textbook
Moscow
Book-Publishing Association UNITY
Ю.Д. КРАСОВСКИЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ
Рекомендовано Министерством общего и
профессионального образования Российской Федерации
в качестве учебного пособия для студентов высших
учебных заведений, обучающихся по специальностям
“Менеджмент” и “Маркетинг”
Москва
Издательское объединение “ЮНЙТИ”
ББК 88.5я73
К78
Р е ц е н з е н т ы:
д-р экон. наук, проф. Р. Б. Ноздрева, зав. кафедрой менеджмента и маркетинга МГИМО МИД РФ; д-р социол. наук, проф. В.В. Щербина, зав. кафедрой социологии организации Московского государственного социального университета
Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили
Красовский Ю.Д.
К78 Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. —
М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.
ISBN 5-238-00052-9.
Организационное поведение руководителей и работников предприятий, госучреждений, различных коммерческих структур раскрывается н учебном пособии с принципиально новых методологических позиции. Широко представлены оригинальные авторские методики но выявлению управленческих ситуаций, их анализу и оценке, а также способы изменения организационного поведения с помощью специальных тестов, графических моделей, инновационных и ансамблевых пр. Теоретические разработки автор дополняет иллюстративным материалом — схемами, таблицами, диаграммами, что помогает лучше понять излагаемый материал.
Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, а также руководителей любого уровня, менеджеров и управляющих различных учреждений и фирм.
ББК 88.5я73+65.290-2я73
Учебное пособие
|
|
|
Красовский Юрий Дмитриевич
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Редактор И.В. Галкина. Корректор М.В. Иванова
Оформление художника А. В. Лебедева
Оригинал-макет изготовлен в издательском объединении «ЮНИТИ» Лицензия № 07 1252 от 04.01.96. Подписано в печать 12.11.98. Формат 60х88 1/16
Усл. печ.л. 29,5. Уч.-изд. л. 22,74. Тираж 10000 экз. (1-й завод—5000). Заказ 1726
Издательское объединение “ЮНИТИ”
Генеральный директор В.Н. Закаидзе
123298, Москва, Тепличный пер., 6
Teл. (095) 194-00-15. Тел./факс (095) 194-00-14. E.mail: [email protected]
Отпечатано в ГУП НПК “Ульяновский Дом печати”
432601. г. Ульяновск, ул. Гончарова, 14
ISBN 5-238-00052-9 © Ю.Д. Красовский, 1999
© ЮНИТИ, 1999. Воспроизведение всей
книги или любой ее части запрещается
без письменного разрешения издательства
Юрий Дмитриевич Красовский
доктор социологических наук,
профессор социологии и психологии управления.
Автор книг:
«Если я руководитель» (М., 1983),
«Руководитель трудового коллектива» (М., 1987),
«Мир деловой игры» (М., 1989),
«Управление поведением в фирме» (М., 1997).
Преподаватель Государственного университета управления, Московского государственного института международных отношений МИД РФ, Учебного центра «Президент» Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Ведущий консультант фирмы «Имидж-Контакт».
Эксперт в области бизнес-образования Института стратегического анализа и развития предпринимательства.
Ведет учебные занятия со слушателями и студентами по авторским программам: «Социология и психология управления», «Социология и психология маркетинга», «Организационное поведение», «Экономическая социология».
Разработал такие новые методы, как:
• Базовая деловая игра «Сотрудничество».
• Диагностика организационной культуры управления.
• Отработка должностных моделей поведения.
• Моделирование организационного взаимодействия.
• Тренинга и ролевые игры в обучении управленческого персонала.
|
|
|
• Постановка организационных экспериментов в игровой форме.
Основатель школы игрового экспериментирования в 80-х годах. Исследователь эффектов и парадоксов организационного управления. Разработчик 28 диагностических методик, оценивающих состояние фирмы.
Имеет опыт работы в производственных, торговых и консалтинговых фирмах в должности маркетинг-директора, директора по управлению персоналом, начальника отдела стратегического развития. Руководил проектами в качестве топ-менеджера и консультанта в российских холдингах. Изучил более 120 российских компаний с различными формами собственности.
Предисловие
Учебное пособие профессора Ю.Д. Красовского представляет собой образец научно-практического подхода к раскрытию содержания дисциплины «Организационное поведение». Оно очень актуально, так как его автор сконцентрировал внимание на поведенческих науках в менеджменте. А это то, что является слабым звеном в обучении и студентов, и слушателей. Их учат многим экономическим, финансовым, юридическим и организационным аспектам управления, но не учат глубоко тому, как управлять поведением работников в организации. Ю.Д. Красовский своим учебным пособием восполняет этот серьезный пробел.
Первый раздел — «Внутрифирменная среда организационного поведения» — является исходным, так как задает новое видение всего последующего материла.
В учебном пособии используется такой методический подход, который готовит студентов и слушателей к новой культуре восприятия материала: они смогут понимать, как можно применять в управлении те или иные методы, научатся думать творчески, а не только следовать рекомендациям, как это часто получается после прочтения переводных книг на данную тему.
Книга Ю.Д. Красовского задает единство науки и искусства управления, поскольку в ней в каждой теме анализируется несколько управленческих ситуаций, которые очень удачно вплетены в живую ткань излагаемого материла.
Учебное пособие представляет читателям концепцию организационного поведения, оно хорошо систематизировано, сбалансировано. Автор вводит читателей в интересный мир познания и творческого поиска на основе проработанного им самим огромного методического и эмпирического материала, и в этом смысле учебное пособие энциклопедично. Кроме того, автор задает своеобразную идеологию управления фирмой, которой так не хватает менеджерам. Такая идеология формирует новые представления в обучении и студентов, и слушателей курсов и бизнес-школ.
|
|
|
Преподаватели управленческих дисциплин могут использовать материалы пособия, увязывая их с менеджментом, маркетингом, инновационным менеджментом, теорией управления персоналом, теорией организации. В этом смысле излагаемый автором материал является универсальным.
Учебное пособие является в своем роде уникальным. Оно представляет труд, который подготовлен на основе двадцатилетнего изучения предприятий, консультирования руководителей высшего и среднего звеньев управления, преподавания курса социологии и психологии управления руководителям бюджетных и коммерческих организаций, работы самого автора на высших управленческих должностях. В нем отражены лучшие российские традиции управления организациями, а также использованы и те зарубежные разработки, которые адаптированы автором к российским условиям. И этим учебное пособие ценно вдвойне.
Учебное пособие продумано и методически, поскольку учитывает расчасовку в преподавании дисциплины «Организационное поведение». Двадцать четыре темы (по два лекционных часа и два часа практических занятий) — это тот минимум, который может встроиться в учебный план. А максимум — расширение учебных часов за счет практических заданий. Тем самым автор предлагает варианты учебных программ, что может помочь преподавателям отстаивать необходимые учебные часы для более полного прохождения курса «Организационное поведение».
Овладение материалами учебного пособия предполагает, что преподавателям, ведущим этот курс, нужно быть очень требовательными к себе, поскольку он настраивает их и на творческий подход, и на «стыковку» со знаниями из области социологии и психологии управления, социальной психологии, социологии организаций, а также этики.
|
|
|
В целом же учебное пособие профессора Ю.Д. Красовского можно расценить как новый этап в развитии теории и практики отечественной науки управления.
Доктор экономических наук, профессор
кафедры государственного управления и
менеджмента Российской экономической
академии им. Г.В. Плеханова Л.В. Фаткин
Введение
1. Социальная переосмысленность управления
Кризис российских рыночных реформ поставил перед менеджерами крупных, средних и мелких предприятий дилемму: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному сектору экономики, основой которого является производство товаров и услуг для потребителя. Это, в свою очередь, вызывает необходимость разработки маркетинговой концепции управления, т.е. целостной системы развития предприятий. Такой подход предполагает новое видение управленческих отношений руководителей. Их основой становится организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. В связи с этим введение поведенческих дисциплин в учебные программы по менеджменту поможет и действующим, и будущим руководителям более глубоко осмыслить профессиональные методы руководства поведением работников в бюджетных и коммерческих организациях. К сожалению, годы реформ (1992—1998) породили такую административную систему управления, которая выстроилась на «трех китах»: оголтелый бюрократизм, жесткий автократизм и «крутой» технократизм. Управленческие кадры в госучреждениях, а также в коммерческих фирмах и банках видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. Отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось.
Серьезный провал возник в обучении и подготовке управленческих кадров, которые оказались очень слабо ориентированными на конкретную психолого-управленческую деятельность руководителей. Такой важнейший курс, как «Организационное поведение», не стал основополагающим, оказавшись при расстановке учебных программ на последнем месте. Ему отводилось мало времени, хотя благодаря ему студенты и слушатели учатся специфике и процессу руководства в организациях, именно он жизненно необходим, потому что главный ресурс успешной работы — это люди. И действительно, этот курс задает социальную ориентированность всей системе управления.
В связи с этим возникла парадоксальная ситуация. С одной стороны, учебный курс «Организационное поведение» объективно востребован самими управленческими кадрами, поскольку он формирует представления о психолого-управленческом профессионализме, а с другой — он не имеет еще соответствующего статуса в учебных программах.
|
|
|
Поэтому данное учебное пособие может стать своеобразной настольной книгой для многих и начинающих, и опытных руководителей.
2. Исходные постулаты
Изучение любого социального явления начинается с определения его объекта. Это значит, важно очертить границы того феномена (явления), который необходимо понять, и тех лиц, которых надо изучать. В данном случае объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. Организации могут быть индивидуально-частными, паевыми, акционерными, государственными, кооперативными, коллективно-долевыми. Отсюда следует, что работающие в них люди по своему правовому статусу могут быть владельцами, совладельцами, акционерами, имеющими различные пакеты акций, наемными и бюджетными работниками, кооператорами и пайщиками, а также коллективными совладельцами, если предприятие выкуплено ими в собственность в случае его банкротства, как это имеет место в США.
Люди, работающие в организациях, могут быть объектом анализа с точки зрения их должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают как работники. Их поведение имеет специфику в зависимости от функциональных обязанностей. В организациях работники, так или иначе взаимодействуя в общении друг с другом, имеют и неофициальный статус, который зависит от того, позитивно или негативно относятся к каждому из них ближайшие сотрудники и руководство.
Организации можно анализировать в качестве как закрытых, так и открытых систем поведения работников. В первом случае организационное поведение работников ограничено ее собственными рамками, и главным оказывается их поведение «внутри». Во втором случае организационное поведение работников исследуется в их внешних контактах, и объект изучения может быть очень расширенным. Так, в производственно-торговых коммерческих фирмах приходится анализировать не только внутрифирменное поведение работников, но и поведение поставщиков, дилеров (крупных, средних, мелких), конечных покупателей и потенциальных клиентов, а также инвесторов тех или иных проектов, которые реализуются в фирме.
В учебном пособии организация рассматривается прежде всего как управленческая система внутрифирменного поведения, от которого так или иначе зависит положение фирмы на рынке. Главная проблема состоит в том, чтобы изучить, каким образом успешность работы организации на рынке зависит от того или иного поведения ее сотрудников, которое регулируется в определенной системе управленческих отношений.
Учебное пособие посвящено объяснению того, почему и как возникает, проявляется и воспроизводится то или иное поведение работников в организации. Зачастую оно кажется парадоксальным, однако все парадоксы психологически объяснимы. С одной стороны, в них отражаются противоречия организации, а с другой — способы преодоления этих противоречий в тех или иных поступках и поведенческих стратегиях.
В учебном пособии постоянно приходится употреблять понятие «организация». Это понятие имеет три разных смысла: оно употребляется как объект, как процесс и как свойство. В отечественной литературе впервые такое разведение смыслов было предложено профессором А. И. Пригожиным в 1980 г. В первом случае понятие «организация» означает объединение людей, занимающих определенное место в обществе, во втором — их деятельность, где есть фигура организатора и подчиненный ему персонал, в третьем — степень упорядоченности отношений между людьми.
В изложении материала наряду с понятием «организация» употребляется понятие «фирма», что соответствует его первоначальному статусному смыслу.
Автор понимает организацию как социально-экономическую общность работников по достижению совместно выработанных или заданных деловых целей, что невозможно без определенной управленческой упорядоченности всех отношений между работниками. Феномен руководства является определяющим фактором организационного поведения. Но его решающий фактор в любой организации — люди, работающие в ней. Поэтому организационное поведение можно кратко определить как управляемое. Условия управляемости задаются спецификой отношения людей в той или иной организации: бюджетной или коммерческой.
В описании организационного поведения употребляются такие понятия, как руководитель, управляющий, администратор, начальник подразделения, что более точно отражает суть руководства как управления поведением работников. Понятие «менеджер» употребляется именно в этом смысле, поскольку оно имеет расширительные трактовки, связанные с любой управленческой деятельностью. Например, менеджер по продажам не имеет в подчинении никого, кроме самого себя, но координирует деятельность торговых посредников. Однако менеджер отдела продаж уже является руководителем.
В учебном пособии предлагается концепция организационного поведения, которая психологически основывается на раскрытии человеческих возможностей. Она формировалась в процессе деятельности автора: как руководителя подразделения трех НИИ, преподавателя Государственного университета управления, исследователя управленческих отношений руководителей производств и подразделений в разных хозяйственных отраслях, консультанта на многих отечественных предприятиях, топ-менеджера в коммерческих фирмах с различным менталитетом.
Учебное пособие рассчитано на два семестра для студентов старших курсов, слушателей, где освоение учебного материала предполагает, по замыслу автора, интенсивные методы обучения. Главная идея, которую хочет донести автор, «работает» на развитие: от управления человеческими ресурсами к человеческим ресурсам управления — самому важному капиталу коммерческих и государственных организаций.
РАЗДЕЛ I
Внутрифирменная среда
Организационного
Поведения
1 Человек в организационной системе
Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Их взаимозависимость представляет собой организационную структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и ответственности. Высшим уровнем организации поведения является сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей администрации и в малых профессиональных группах. Системная организация поведения работников обеспечивается посредством межгрупповой координации функциональных и производственных подразделений. Изначальным в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ организации, так что он может сравнивать те или иные образы (представления) организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организации и «Я-образ» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудноадаптивным, приспособленческим и дездаптивным, т.е. конфликтным.
1.1. Социокультурный образ организации
Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения задает ему организация, решая альтернативу: «Человек для дела или дело для человека?» В первом случае для организации важен исполнитель, во втором — инициатор. От этого зависит и осмысление своего собственного поведения, которое для человека работающего вырастает в личную проблему: «Я работаю, чтобы жить, или живу, чтобы работать, вообще, для чего я работаю и для кого?»
В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий: «экономический человек» (начало XX в.), «психологический человек» (середина XX в.), «технологический человек», воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к нему на новой компьютерно-инжиниринговой основе (последняя треть XX в.), «этический человек», «выросший» из потребности взаимных обязательств в бизнесе и в организационном управлении (последняя четверть XX в.) Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяя линию их поведения в конкретных ситуациях.
Как они расшифровываются?
Стереотип «экономический человек». В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но «боссу» может казаться, что «его» работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: «А за что я ему плачу?» Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип «живет» в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции.
Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко: «Без психологии нельзя!»
Стереотип «технологический человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настолько, что постоянно испытывают «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. Данный стереотип «технократирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: «Без технологической дисциплины нельзя!» и «Новая техника — залог успеха!»
Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: «допустимо — недопустимо», «полезно — вредно», «искренне — неискренне», «честно — бесчестно», «достойно — недостойно», «благородно — подло», «тактично — грубо» и др., а качества личности определяются как «доверие — предательство», «душевность — бездушие», «уважение — цинизм», «добросовестность — недобросовестность», «жертвенность — эгоизм», «обещание — невыполнение», «правота — виновность» и т.д. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами.
Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала создают четыре сегмента организационного поведения (рис. 1.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу): автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).
Если у руководителей организации неравновесно выражены стереотипы, то и сегменты организационного поведения могут быть деформированными. Например, глава фирмы отдает особое предпочтение психологическому стереотипу в ущерб этическому при относительной недооценке экономических и технологических представлений, тогда в организации может доминировать манипулятивная система управления, которая задается именно им. Если же в его сознании преобладают психологический и экономический стереотипы, то система манипулирования будет осуществляться методом «кнута и пряника». Но может быть ситуация, когда руководитель ориентирован на технологический и этический стереотипы при недооценке психологического и экономического, особенно, если он имеет юридическое образование. И тогда ригористический и прессинговый сегменты организационного поведения наполняются жесткими требованиями. Оказывается, что в этой ситуации сильно проявляется технобюрократический тип руководства, где главным становится недоверие к подчиненным и стремление заставить их работать. Этическое содержание стереотипа при этом искажается и дегуманизируется.
Исходная диагностика организации позволяет измерять наполненность этих сегментов (т.е. их состояние) в зависимости от проявления тех или иных стереотипов главы фирмы и его топ-менеджеров. Это можно продемонстрировать на конкретном примере — оценке состояния сегментов в фирме тогда, когда ее положение стало критическим, и тогда, когда оно более или менее стабилизировалось благодаря работе консультантов с главой фирмы и ее высшим руководством.
В данном случае при оценке применялась сферическая концептуальная модель, где индикаторами замеров были стрелки, перемещавшиеся по «циферблату» к точке со значением 10 (максимальный балл) от точки со значением 0 (рис. 1.2). Затемненное пространство показывает состояние сегментов в первом и втором измерениях (от кризиса к его преодолению). На графиках показано, как произошла смена стратегической линии поведения главы фирмы и где он перешел от управленческой модели «заставить» к управленческой модели «заинтересовать». Агрегированным индикатором смены стратегий стал показатель «удовлетворенность — неудовлетворенность».
На графических моделях видно, как совершилось качественное обновление сегментов организационного поведения. В автономном сегменте произошла децентрализация управления в результате делегирования полномочий. Это усилило свободу организационного маневра сотрудников подразделений и руководителей проектов. В мобилизационном сегменте в 3 раза выросла настроенность работников на рабочие процессы, поскольку была введена новая система стимулирования с максимальным учетом потребностей каждой функциональной группы работников. Поэтому в прессинговом сегменте возросла самоотдача работников в трудовом процессе: работать при новых стимулах стало легче. Величина же интенсивности работ осталась почти на прежнем уровне. И, наконец, в ригористическом сегменте «обязательность» трансформировалась в «самововлеченность», что означает добровольное (а не принудительное!) следование долгу. Это подняло моральную значимость личности работника.
|
|
|
