 |
Создание корпоративной культуры.
|
|
|
|
Фандрейзинговая кампания, ее организация и проведение
фандрейзинг — привлечения и аккумулирования средств из различных источников. Первый вид фандрейзинга. Если задачи фандрейзинга сводятся к поступлению конкретных средств под реализацию проектов, то данный вид фандрейзинга можно назвать проектным. Проектный фандрейзинг является наиболее удобной формой привлечения средств, как для самой организации культуры, так и для финансирующей стороны. Это объясняется наличием четко определенных целей использования средств, возможностью привлечения значительных финансовых источников при низких расходах на фандрейзинг, а также получением коммерческих выгод от финансирования проекта.
Второй вид фандрейзинга. В случае направления привлеченных средств на покрытие текущих расходов можно считать такой вид фандрейзинга оперативным. Оперативный фандрейзинг является наименее эффективной формой привлечения средств в организацию культуры, так как поступающие средства не имеют целевого назначения и аккумулируются в ее текущем бюджете. Этапы проведения фандрейзинга:
1. Планирование - Разработка содержательной программы привлечения средств. Определение расходов организации культуры на предстоящий период. Выбор видов фандрейзинга
2. Реализация - Выбор методов проведения фандрейзинга. Установление ответственности за проведение фандрейзинга. Выделение средств на реализацию фандрейзинга
3. Контроль - Осуществление контроля за ходом реализации фандрейзинга. Корректировка планов с учетом произошедших изменений
4. Анализ - Определение эффективности этапа планирования. Анализ эффективности этапа реализации. Оценка эффективности конечных результатов
|
|
|
Организационное и информационное обеспечение фандрейзинга. Осуществление деятельности по привлечению и аккумулированию финансовых средств (фандрейзинга) предполагает ее организационное и техническое обеспечение.Главным условием, обеспечивающим успех фандрейзинга, является привлекательность проекта, программы или учреждения культуры в целом. Проект или фирма могут быть привлекательны только при двух условиях: коммерческая или имиджевая привлекательность для нужд рекламы, РR донора; престижность, подтверждение или продвижение социального статуса донора.
Создание корпоративной культуры.
Имидж – это образ компании в глазах потребителей, партнеров, инвесторов, государства. Формирование позитивного корпоративного имиджа, положительной репутации требует продуманной, хорошо организованной работы, экономических затрат, человеческих и временных ресурсов.
Модель корпоративного имиджа чаще всего включает в себя следующие основные компоненты:
– финансовое положение организации;
– внешнюю атрибутику;
– личность руководителя и его «команды»;
– имидж персонала, лояльность к руководству и организации, корпоративную культуру;
образ продукции или услуги;
– дизайн офиса, продукции, рекламную известность;
– деловые коммуникации, характер взаимоотношений в организации и другие.
Корпоративная философия (идеология) – это идеи и принципы деятельности, которые разделяют все или большинство собственников, управленцев и сотрудников компании.
Корпоративная философия выполняет следующие задачи:
• Становится средством производства, поскольку служит средством вовлечения сотрудников в повышение результативности. Может быть самым мощным средством производства.
• Является основой бренда, вовлечения поставщиков и потребителей
Неотъемлемой частью корпоративного имиджа является имиджевая идея – творческая уникальная находка
|
|
|
Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991)
- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, “телефонного права” и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, подтверждают наличие множества микрокультур);
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п..);
- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
- ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;
|
|
|
- процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);
- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения “человек - машина”; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Паблисити и имидж.
|
|
|
