 |
Основные модели организации
|
|
|
|
| Наименование | Основное содержание | Особенности |
| Механическая | Глубокое разделение труда в области управления; связи и функции подробно прописаны | Работает «как часы», но не учитывает мотивацию работников |
| Общинная | Организация как община (общность взаимодействующих людей) | Руководитель как отец; общий досуг; совместное решение общих проблем |
| Социотехническая | Соединение технологических и социальных аспектов (например, венчур) | Быстрое внедрение нововведений с учетом социальных изменений |
| Системная | Организация как целое, состоящее из огромного числа подсистем | Не учитывает несистемные факторы — поведение людей |
| Органическая | Организация как организм, состоящий из сердца, головы, рук, ног и т.д. | Все должно быть уравновешено как в естественной природе |
| Бюрократическая | Рационализация поведения работника и организации в целом | Гарантии эффективности обеспечиваются через стандарты деятельности |
| Естественная | Самоорганизация как ответная реакция на воздействие внешних и внутренних факторов | Организация как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законам |
| Политическая | Управление путем согласования политик по вертикали и по горизонтали | Переговоры и выработка согласованных действий |
| Организация как «дело» | Организация как цепь взаимодействий | Все процессы подчинены «делу» |
Организация, представленная механической моделью, работает как единый механизм, но подобная модель не учитывает мотивацию людей, работающих в организации. Работник рассматривается как механизм по исполнению функций, а сама организация — как инструмент решения задач.
Общинная модель функционирования организации демонстрирует ее как общность людей. Самоуправляющаяся община построена на принципах взаимных симпатий человека и группы, групповых интересах, групповых нормах поведения, поскольку взаимодействие людей вырабатывает свои специфические связи и определяет стихийную самоорганизацию. В подобных моделях неформальная структура малодоступна управлению, которое в большей степени ориентировано на мотивирование исполнителей.
|
|
|
Социотехническая модель организации основана на взаимозависимости внутригрупповых связей от технологии производства, равно как и на влиянии на производительность труда отношений в группе. Социотехническая модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющую организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку наряду с техническими изменениями предусматриваются и учитываются изменения социальные.
Системная модель организации позволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек, в силу его несистемного поведения, вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях. Системная модель организации ориентирована на упорядоченность как на типичное состояние системы, позволяющая ей поднастраиваться по мере выявления рассогласования и осуществления регулирующих воздействий с помощью обратной связи.
Органическая модель организации позволяет через метафоры описывать происходящие процессы (зарождение, рост, стабильное функционирование, болезнь, смерть) и объяснять то или иное поведение организации во внешней среде. Взаимодействие людей и других элементов организации должно носить уравновешенный естественный характер (например, границы формальных и неформальных групп совпадают — так формируются команды, из системы которых состоит вся организация).
|
|
|
В основе бюрократической организации лежит рационализация поведения человека в коллективе, стандартизация его деятельности. Власть в организации строится на принципах компетентности и рационального ее распределения между работниками организации.
Естественная модель свидетельствует о том, что организация объективно функционирует как составная часть всеобщей природы и самоорганизуется в ней сообразно целям своего развития.
Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политик ее деятельности, достигаемых путем переговоров. В центре жизнедеятельности организации находятся взаимодействия личных и групповых интересов субъектов целеполагания.
Организация как «дело» имеет свою логику функционирования, которая подчинена исключительно «делу» (например, мафия, партийные организации, религиозные секты и т.п.).
Приведенные модели, с одной стороны, отражают только отдельные стороны организаций вообще, а с другой — могут сочетаться одновременно в отдельно взятой организации.
Во всех приведенных моделях будут присутствовать нюансы реализации стратегических изменений, присущие только им, поэтому при множестве подходов к управлению изменениями ни один из них не является всеобъемлющим.
Необходимо гибко оперировать несколькими моделями в конкретных ситуациях.
Различным метафорам изменений соответствуют и свои роли лидеров. Питер Сенге поддерживает разнородное руководство и определяет три основных типа лидеров в организационной системе. Если все три роли присутствуют, как и связи между ними, изменения пройдут естественно (рис. 1.45).
 Администраторы на местах
|  Принуждение
| Спонсор
|
| Авторитаризм | Адвокат | |
| Исполнительные | Поощрение | |
| директора | Демократия | Исполнитель |
| Задавание тона | ||
| Сетевые руководители | Обучение | Агент |
Рис. 1.45. Лидеры изменений
Практика свидетельствует о том, что лидеры различного стиля одинаково добиваются успеха. Это приводит в замешательство желающих найти рациональную оценку тому, что работает и что не работает в руководстве. В целом, руководитель изменениями должен обладать мужеством и самосознанием. Ему предстоит выбирать правильное направление в нужный момент и не выпускать главное из виду.
|
|
|
Но в одиночку лидеру не справиться. Нужна команда с продуманными ролями и преданными людьми, выступающими за решительность действий, а не только за начало изменений.
|
|
|
