Система управления персоналом

 

Система управления персоналом- это совокупность принципов и методов управления работниками в организации. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы [6 c. 122].

Система управления персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (табл. 5.): кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала.

Кадровая политикаопределяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и руководством организации и находит свое конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации.

Подбор персоналазаключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест. Подбор персонала должен включать процедуры расчета потребности персонала по категориям работников, перечень профессиональных требований к ним, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Оценка персоналаосуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно охарактеризовать потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья, работоспособность и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.

Расстановка персоналадолжна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия должностей и наличия вакансий в штатном расписании организации.

Адаптация персонала- это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных работников - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов; методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянной основе.

Таблица 5. Система работы с персоналом организации

Кадровая	Подбор	Оценка	Расстановка	Адаптация	Обучение
политика	персонала	персонала	персонала	персонала	Персонала
Стиль руко-	Расчет	Методы	Типовые	Испыта-	Профессио-
водства	потребности	оценки	модели	тельный	Нальная
	в кадрах	персонала	карьеры	срок	Подготовка
Философия	Профессио-	Оценка	Планирова-	Адаптация	Повышение
организации	нальный	потенциала	ние служеб-	молодых	квалифика-
	подбор	работников	ной карьеры	специа-	Ции
	кадров			листов
Принципы	Собеседо-	Оценка	Условия	Наставни-	Перепод-
работы	вание	индивиду-	и оплата	чество	Готовка
с персо-		ального	труда	и консуль-	Кадров
налом		вклада		тирование
Правила	Формирова-	Аттестация	Движение	Развитие	Послевузов-
внутреннего	ние резерва	кадров	кадров	человече-	ское допол-
трудового	кадров			ских ресур-	Нительное
распорядка				сов	Образование

Служба управления персоналом ООО «Промкомплект» в равной степени с другими службами организации несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей организации. Решение этих задач возможно путем поиска и привлечения «качественных» работников и создания условий для полного раскрытия их потенциала.

Исходя из этой задачи определяются функции службы управления персоналом, к основным из которых можно отнести следующие [26 c. 86]:

- формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающих эту кадровую политику и отдельные ее составляющие;

проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;

подбор персонала;

оценка и аттестация персонала, вывод и перемещение работников;

обучение и профессиональное развитие работников;

совершенствование системы оплаты и стимулирование труда;

формирование корпоративной культуры компании, управление внутрифирменным климатом и нематериальная мотивация работников;

обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства;

кадровое делопроизводство.

Управление персоналом по содержанию гораздо шире, чем простое решение кадровых проблем. Оно ориентируется на определение будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных целей.

Объект исследования - система управления персоналом ООО «Промкомплект».

Задачи исследования:

изучение цели развития и функционирования систему управления персоналом организации;

выявление тенденций развития персонала организации;

исследование системы управления персоналом: принципов и методов управления работниками в организации, ее достоинств и недостатков;

сбор необходимых данных для разработки мероприятий по совершенствованию действующей системы управления;

Методы исследования: анализ, интервьюирование, синтез, анкетирование.

Источники: Кадровая политика организации, Штатное расписание, должностные инструкции работников, Положение об аттестации работников ООО «Промкомплект».

В ООО «Промкомплект» разработана и осуществляется кадровая политика, обязательная для всех структурных подразделений, направленная на достижение следующих целей:

· создание здорового и работоспособного коллектива;

·   повышение уровня квалификации работников предприятия;

·   создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

·   создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика организации основана на личностном факторе работников, создании системы мотивации, благоприятных условий для проявления потенциала сотрудников и в целом повышении эффективности и качество труда в компании.

В ООО «Промкомплект» создан отдел кадров, специалисты данного отдела подбирают персонал, проводят обучение персонала, а также участвуют в аттестации персонала. Отдел кадров несет ответственность за кадровый документооборот в компании.

Создан кадровый резерв компании. На руководящие должности приоритетно назначаются сотрудники из ресурсов внутри компании. Проводятся различные программы и мероприятия по развитию корпоративной культуры, разработана новая система материальной и нематериальной мотивации работников филиалов.

В компании постоянно ведётся работа по обучению персонала. Сотрудникам, получающим первое высшее образование, предоставляются ученические отпуска.

Сотрудникам компании в полном объеме предоставляются социальные льготы и гарантии, установленные государством: медицинское и пенсионное страхование, оплата больничных листов, оплата отпусков, в. т.ч. дополнительных, отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком, оказывается материальная помощь к юбилейным датам, по случаю рождения ребенка и свадьбы сотрудников, льготное санаторно-курортное лечение для сотрудников, организация бесплатного и льготного летнего отдыха детей сотрудников.

Служба управления персоналом в ООО «Промкомплект» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников в ООО «Промкомплект» изображен на рисунке 3.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей торгового предприятия в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т.п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Промкомплект» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой, в котором существует вакантная должность: специалист вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а директор - требования к конкретному рабочему месту.

 

Рис. 3. Схема приема на работу новых сотрудников в ООО «Промкомплект»

 

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. В настоящее время подбором персонала занимается начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ООО «Промкомплект» представлена в таблице 6.

Таблица 6. Источники привлечения персонала ООО «Промкомплект»

	Внешние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда.	Высвобождение персонала в связи с изменениями: номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.

 

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала для ООО «Промкомплект» актуален, так как предприятие расширяется, для обслуживания требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в сфере продаж. Самые распространенные вакансии - менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала предприятия.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет организацию по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу - осуществляется процесс найма.

Недостатки в действующей системе управления персонала.

В результате анализа действующей системы управления персонала в ООО «Промкомплект» отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

. В организации наблюдается рост текучести кадров, что вызвано недостаточной мотивацией персонала, режимом работы, а также недостаточно проработанной системой подбора и отбора торгового персонала;

. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;

. В организации отсутствует анкетирование и тестирование;

.Основной проблемой в оперативном решении текущих кадровых проблем организации является перегруженность делопроизводством и острый дефицит времени отдела кадров организации. И хотя он обеспечен необходимой оргтехникой и в его распоряжении находится персональный компьютер, который подключен к локальной сети, но, тем не менее, программы, которыми может пользоваться менеджер по персоналу, их функциональные особенности направлены на учет и контроль фонда оплаты труда персонала, т.е. выполняющие конкретные требования бухгалтерии.

Необходимо создать отлаженную систему организационно-распорядительной документации, которая будет использоваться для решения организационно-распорядительных задач управления структурных подразделений организации.

. Для совершенствования оценки персонала необходимо использовать компьютерную систему «Оценка персонала», разработанную консультативной компанией «ТОР-консультант», которая является одним из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике. Система «Оценка персонала» (профессиональная версия) состоит из четырех модулей: «Личные дела», «Оценка персонала», «Тестирование», «Редактор тестов».

В качестве новой формы подбора персонала можно рекомендовать кадровой службе ООО «Промкомплект» расширить границы применения информационных технологий на предприятии, включая ресурсы Интернет. Это позволит формировать более полную информационную базу о кадрах предприятия по всем аспектам по сравнению с той, которая представлена в настоящее время в организации, а именно в кадровой службе «БЭСТ-офис». Привлечение полной базы данных о кадрах способствует подбору персонала в соответствии со спецификой предстоящих работ, исходя из объективных профессиональных и социально-психологических характеристик кандидата.

В ООО «Промкомплект» используется программа «БЭСТ-офис», которая направлена в первую очередь на решение учетных и юридических задач, что является недостаточным для решения управленческих вопросов.

Поэтому представляется возможным использовать компьютерную систему «Оценка персонала», разработанную консультативной компанией «ТОР-консультант», которая является одним из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике. В этой программе присутствует на редкость удачное сочетание возможности определить оценки по различным сценариям, построение отчетных оценочных форм, с одной стороны, и максимальная простота в использовании - с другой. Кроме экспертной оценки в программе предусмотрена возможность оценки при помощи тестирования, т.е. фактически обеспечена реализация одного из самых передовых методов оценки персонала - шкалы наблюдения за рабочим поведением (BOS).

Компьютерная система «Оценка персонала» (профессиональная версия) предназначена для оценки сотрудников и претендентов на вакантную должность.

Система позволяет автоматизировать:

аттестацию и периодическую оценку персонала;

оценку претендентов на вакантную должность;

разовую оценку персонала для специальных целей (например премирование лучших сотрудников организации);

тестирование с возможностью использования разработанных вами тестов.

Применение данной программы даст возможность кадровой службе ООО «Промкомплект» подойти к оценке персонала организации с совершенно новой, профессионально ориентированной технологией, которая обеспечит необходимый качественный уровень проведения оценки в достаточно короткие сроки и с наиболее достоверными результатами, которые могут быть легко систематизированы.

Выводы: Основной проблемой в оперативном решении текущих кадровых проблем организации является перегруженность делопроизводством и острый дефицит времени отдела кадров организации. И хотя он обеспечен необходимой оргтехникой и в его распоряжении находится персональный компьютер, который подключен к локальной сети, но, тем не менее, программы, которыми может пользоваться менеджер по персоналу, их функциональные особенности направлены на учет и контроль фонда оплаты труда персонала, т.е. выполняющие конкретные требования бухгалтерии.

Необходимо создать отлаженную систему организационно-распорядительной документации, которая будет использоваться для решения организационно-распорядительных задач управления структурных подразделений организации.

Для совершенствования оценки персонала необходимо использовать компьютерную систему «Оценка персонала», разработанную консультативной компанией «ТОР-консультант», которая является одним из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике. Система «Оценка персонала» (профессиональная версия) состоит из четырех модулей: «Личные дела», «Оценка персонала», «Тестирование», «Редактор тестов».

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: