 |
Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом
|
|
|
|
Изменение структуры управления
В организации не представлен сотрудник по персоналу, хотя это один из важнейших вопросов в процессе формирования деятельности ОАО «Промкомплект». Кроме того, в компании ведётся кадровое делопроизводство, ведётся набор сотрудников, менеджеров по продажам, но при этом не уделяется должного внимания:
обучению,
адаптации,
укреплению корпоративной культуры,
мотивации сотрудников,
применения социально-психологических методов управления персоналом.
Для устранения данного недостатка, в системе управления, предлагаем ввести должность специалиста по работе с персоналом. Он будет подчиняться Директору организации.
Введение новой должности - сотрудника по персоналу позволит облегчить работу директора и руководителей структурных подразделений и предоставит им возможность дополнительного времени для решения их непосредственных обязанностей - увеличения количества заключённых торговых договоров.
Задача специалиста по персоналу - решение вопросов по работе с персоналом.
Обязанности специалиста по персоналу:
· вести учет личного состава, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.
· осуществлять поиск и отбор кандидатов на освободившиеся вакансии.
· давать разъяснения работникам по вопросам соблюдения трудового законодательства и другим вопросам, входящим в его компетенцию.
· соблюдать требования охраны труда, установленные законами, иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.
· вести учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль составления и соблюдения графиков очередных отпусков.
|
|
|
· при приеме на работу знакомить с Правилами внутреннего распорядка, философией, историей, структурой управления, о рабочем времени и времени отдыха.
· подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных, учебных мероприятий и представления на работников к поощрениям и награждениям.
· выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.
· вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале, следить за его своевременным обновлением и пополнением.
· осуществлять контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдения работниками Правил внутреннего трудового распорядка.
С введением должности специалиста по персоналу ОАО «Промкомплект» изменится организационная структура (рис. 5). В структуре ОАО «Промкомплект» появиться ещё один специалист функционального блока организации. Специалист по персоналу будет подчиняться руководителю директору предприятия.
На основании проведенного анализа системы управления персоналом выявлена проблема в системе обучения. Проблема текучести менеджеров по продажам в российских торговых компаниях крайне велика - как правило среди людей прошедших обучения реально остаться работать 10-15%.
Процесс начального обучения менеджера по продажам должен состоять из двух блоков:
. Базовый курс подготовки менеджера, включающий:
· основы торгового дела;
· торговое законодательство и нормативные документы;
· основы продаж торговых услуг.
. Адаптационный блок, включающий:
· культура общения;
· организация собственной работы;
· способы преодоления стрессов;
· имидж менеджера;
· осознание своих жизненных целей;
· психология влияния;
· здоровье и работоспособность.
|
|
|
Базовый этап обучения должен проводиться сразу после заключения трудового договора. Адаптационный - по завершению базового этапа в процессе трудовой деятельности. Разработанная нами программа базового курса подготовки менеджера представлена в таблице 12.
Базовый курс подготовки нацелен на формирования знаний и умений в соответствии с квалификационным справочником и должностной инструкции менеджера. Для проведения базового курса подготовки следует формировать группы от 10 до 16 человек. Такое количество обучаемых в группе позволить менеджеру, ведущему занятие использовать индивидуально - личностный подход к обучению. Курс рассчитан на 21 час учебных занятий, продолжительностью 45 минут. В день следует проводить по 4 занятия, таким образом курс будет пройден за 10 дней.
Таблица 12. Базовый курс подготовки менеджера
| № темы учебного занятия | Тема учебного занятия | Количество учебных занятий | Вид учебного занятия | Оборудование | Способ контроля | ||
| Основы торгового дела | |||||||
| 1. | Введение в профессию менеджера по продажам | 1 | Групповая дискуссия | Раздаточный материал, доска, маркер | ____ | ||
| 2. | Знакомство с компанией | 1 | Экскурсия по компании | Мультимедиа проектор | |||
| Торговое законодательство и нормативные документы | |||||||
| 3. | Торговое законодательство | 2 | Лекция | Конституция РФ, налоговый кодекс РФ | ____ | ||
| 4. | Система оплаты менеджера по продажам | 1 | Лекция | Доска, маркер, раздаточные материалы | Решение индиви-дуальной задачи | ||
| Основы продаж | |||||||
| 5. | Создание клиентской базы | 2 | Бизнес - тренинги | Бумага, фломастеры, доска, ватман | __ | ||
| 6. | «Холодные звонки » | 2 | Деловые и ролевые игры | Телефон, бумага, фломастеры, доска, | Практи-ческий звонок | ||
| 7. | Установление контакта | 2 | Деловые и ролевые игры | Доска, маркер, клейкая бумага | Устный опрос | ||
| 8. | Выявление потребностей | 2 | Анализ практических ситуаций | Раздаточный материал, ватман, фломастеры | Тести-рование | ||
| 9. | Презентация - аргументация | 2 | Бизнес - тренинги | Рекламные листовки, бумага, фломастеры | __ | ||
| 10. | Работа с возражениями | 2 | Деловые и ролевые игры | Доска, маркер | Тести-рование | ||
| 11. | Завершение сделки | 2 | Деловые и ролевые игры | Раздаточный материал, значки | __ | ||
| 12. | Закрепление отношений с клиентам | 2 | Анализ практических ситуаций | Блокноты | Зачет | ||
| Итого
| 21 | ||||||
На протяжении всего курса обучения проводиться контроль полученных знаний и умений, за каждое испытание выставляется баллы. В итоге к зачету каждый член группы придет с определенным количеством баллов. Итоговый зачет следует проводить в форме ролевой игры. Суть которой в следующем:
· Участником предлагается разбиться на три группы, две группы из которых являются соответственно менеджерами, третья потенциальными клиентами, распределения ролей среди участников зависит от количества набранных баллов: обучаемые с большем количеством баллов - менеджеры, с меньшем - клиенты.
· Участникам, представляющим менеджеров надо заключить наибольшее количество договоров, используя при этом командную работу; участникам изображающих клиентов надо узнать от представителей фирм как можно больше информации об продукции.
Такой способ зачета, помогает повторить пройденный материал, и по возможность восполнить пробелы в знаниях.
Второй блок подготовки - адаптационный. Основные его задачи: мотивация к работе, осознания собственной значимости работников, установка на эффективный труд работников.
Разработанная нами программа адаптационного блока подготовки менеджера представлена в таблице 13.
К обучению данному блоку могут привлекаться как менеджеры окончившие базовый курс подготовки, так и менеджеры уже имеющие страж работы в данной должности, так и прочие сотрудники торговой организации. Количество обучаемых в группе не имеет принципиального значения. Следует только учитывать вместимость помещения, в котором будут проводиться занятия.
Если базовый курс подготовки мог проводить менеджер по персоналу ОАО «Промкомплект», то к процессу обучения адаптационному блоку, кроме менеджера по обучению персонала следует привлекать преподавателей по следующим специальностям:
· психолог;
· литератор;
· имиджмейкер, или модельеров, визажистов;
· врачей - терапевтов.
|
|
|
Курс рассчитан на 16 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. Занятия следует проводить по одному разу в неделю, таким образом курс будет пройден за 4 месяца.
Таблица 14. Адаптационный курс подготовки
| № темы учебного занятия | Тема учебного занятия | Количество учебных занятий | Вид учебного занятия | Оборудование | Способ контроля |
| Осознание своих жизненных целей | |||||
| 1. | Выявления своих ближайших целей и способов их достижения | 1 | Лекция | Раздаточный материал, доска, маркер | __ |
| 2. | Определения своих стратегических целей, и способов их достижения | 1 | Лекция | Раздаточный материал, доска, маркер | __ |
| Культура общения | |||||
| 3. | Культура речи | 1 | Лекция, деловая игра | Тест | |
| 4. | Мимика, жесты | 1 | Тренинг | Слайды | __ |
| Имидж менеджера | |||||
| 5. | Внешний вид менеджера | 1 | Лекция, групповая беседа | Предметы гардероба, фотографии с изображением костюмов, макияжа | __ |
| 6. | Составные части имиджа | 1 | Деловая игра | Маркер, доска | Уст-ный опрос |
| Психология влияния | |||||
| 7. | Орудия влияния на окружающих | 1 | Лекция | Маркер, доска | __ |
| 8. | Обязательства являются ключевым фактором | 1 | Деловая игра | Раздаточный материал | __ |
| Способы преодоления стрессов | |||||
| 9. | Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок | 2 | Лекция | Маркер, доска | __ |
| Здоровье и работоспособность | |||||
| 10. | Составляющие здоровья | 2 | Групповая беседа | __ | |
| 11. | Определение своих биоритмов | 1 | Лекция | Маркер, доска | |
| Организация собственной работы | |||||
| 12. | Планирование рабочего дня, недели | 2 | Лекция, деловая игра | Маркер, доска, календарь, бумага | __ |
| 13. | Определение своих биоритмов | 1 | Лекция | Тест | |
| Итого | 16 | ||||
По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденной тематике. То окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в организации. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников организации в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.
Предложения по организации оплаты труда
На первом этапе разработки всей системы мотивации было пересмотрено 5 основных внутренних нормативных документов:
«Положение о порядке установления и выплаты индивидуальных надбавок»;
«Положение о стимулировании труда работников за совмещение профессий, работу меньшей численностью и отсутствующих сотрудников»;
«Положение о текущем - и целевом премировании»;
«Положение о квартальном и годовом премировании».
|
|
|
Изменения в этих документах заключались в том, что мотивация персонала была теперь напрямую завязана на критериях оценки персонала как структурных подразделений, так и работников индивидуально. Все эти критерии нашли отражение в вышеназванных положениях. Не пересматривалось только «Положение об оплате труда», поскольку оно регламентирует выплату постоянной части заработной платы - оклада.
На следующем этапе для запуска мотивационных механизмов стимулирования увеличения торговых сборов требовалось изменить подходы к переменной части оплаты труда - премиального фонда. Весь этот процесс начался с разработки мотивационной схемы для топ-менеджеров организации.
Структура оплаты труда в организации была разделена на 3 группы:
. Директор организации (высшее должностное лицо).
Денежное вознаграждение складывается из:
· оклада, размер которого определяется учредителем и оформляется трудовым договором;
· ежегодной премии, в зависимости от конечных финансовых результатов деятельности организации за год.
. Топ-менеджеры «доходных» подразделений (продаж, т.д.).
Составляющие денежного вознаграждения:
· оклад, в соответствии с Положением об оплате труда (внутреннего нормативного акта организации);
· текущая премия за месяц;
· ежеквартальная и годовая премии за выполнение плана по объему продаж.
Таблица 15. Примерная схема поощрения сотрудников за выполнение плана по объему продаж за месяц
| Объем сборов торговых взносов за месяц, в рублях | Размер премиальных, в процентах от размера оклада | |
| Начальник отдела продаж | Менеджер по продажам | |
| 1000 | 0% | 0% |
| 1000-20000 | 0% | 5% |
| 20000-30000 | 155 | 155 |
| 30000-40000 | 25% | 2-% |
| 40000-50000 | 40% | 35% |
| 50000-60000 и более | 50% | 45% |
. Топ-менеджеры «обслуживающих» подразделений.
Денежное вознаграждение складывается из:
· оклада, назначенного президентом организации в соответствии с Положением об оплате труда (внутреннего нормативного акта организации);
· текущей премии за месяц;
· ежеквартальной и годовой премии за выполнение плана по объему продаж период
Выводы: Предложено разработать программу обучения торговых агентов. Разработанная программа состоит из двух блоков, один из которых, ориентируется на потребности организации в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в уважении, в осознании себя, в самореализации. Поэтому данная программа будет эффективна.
|
|
|
