Разработка инноваций в системе управления карьерой как фактор стимулирования персонала предприятия

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Рассмотрим управление и планирование деловой карьеры на ОАО «Промкомплект» разработанной в соответствии с философией данной организации. Кадровая политика включает в себя помимо прочих приоритетных направлений - планирование и реализацию деловой карьеры внутри данного предприятия. Для этого предполагается выполнение ряда конкретных задач с стороны ОАО «Промкомплект», а именно:

·   увязать цели организации и отдельного сотрудника;

·   планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

·   обеспечить открытость процесса управления карьерой;

·   устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

·   повышать качество процесса планирования карьеры;

·   формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

·   изучать карьерный потенциал сотрудников;

·   использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

·   определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Поэтому с момента приёма на работу в ОАО «Промкомплект» и до увольнения сотрудника, с ним должна проводиться разъяснительная работа, целью которой является формирование представления у всех членов персонала о возможных перспективах деловой карьеры. Эту обязанность должна осуществлять кадровая служба.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера рассмотрим некоторые цели карьеры самой распространенной категории сотрудников ОАО «Промкомплект» - менеджеров по продажам (таблица 11).

Таблица 11. Краткий план деловой карьеры менеджера

В свою очередь, для сотрудников, занимающих руководящие должности можно начертить определенную «карьерограмму», то есть структуру взаимодействия карьерного роста и жизни руководящего сотрудника ОАО «Промкомплект». Нам удалось сделать подобную карьерограмму для продавца-консультанта ОАО «Промкомплект».

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения, рекомендуемую на ОАО «Промкомплект». Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей.

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты отдела кадров совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие отделы ОАО «Промкомплект». Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (старшего менеджера) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, его заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель-наставник и специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки, включающий в связи со спецификой деятельности ОАО «Промкомплект» программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в зарубежных организациях - деловых партнёрах ОАО «Промкомплект» с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

Вывод. Анализ показал, что руководство уделяет и будет уделять должно внимание обучению персонала, для этого разрабатывается инновации в области системы управления персоналом, в частности карьерограмма, характерная только для данного предприятия.