Психологические характеристики ТК

Коллективы различают между собой и психологически: характер внутреннего климата, состояние и степень сплоченности их участников.

1. Внутренний психологический климат – реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Его можно формировать и корректировать, что зависит от удовлетворенности членами организации, условий труда, межличностных отношений и отношений с руководителем, общего настроения (плохое снижает эффективность туда), взаимопонимания, степени участия в управлении и самоуправлении, дисциплины, группы и места в ней, качества информации, степени совместимости людей.

2. Психологическое состояние ТК – характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением, на что влияет характера и содержания работы, ее престижности, отношения к ней других членов группы, размера зарплаты, перспектив роста, наличие дополнительных возможностей, места работы, психологического климата, умения членов ТК жить по законам ТК.

3. Сплоченность – психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности ТК, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремление защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи, поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Сплоченность зависит от размера группы, социальной однородности, успехов группы, наличия внешней опасности. В сплоченных ТК: теснее общение, выше самооценка личности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации, организованность (способность и готовность к самостоятельному преодолению трудностей, к согласованным действиям, единству в экстримальных ситуациях) но неприязнь к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности.

4. Психологическая и социально – психологическая совместимость, т.е. соответствие темпераментов, профессиональных и моральных качеств…

Условия, обеспечивающие совместимость:

· соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, тогда нормальный ход деятельности и независимость от успехов окружающих,

· близость или совпадение морали, тогда взаимодоверие,

· однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений – взаимопонимание.

· возможность реального взаимодополнения и органического соединения способностей

· рациональное распределение функций, чтобы один не добивался успеха за счет другого.

Плюсы сплоченности – улучшение индивидуальной адаптации к окружающей среде, большая вовлеченность в деятельность, ощущение личной безопасности.

 

70. Исследования зависимости эффективности управления от стиля руководства.

Стиль руководства (СР) – это общая характеристика способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителя и подчиненных.

1. Авторитарный. Исторически первый, основан на отдаче подчиненным приказов, руководитель предпочитает официальный характер отношений, соблюдает дистанцию с подчиненными. При этом руководитель должен обладать реальной властью, чтобы обеспечивать выполнение своих решений. Здесь полномочия централизуются, контакты с подчиненными ограничены. Руководитель обычно здесь несамокритичный, его влечет к внешней атрибутике, это часто харизматичные люди.

Проблемы авторитарного СР, он снижает: эффективность труда, дисциплину, инициативу, показатели социально – психологического климата.

- Авторитарный СР э ффективен при: в военных организациях или при безграничном доверии к руководителю

2. Демократический СР

- апеллирует к более высоким уровням потребностей, руководитель стремится сделать обязанности привлекательными, избегает навязывать свою волю, привлекает сотрудников к принятию решений (что повышает их мотивацию), но сохраняет жесткий контроль за выполнением решений, разделяет власть, интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать их предложения, использует различные стимулы повышения эффективности, наказание применяется крайне редко. Обычно сотрудники удовлетворены таким СР, стараются пассивно помогать.

- Применяется, когда исполнители очень хорошо или лучше разбираются в тонкостях работы.

- Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнить в 2 раза больший объем работы, но при этом ее оригинальность, качество и творчество сильно пострадают. Следовательно, авторитарный СР эффективен при простых видах деятельности, ориентирован на количественный результат. Демократический хорош там, где важно качество работы

3. Либеральный СР

- Необходим там, где присутствует творческий подход к решению задачи. Руководитель ставит проблему и создает организационные условия для ее решения, определяет правила и рамки решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функцию эксперта, арбитра, консультанта… Подчиненные имеют плную свободу в принятии решения и в контроле за собственной работой, принимают решения на основе обсуждения, сами определяют пути реализации.

- Работа позволяет максимально выразить себя

- Формируется благоприятный эмоционально – психологический климат, порождающий доверие.

- Этот СР способствует добровольному принятию ответственности на себя, а руководитель обеспечивает информацию, обеспечивает обучение, поощрение, при этом сохраняя за собой права окончательного решения.

- Этот СР все больше распространяется на предприятиях по научным исследованиям, конструкторским разработкам. Здесь принуждение заменяется убеждением, контроль заменяется доверием, подчинение – сотрудничеством.

- Но этот стиль легко переходит в попустительский.

4. Попустительский.

- руководитель устраняется от дел, передавая свои полномочия (сваливая их) на подчиненных.

Объект сравнения	авторитарный	демократический	Либеральный
Способ принятия решения	Единоличный	На основе совместных решений	Самостоятельный выбор решения подчиненными
Способ доведения решения до исполнения	Приказ	Предложение	Просьба
Распределение ответственности	У руководителя	В зависимости от статуса	Равномерно у всех
Отношение к инициативе	Не допускается	Приветствуется	Приветствуется, отдается всем подчиненным
Принципы подбора кадров	Удобных для руководителя	Отдается предпочтение квалифицированным	Творческий и попустительский
Отношение к знаниям	«я знаю, а остальные – нет»	Приветствуется, создаются условия для повышения знаний	Безразличное, хорошо, если есть
Отношение к общению	Дистанцируется от подчиненных	Приветствуются	Безинициативное
Отношение к подчиненным	Строгое	Доброжелательное, но требовательное	Доброжелательное и мягкое
Отношение к дисциплине	Жесткое и директивное	Разумное	Мягкое и формальное
Отношение к стимулированию и наказанию	Частое наказание и редкое поощрение	Частое поощрение при редком наказании	Нет четкой ориентации

Американские исследователи разработали типологию поведения работников и, исходя из этого, предложили соответствующие СР. В основу положили черты характера (контактность, стремление к самоутверждению), которые в человеке или высоки или низки.

1. Низкий уровень самоутверждения: молчаливы, избегают риска, застенчивы, спокойны, сдержаны, медлительны, ищут поддержки у окружающих.

2. Высокий уровень самоутверждения: многословны, резки, склонны к риску, быстро принимают решения, настойчивы, готовы к борьбе

3. С высокой контактностью, т.е. готовностью к взаимодействию: стремятся к близким взаимоотношениям, дружелюбны, раскованы, открыты к чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут

4. С низкой контактностью: отчуждены, закрыты, стремятся к формальным, официальным контактам, ориентированы на факты и задачи, жесткий самоконтроль

5. Высокая контактность + высокое самоутверждение (экстраверсивное взаимодействие): возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими людьми, к обобщениям и преувеличениям.

6. Низкая контактность + высокое самоутверждение (деловой стиль поведения): демонстрация твердости, рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя, стремление контролировать других, обычно переживают за работу, ценят уважение

7. Низкая контактность + низкое самоутверждение (аналитическое поведение): осторожность, уход от контактов, уважение к формальным статусам, стремление к детализации, склонность к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, иногда мелочны, негибки, склонны доказывать свою правоту.

8. Высокая контактность + низкое самоутверждение (дружелюбное поведение): медлительность действий и принятия решений, соглашательство, ориентация на других, преlпочитают совместную деятельность, уход от конфликтов, мягкость, неуверенность в себе, поиск поддержки, стремление к безопасности

С точки зрения управления обладателям экспрессивного поведения не следует мешать высказывать идеи, чаще поддерживать и развивать эти идеи. Таких руководителей не стоит убеждать, критиковать, доказывать им их неправоту. Целесообразно тщательно их контролировать.

Деловому стилю целесообразно ставить вопросы, позволяющие им раскрыться, поддерживать официальные отношения, не стремиться к личным контактам, убеждать фактами, а не эмоциями. Целесообразно соблюдать точность и дисциплину, поддерживать их идеи.

Руководя лицами аналитического стиля, надо учитывать и поддерживать их интеллектуальные способности, надо уметь четко и аргументировано показать их достоинства и недостатки.

-К лицам дружелюбного стиля рекомендуется поддерживать их чувства, эмоции, разбираться в их мечтах, интересах, целях, оперировать не столько фактами, сколько личным мнением. Нужно предлагать им личную поддержку.

 

⇐ Предыдущая26272829303132333435Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: