 |
Государственное регулирование.
|
|
|
|
обеспечение государством условий для развития банковского сектора осуществляется по четырем основным направлениям:
· совершенствование законодательства;
· развитие инфраструктуры банковского бизнеса;
· совершенствование банковского регулирования и надзора (Банк России является органом банковского регулирования и надзора).
· совершенствование сферы государственных финансов (налогообложения, государственных расходов, инвестиций).
Федеральный закон "О банках и банковской деятельности" Федеральный закон о Центральном банке Российской Федерации.
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
Структура персонала. Персонал делится на 3 группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:1. персонал коммерческих организаций;2. государственные служащие;3. персонал общественных организаций. Отличия трудовой деятельности персонала в гос. организациях от коммерческих:6. Большая стабильность, социальная защищённость, гарантии карьерного роста;7. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);8. Большая централизация, преимущественно иерархическая орг-ция управления, широкое использование командно-административных методов; 9. Более жёсткая регламентация д-ти.10. Различие в целях деятельности (для персонала гос. организаций главное – 1) выполнение закона и распоряжений вышестоящего начальства; 2) оказание услуг гражданам). Общее – осуществление интересов граждан. Элементы персонала комм. ор-ций: 3) Производственный персонал - рабочие, служащие: · Основной персонал – профильная деятельность (соответствующая главной цели предприятия)· Вспомогательный персонал - обслуживающие производственный процесс.4) Управленческий персонал: а) Руководители (принимают решения и имеют власть над другими):Линейные руководители: отвечают и принимают решения за всё подразделение (нач. отдела);Функциональные руководители: - за выполнение определённых ф-ций (экономисты, бухгалтеры и тд.) Они являются линейными для сотрудников своего подразделения.Штабные.б) Служащие (специалисты) - обеспечивают управленческий процесс, т.е. добывают, обрабатывают, передают инфу, готовят управленческие решения и обслуживают руководящий персонал. Функциональные служащие; Инженеры - непосредственно связанные с работой с техникой и технологией; Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.) Штабные.Особенности управления:
|
|
|
5) Мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении (роль социального пакета – реализации потребности безопасности и чувства значимости, признания) и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж и статус в зависимости от стажа, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.);
6) Планирование персонала ( на гос. службе - формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала).
7) Широкое использование административных и правовых методов в организации, мотивации и контроле персонала. Контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации.
8) Стиль руководства – в гос. организациях – преимущественно авторитарный. В рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях.
|
|
|
Специфика управления в государственной службе часто обозначается терминами «администрирование» и «бюрократия». Эти термины обычно обозначают тяготение управления в государственной службе к автократической модели управления, в которой ключевыми характеристиками управления являются:
7) следование инструкциям;
8) разделение на тех, кто выдает инструкции, и тех, кто их выполняет;
9) концентрация власти и политической воли;
10) ограничение свободы;
11) административный контроль;
12) авторитарный стиль управления.
70. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ. МЕТОДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.
Мотивация – побуждение к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. М. сотрудников выступает непосредственной причиной их поведения.
Теории мотивации
XY-теоря Макгрегора. Включает 2 противоположные теории:
X (Тейлор): средний человек ленив, избегает работы, раб-ки не честолюбивы, боятся отв-ти, хотят чтоб ими рук-ли, нужно принуждать раб., угроза санкций+вознагр. Методы упр – рук-во и контроль, гл у работников – стремление к безопасности, нужна негативная мотивация.
Y: нежелание – лишь следствие плохих условий труда. Есть прирожденная любовь к труду, хотят брать отв-ть. Методы – вознагр и личн. развитие, раб-ки форм-ют самодисциплину и самоконтроль, труд потенциал раб-ов выше, чем принято считать. Вывод: нужно давать больше свободы для самост-ти, инициативы, тв-ва.
Теоря Z Оучи: гл. черта – обоснование коллективистских принципов мотивации, мотивация сотрудников должна исходить из ценностей компании. Главный мотиватор, построенная по клановому принципу корпорация. (пожизненный найм, медленный карьерный рост, коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений, товарищеское общение с подчиненными....)
Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
|
|
|
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.
Виды и Способы мотивации
1. Прямые способы, предполагают непосредственное воздействие на человека
Нормативная мотивация — побуждение к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; Принудительная мотивация — использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
2. Косвенный способ, в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Дифференцированная классификация:
1.Денежное (экономическое) вознаграждение: зарплата, премии, материальная помощь и т.п. Для того чтобы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое. Если эти условия не обеспечиваются, то мотивационная значимость денежного вознаграждения падает.
2.Социальные льготы (трансферты) - вид материальной мотивации.
|
|
|
Социальные льготы делятся на две группы:
1) льготы, гарантированные законом (отпуск, оплачиваемый больничный лист, праздничные дни и др.). Не выполняют непосредственно мотивирующие функции, а служат в качестве социальных гарантий и социальной защиты работников;
2) льготы, не предусмотренные законом. Способствуют привлечению в высококвалифицированных кадров, их закреплению, снижению текучести кадров, стимулированию их лояльности и эффективной работы.
Среди разнообразных социальных льгот можно выделить следующие виды:
1) социальные льготы в денежном выражении, например выплаты по случаю юбилеев служебной деятельности, круглых дат, рождения детей и т.п.;
2) социальные льготы в форме услуг или подарков (путевки в дома отдыха и т.п.);
3) обеспечение сотрудников дополнительным пенсионным страхованием (увеличение пенсией по старости);
4) предоставление сотрудникам права бесплатного или льготного пользования учреждениями социальной сферы: столовыми, спортзалами, пунктами медицинской помощи, предоставление жилья или помощь в его строительстве и т.д.;
5) помощь членам семей работников: организация новогодних праздников, экскурсий и т.п.
3. Административно-распорядительные меры. Включают требования, предъявляемые к поведению сотрудников, и предусматривают контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, распоряжений, уставов, норм и правил поведения и других административных средств. Призваны обеспечивать порядок, дисциплину и ответственность; осуществляется координация труда работников, обеспечивающая выполнение общих задач.
4. Статусно-временные факторы.
1) каръерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п. Карьерно-статусная мотивация имеет важные достоинства. Она выгодно отличается, например, от прямого денежного стимулирования, устойчивостью, длительным характером поведенческого воздействия, широким диапазоном трудовой и организационной активности (не сводится к выполнению конкретных заданий, а побуждает сотрудника к разностороннему проявлению своих организационных способностей).
2) партиципационные (участия) и в том числе информационные факторы. Прямо связаны с развитием элементов самоуправления: привлечение к принятию значимых решений, предоставление автономии в работе — все это развивает чувство сопричастности к делам организации (государства), позволяет полнее проявить себя, представить свои интересы. Сюда же относится делегирование.
|
|
|
3) мотивация временем (мне кажется, в гос службе практически не используется )
♦ сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования: высокой производительности труда, сокращения простоев и т.п. При этом сэкономленное рабочее время может либо дополнительно оплачиваться, либо присоединяться к отпуску или учитываться в банке нерабочих дней, которые сотрудник может использовать по своему усмотрению;
♦ предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней.
♦ работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы
♦ мотивация стажем работы. Она предполагает, что оплата труда, часть социальных льгот, а также карьерный рост ставятся в зависимость от количества лет, которые сотрудник проработал на данном предприятии (гос службе). Это способствует закреплению сотрудников на данном предприятии (на гос службе), повышает их лояльность.
5. Мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации. На практике потребности профессионального и личностного развития удовлетворяются через обучение, тренинги, ротацию, повышение творческого содержания труда. Этого рода стимулы оказывают не только прямое — через удовлетворение вышеназванных потребностей, но и косвенное мотивационное воздействие, которое проявляется в том, что работники, повышающие уровень профессиональной компетентности, имеют больше шансов для карьерного роста, повышения зарплаты, занятия более сложным и интересным трудом.
6. Мотивация работников через содержание, условия и организацию труда. Процесс труда способен удовлетворять ряд потребностей человека: в развитии, достижении результатов, самореализации, личностной значимости и др. На удовлетворение этих и некоторых других потребностей существенное влияние оказывают следующие параметры работы:
1) разнообразие знаний и навыков, используемых в процессе работы
2) завершенность выполняемых работником задач.
3) самостоятельность при выполнении задания.
4) значимость, важность задания.
5) наличие обратных
6) условия труда: санитарно-гигиенические условия (чистота, шум, температура воздуха, освещенность и т.п.), а также организация рабочего места (обеспеченность материалами, инструментами, оргтехникой и т.п.).
7. Социально-психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации. авторитет руководителя, влияние неформального лидера и товарищей по работе, умение руководителя эффективно использовать средства руководства: информировать — это формирует у работников чувство сопричастности к общему делу, ставить задачу, убеждать, морально поощрять, критиковать и наказывать, заражать увлеченностью и личным примером и т.д.
Материально вознаграждение ГС. На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано с многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10-15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы).
Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда госслужащих. Областной Закон «О Государственной Службе Свердловской Области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих ГС пристрастно выполнять свои функции.
Например, статья 23 «Поощрение государственных служащих» говорит об единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт.
В статье 32 «Денежное содержание государственных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год.
71.МАРКЕТИНГ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.
71.
Задача маркетинга персонала - СДЕЛАТЬ КОМПАНИЮ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОЙ ДЛЯ УЖЕ РАБОТАЮЩИХ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ
Маркетинговая деятельность в области персонала включают в себя: - разработку профессиональных требований к персоналу;
- определение качественной и количественной потребности в персонале; - расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; - выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
Основные функции маркетинга персонала:
1.Информационная функция:
•Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.
•Исследование рынка труда
•Изучение имиджа организации
2.Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды организации. Внешние факторы, влияющие на деятельность организации: общеэкономическая ситуация, состояние отрасли, развитие технологий, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал.
Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.
Направления изучения внешнего рынка труда:
•Структура рынка труда(секторная, региональная, квалификационная и т.д.)•Мобильность рабочей силы
•Поведение конкурентов на рынке
•Стоимость рабочей силы
Направления изучения внутреннего рынка труда:
•Численность персонала и его структура
•Структура развития персонала
•Организация труда на предприятии
•Культура управления
•Мотивационные установки
3.Коммуникационная функция. Объектами этой функции являются:•Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;•Внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных клиентов;
•Открытость системы управления (в частности ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Внутренний маркетинг персонала:
Формирование привлекательности компании для работающего персонала.
Для работающих сотрудников наиболее значимыми оказываются следующие факторы трудовой жизни:
1. Уровень заработной платы.
2. Справедливость вознаграждения.
3. Хорошие условия труда, оснащенность рабочего места всем необходимым.
4. Прозрачность трудовой жизни, ясность перспектив, понимание происходящих событий, регулярное информирование о важных моментах жизни организации.
5. Адекватный стиль управления.
6. Понимание чего от тебя ждут, критериев оценки.
7. Хороший микроклимат в коллективе.
8. Возможности карьерного роста.
9. Удобный режим труда.
10. Удаленность от дома (время на дорогу).
11. Возможности повышения квалификации.
Внешний маркетинг персонала:
Чтобы обеспечить привлекательность компании для потенциальных работников необходимо добиться следующего:
1. Компания должна иметь образ успешной.
2. Компания должна иметь хорошую историю и перспективы развития. 3. Кандидат должен видеть для себя возможность карьерного или профессионального роста.
4. Кандидат должен увидеть, что стиль управления его будущего руководителя приемлем для него.
5. Система стимулирования должна быть понятна, кандидат должен сразу увидеть как оценивается труд, что поощряется, что наказывается, такой стиль работы принят в коллективе.
Чтобы произвести хорошее впечатление на нового человека, также необходимо учесть имидж компании, сформированный в открытых источниках (сайт компании, СМИ). Сайт - Сегодня наличие собственного сайта стало жизненной необходимостью для любой компании, ее общественной визитной карточкой. Публикации в СМИ - PR работает не только на внешнюю среду организации в виде клиентов и партнеров. Потенциальные сотрудники, также придают большое значение общественному весу компании, которого можно достичь только поставленной на регулярную основу PR-деятельностью. Особенно большое значение имеют публикации в признанной деловой прессе, а также в отраслевых изданиях.
ОТБОР ПЕРСОНАЛА. Информационный потенциал и оценка конкурсных документов. Профессиональное тестирование. Отборочные интервью (собеседования), их виды, назначение, построение.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации должен составить собственное мнение по двум основным вопросам: может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата); будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).
Виды собеседований.
Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом.
Типы собеседований. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. БС дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.
В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата). Оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Структурированное собеседование является наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов. У интервьюера есть подготовленный список вопросов, составленный таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций.
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.
Стадии собеседования - П одготовка, «создания атмосферы доверия», обмен информацией, заключения, оценки.
Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.
Найм персонала - комплекс мероприятий по подбору, отбору персонала с целью удовлетворения текущих и перспективных потребностей за счет внутренних и внешних источников.
|
|
|
