 |
Организация проведения аттестации
|
|
|
|
Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт, содержащий положения:
· об утверждении графика проведения аттестации;
· о формировании аттестационной комиссии;
· о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
· о подготовке необходимых документов для работы аттестационной комиссии.
Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем (см. приложение).
Не менее чем за неделю до начала аттестации каждый гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.
Решения:
- соответствует замещаемой должности гражданской службы;
- соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
- не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
С аттестационным листом гражданский служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, отзыв на него и годовой отчет о профессиональной деятельности хранятся в личном деле.
|
|
|
В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:
- подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
- понижается в должности гражданской службы.
По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность или увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска гражданского служащего в месячный срок не засчитывается.
Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Отзывоб исполнении должностных обязанностей за аттестационный период
1. ФИО гражданского служащего.
2. Замещаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность.
3. Дата прохождения предыдущей аттестации.
4. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие в соответствии с должностными обязанностями, установленными в должностном регламенте, с использованием количественных показателей результативности (при наличии таковых):
5. Сведения о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, стажировке гражданского служащего:
а) участие в семинарах, конференциях и т.д. (темы семинаров, место проведения, сроки);
б) прохождение стажировок (цель, результаты);
в) повышение квалификации, профессиональная переподготовка (название учебного заведения, наименование учебной программы, сроки обучения).
|
|
|
8. Информация о соблюдении (несоблюдении) гражданским служащим ограничений, наличии (отсутствии) нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
9. Предложение руководителя:
а) гражданский служащий (ФИО, должность) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
б) гражданский служащий (ФИО, должность) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
в) гражданский служащий (ФИО, должность) не соответствует замещаемой должности гражданской службы;
г) гражданский служащий (ФИО, должность) соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышении квалификации.
72. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ. НАЗНАЧЕНИЕ, ВИДЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
Оценка персонала – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. Она служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.) так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения.
Цели проведения оценки персонала:
1) обоснование решений в области заработной платы и премирования
2) повышение эффективности труда
3) определение потребности в обучении
4) регулирование занятости, планирование карьеры
5) индивидуальное планирование улучшения результатов работы
6) наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения
7) использование для исследовательских целей
Виды оценки персонала:
1. Оценка по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, например скорость реагирования на запросы клиентов.
|
|
|
2. Балльная система (шкала) оценок. Оценщик присваивает каждому качеству (качество работы, уровень знаний, лояльность, инициативность) соответствующий балл.
3. Оценка и управление по целям. Основывается на постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного.
4. Сравнение работников друг с другом.
«Центр оценки персонала».
Задача – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.
В основу методов, используемых в центрах оценки, заложены особого рода тестовые испытания. От традиционных психологических тестов их отличает приближенность к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решение руководитель.
Основные задачи, которые призваны решать оценочные центры:
1. оценка управленческого потенциала кандидатов
2. отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва
3. определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков
Методы оценки – биографический метод, оценка рабочих достижений, собеседование, групповые дискуссии, анализ конкретных ситуаций, тестирование, деловые игры и т.д. Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
|
|
|
