 |
Отбор персонала на государственную службу
|
|
|
|
Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
для осуществления отбора важно соблюсти необходимые условия:
1) определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;
2) раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства;
3) сформулировать и конституировать с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы;
4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности;
5) установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.
Базовые принципы отбора граждан на государственную и муниципальную службу:
1) принцип гарантии государством равенства прав
и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств;
3) принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
4) принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
5) принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;
6) принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса.
|
|
|
В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы:
1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости;
2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству;
3) престижность как мотив поступления на государственную службу;
4) материальные стимулы;
5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций.
В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.
Оценка и аттестация государственных служащих. Назначение, виды и методы оценки персонала.
Оценка персонала – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. Она служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.) так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения.
|
|
|
Цели проведения оценки персонала:
1) обоснование решений в области заработной платы и премирования
2) повышение эффективности труда
3) определение потребности в обучении
4) регулирование занятости, планирование карьеры
5) индивидуальное планирование улучшения результатов работы
6) наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения
7) использование для исследовательских целей
Виды оценки персонала:
1. Оценка по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, например скорость реагирования на запросы клиентов.
2. Балльная система (шкала) оценок. Оценщик присваивает каждому качеству (качество работы, уровень знаний, лояльность, инициативность) соответствующий балл.
3. Оценка и управление по целям. Основывается на постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного.
4. Сравнение работников друг с другом.
«Центр оценки персонала».
Задача – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.
В основу методов, используемых в центрах оценки, заложены особого рода тестовые испытания. От традиционных психологических тестов их отличает приближенность к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решение руководитель.
Основные задачи, которые призваны решать оценочные центры:
1. оценка управленческого потенциала кандидатов
2. отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва
3. определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков
Методы оценки – биографический метод, оценка рабочих достижений, собеседование, групповые дискуссии, анализ конкретных ситуаций, тестирование, деловые игры и т.д. Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
|
|
|
Цели и задачи оценки персонала
1. Определение оценки персонала (ОП), ее назначение, отличия от психодиагностики.
2. Основные направления работы кадровой службы, связанные с ОП:
o Подбор и отбор сотрудников при приеме на работу
o Аттестация персонала
o Обучение персонала
o Горизонтальная и вертикальная ротация сотрудников
o Анализ состояния социально-психологического климата в организации
o Работа с кадровым резервом и т.д.
Критерии оценки персонала
1. Типы критериев, применяемые при ОП:
o Характеристики работника (профессиональные, профессионально-важные качества, формальные характеристики).
o Результаты деятельности (количественные и качественные, временные и др. критерии).
2. Источники получения критериев ОП. (описания в литературе, нормативные документы, собственный банк данных).
Профессиография
1. Методы проведения профессиографического исследования (эксперимент, наблюдение на рабочем месте и т.д.). Структура интервью. Типы профессиографических анкет. Работа с экспертами в ходе интервью и анкетирования. Обработка результатов профессиографического исследования. Преобразование выделенных в ходе профессиографического исследования качеств, характеристик, свойств и т.д. в критерии оценки. Весовые коэффициенты критериев.
|
|
|
