 |
Государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.
|
|
|
|
Федеральные государственные органы и государственные органы субъекта РФ на основе заявок, содержащих гарантии будущего замещения должности государственной службы, осуществляют отбор граждан и государственных служащих для обучения в образовательных учреждениях и научных организациях, в том числе зарубежных, формируют и выдают образовательным учреждениям и научным организациям государственный заказ на подготовку государственных служащих, повышение их научной квалификации, осуществляют финансовое и иное ресурсное обеспечение этого заказа.
Государственный заказ содержит следующие сведения:
· численность подлежащих обучению государственных служащих (отдельно по программам переподготовки и по программам повышения квалификации);
· объем средств, подлежащих уплате за обучение кадров (отдельно за повышение квалификации и за переподготовку);
· объем средств на возмещение транспортных и командировочных расходов при направлении государственных служащих на переподготовку или повышение квалификации за пределы регионов проживания;
· задания по финансированию работ и услуг, связанных с обучением государственных служащих государственных органов.
Характерно, что размещение указанного государственного заказа осуществляется государственными органами на конкурсной основе в образовательных учреждениях профессионального образования имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.
Договор на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих представляет собой соглашение между государственным органом и образовательным учреждением об установлении прав, обязанностей и ответственности сторон по обучению государственных служащих по установленным образовательным программам на основе государственного заказа.
|
|
|
На основе типового договора в договоре между государственным органом и образовательным, учреждением определяются права, обязанности и ответственность сторон в области профессиональной подготовки, переподготовки и, повышения квалификации государственных служащих. При заключении договора указываются те обязательства и права образовательного учреждения, которые соответствуют его статусу (академия, институт, курсы). Основные обязательства государственного органа касаются формирования тематики обучения по проблемам, необходимым для государственного органа, а также целевого заказа на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Основные обязательства образовательного учреждения связаны с приоритетным выполнением целевых заказов государственных органов на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих и выполнением финансируемых из бюджета программ обучения государственных служащих.
В договорах предусматриваются обязательство обучаемых замещать по распределению в соответствующем государственном органе государственные должности государственной службы в течение определенного срока. При невыполнении этого обязательства ему может быть предъявлен иск о возмещении соответствующему ему государственному органу расходов на обучение. Расходы на обучение не подлежат возмещению, если государственный орган не обеспечил обучаемому замещение должности государственной службы в течение срока обусловленного договором, либо обучаемый по состоянию здоровья или иной уважительной причине не может замещать соответствующую государственную должность.
|
|
|
За государственным служащим на весь период подготовки повышения квалификации или переподготовки сохраняется место государственной службы, замещаемая должность государственной службы, денежное содержание, а также установленные ему в соответствии с законодательством гарантии и компенсации.
Таким образом, профессиональное развитие государственных служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.
Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.
Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.
74. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ. РОЛЬ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ПОДГОТОВКЕ РУОВОДИТЕЛЕЙ.
Планирование карьеры руководителей и специалистов — составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, производственно-технических, управленческих, психологических и социальных задач. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, КЗоТе, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.
Деловая карьера – последовательность занимаемых человеком должностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость, определенный элемент везения. Чтобы свести эти компоненты воедино, часто нужна внешняя помощь – традиционно: родители, ВУЗ, знакомые; современный этап: организации, т.к. они видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры.
|
|
|
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.
Карьерный рост является неотъемлемой частью развития каждого сотрудника в отдельности и организации в целом. Основные факторы, влияющие на карьерный рост сотрудников организации, могут быть условно разделены на 3 группы:
1. Внешние
-Экономические условия
-технические факторы и нововведения
-конкуренция
-состояние рынка труда
2. Организационные
- размер предприятия
-организационная структура
-организационная культура
-характер и условия работы
-стиль руководства
-программы развития карьеры
3. Личностные
-ориентации работников
-личностные особенности
-тип мотивации
Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для 3 уровней
-работника
-подразделения
-организации
Индивидуальное планирование карьеры включает:
- реалистичную самооценку (интересы, способности, ценности)
-определение потребностей развития и карьерного роста
-анализ возможностей для их реализации
-обсуждение с вышестоящим руководством перспектив карьерного роста
-разработку индивидуального плана карьерного роста
-окончательное согласование его с руководством
При этом руководителя подразделения в планировании карьерного роста своих сотрудников может быть сведена в основном к следующим моментам:
|
|
|
-помощь в оценке способностей и возможностей работников
-согласование их с потребностями подразделения
-помощь в составлении индивидуального плана карьерного роста
-своевременное внесение в него корректив в зависимости от перспектив развития организации
Одна из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства по планированию и развитию карьеры (три стороны участвуют – работник как «владелец процесса», руководитель как наставник, держатель ресурсов и HR как профессиональный консультант и управляющий этим процессом). Этапы: обучение, разъяснение; разработка плана развития карьеры; оценка руководителя.
Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
|
|
|
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно дать сведущую классификацию видов карьеры:
Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.
Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.
Модель карьеры "перепутье " предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
|
|
|
