 |
Концепция управления персоналом
|
|
|
|
Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей системе управления и выдвигает требования к "качеству" сотрудников организации.
| Концепция управления персоналом | Требования к кандидатам на должность |
| Экономическая (использования трудовых ресурсов) | Профессиональные навыки |
| Организационная административная (управления персоналом) | Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества |
| Организационная социальная (управления человеческими ресурсами) | Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества, совместимость с коллективом |
| Гуманистическая (управления человеком) | Требований нет |
Факторы влияющие на процесс найма персонала.Тип кадровой политики
| Открытая кадровая политика | Закрытая кадровая политика | |
| Ориентация | На внешний персонал | На собственный персонал |
| Требования к персоналу | Соответствующая квалификация, компетентность | Личные качества, мобильность, адаптация |
| Условия применения | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока работников |
| Область применения | Новые организации, ориентированные на быстрый рост | Организации, ориентированные на создание корпоративной культуры |
Факторы влияющие на процесс найма персонала. Стадия жизненного цикла организации
| Стадии жизн. цикла орг-ии | Кадровая политика | |
| Открытый тип | Закрытый тип | |
| Формирование | Привлечение перспективных профессионалов. Формирование требований к кандидатам. Создание банка кандидатов на работу | Привлечение друзей, родственников и знакомых. Поиск перспективных студентов (выплата стипендии) |
| Развитие | Активная политика привлечения профессионалов. Лизинг персонала | Проведение внутрифирменных программ обучения. Планирование карьеры |
| Стабилизация | Набор эффективных менеджеров (управляющих) | Использование совмещения, реализация программ обучения |
| Спад | Установление контактов с фирмами по трудоустройству, консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации | Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, переподготовка персонала |
| Реорганизация | Поиск перспективных специалистов. Консультационная помощь персоналу | Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации. Разработка программ частичной занятости |
Факторы влияющие на процесс найма персонала. Внешние факторы.
|
|
|
1. Состояние внешнего рынка труда - переизбыток специалистов, недостаток специалистов.
2. Законодательные и нормативные ограничения - во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам: социального происхождения; религиозных убеждений; национальной принадлежности; пола; возраста; участия в политической и профсоюзной деятельности. При приеме на работу в гос., муниц. орг-ции запрещается прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
3. Национальные особенности - подход к привлечению персонала на работу во многом зависит от национальных традиций.
Основные этапы процедуры приема персонала на работу. Подбор претендентов.
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов. Подбор претендентов - поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах. Отбор кандидатов - процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора. Наем персонала - оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.
|
|
|
Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает: определение требований к претендентам, выбор источника и метода подбора претендентов и прием заявительных документов.
Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.
Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ и ее характером.
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач: привлечение наиболее подходящих кандидатов; исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий; обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
|
|
|
