Классификация типов карьеры по Молл Е.Г.

Классификация типов карьеры по Молл Е.Г.:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

• Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

• Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокую скорость продвижения, существенное изменение сферы деятельности работника.

3. Традиционная или линейная карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно - кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры - это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы -удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личных интересов.

40. Основы планирования карьеры.

Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы.

Выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения:

- внутрипрофессиональную - повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.

- межпрофессиональную - перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

- линейно-функциональную - способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

- социальную - связана с переходом из одной категории персонала в другую.

Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается по ряду показателей:

• обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников:

где О - уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала; S_i - численность работников по 2-й профессии, охваченных профессионально-квалификационным продвижением; H_i - численность вновь принятых в организацию.

• средний срок пребывания в одной должности:

где С - средний срок пребывания в должности по i-й профессии; U_i - число лет пребывания в должности до продвижения на новую должность в рамках i-ой профессии а-м работником; Р_i -численность работников по i-й профессии; О_i - среднесписочная численность работников по i-й профессии; S - численность работников по i-й профессии, охваченных продвижением.

• степень участия работников в каждом виде продвижения:

где D_j - доля работников, охваченных j-м видом продвижения; В_ij - численность работников по i-й профессии, охваченных j-м видом продвижения.

• степень независимости каждого вида продвижения:

Где F_ij — коэффициент независимости j-го вида продвижения по i-й профессии; G_ij — численность работников по i-й профессии, охваченных только j-u видом продвижения (без учета других видов продвижения).

• степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения:

где R_ijk - коэффициент тесноты связи между j-м и k-м видами продвижения в рамках i-й профессии; Q^,_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, охваченных j-м и k-м видами продвижения; Q"_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только j-м продвижением; Р'_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, не охваченных ни j-м и ни k-м видом продвижения; Р"_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только k-м продвижением.

• качество подбора кандидатов на продвижение

где К- коэффициент подбора; N- число вакансий в организации; М- число претендентов на имеющиеся вакансии.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: