С другими функциональными стратегиями

ОАО

«РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

 

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ

РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

 

Москва -2006 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

I. СОСТОЯНИЕ И ПОТРЕБНОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД» ………………………………………………… 3

Роль и место стратегии развития кадрового потенциала в

системе стратегического управления ОАО «РЖД» ……………….. 3

1.2. Базовые оценки текущего момента …………………………………... 8

Проблемы и условия, осложняющие развитие кадрового потен-

циала ……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Факторы внешней среды ………………………………………... 12

1.3.2. Факторы внутрикорпоративной среды ………………………… 12

1.3.3. Проблемные зоны и возможные риски ………………………… 13

1.4. Стратегические потребности в развитии кадрового потенциала..17

II. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЗАДАЧ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА …………………………………………….. 19

2.1. Целевое состояние развития кадрового потенциала к 2010 году... 19

Система стратегических задач и функций развития кадрового

потенциала ОАО «РЖД» …………………………………………….. 24

2.2.1. Стратегические задачи развития кадрового потенциала ……... 24

2.2.2. Системная модель корпоративных задач и функций развития

кадрового потенциала …………………………………………... 30

2.3. Прогноз результатов реализации стратегических задач …….…… 38

Целевые установки и ограничения в процессе выработки

Стратегии ………………………………………………………………... 38

2.5. Система реализации Стратегии… …………………………………... 39

III. ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПЕРЕХОДУ К ЦЕЛЕВОМУ

СОСТОЯНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ………………………… 40

Приложения:

1. Реализация функциональных стратегий в области подготовки персонала… 50

2. Основные прогнозные показатели реализации стратегических задач развития кадрового потенциала…………………………………………………………….. 52

3. Контрольные показатели реализации функциональной Стратегии развития кадрового потенциала……………………………………………………………. 55

I. СОСТОЯНИЕ И ПОТРЕБНОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД»

 

Роль и место стратегии развития кадрового потенциала в системе стратегического управления ОАО «РЖД»

Настоящая функциональная стратегия ОАО «РЖД» (далее – Стратегия) разработана в порядке детализации и расширения положений Стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2010 года в области управления персоналом и повышения качества человеческих ресурсов, а также их корпоративной социальной поддержки.

Целями разработки Стратегии являются обоснование принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала и системы социальной поддержки работников Компании в период до 2010 года, определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управление персоналом ОАО «РЖД».

Целью реализации Стратегии является обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Развитие кадрового потенциала Компании как вертикально интегрированного холдинга предполагает непрерывно управляемый процесс работы с людьми, в котором неизменно присутствуют допроизводственный, производственный и послепроизводственный этапы. Именно такому подходу в полной мере отвечают современные концепции управления человеческими ресурсами многих ведущих российских и иностранных компаний.

Человеческие ресурсы ОАО «РЖД» с точки зрения формирования кадрового потенциала Компании и как объект корпоративного управления включают:

- всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной (срочной) основе (персонал);

- лиц, выполняющих работу для ОАО «РЖД» на основе индивидуальных гражданско-правовых договоров;

- отдельные категории бывших работников железнодорожного транспорта, сохраняющих со структурами ОАО «РЖД» те или иные корпоративные связи (пенсионеры, ветераны);

- участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, находящихся в сфере интересов ОАО «РЖД».

Персонал рассматривается в качестве непосредственного участника производственного процесса, осознанно влияющего на экономическую эффективность Компании, ее основного системообразующего ресурса.

Потенциальные работники (учащиеся, участники рынка труда) – принадлежность допроизводственного этапа, резерв удовлетворения экономически обоснованных потребностей «РЖД» в квалифицированной рабочей силе.

Опыт пенсионеров, ветеранов (послепроизводственный этап) востребуется для воспитания молодой смены, поддержания преемственности традиций. Одновременно эта категория людей остается ближайшим вспомогательным резервом при возникновении экстремальных кадровых ситуаций на производстве.

Профессиональные, ответственные и мотивированные к труду работники – наиболее ценный капитал акционерного общества, первооснова эффективного корпоративного труда.

Трудовой и творческий потенциал настоящих, будущих и бывших работников определяет – наряду с материальными, финансовыми, технологическими, информационными и иными ресурсами – успешность совокупной долгосрочной деятельности ОАО «РЖД». Вместе с тем экономическая эффективность, производительный и прибыльный труд являются источником материального и социального благополучия персонала. Понимание этой зависимости призвано способствовать заинтересованности в достижении уставных и стратегических целей акционерной Компании.

Цели функциональной стратегии развития кадрового потенциала должны содействовать решению долгосрочных, преемственных корпоративных задач:

а) гарантированного обеспечения профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности Компании;

б) повышения эффективности использования персонала, роста на этой основе производительности труда, в том числе за счет оптимизации структуры кадрового состава и численности работников;

в) мотивации эффективного труда работников;

г) повышения престижности работы в ОАО «РЖД»;

д) создания надежной системы обучения работников всех основных профессий;

е) подготовки резерва руководящих работников;

ж) формирования эффективной системы социальных гарантий для работников Компании;

з) последовательного развития работы с молодежью как главным воспроизводственным ресурсом Компании.

Стратегический характер управления совокупными человеческими ресурсами проявляется в двух качественных измерениях – временном (долгосрочность решаемых задач и планирования ресурсоотдачи) и системном (связь с решением других стратегических задач).

Место и роль настоящей Стратегии в системе стратегического управления ОАО «РЖД» определяется ключевыми взаимосвязями с другими функциональными стратегиями (схема 1).

Схема 1

СИСТЕМА ВЗАИМОСВЯЗИ

«Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»

с другими функциональными стратегиями

№	Функциональные стратегии ОАО «РЖД»	Место и роль Стратегии развития кадрового потенциала ОАО РЖД в системе функциональных стратегий
1.	Стратегия повышения эффективности услуг на рынке грузовых перевозок, в том числе, нефти и нефтепродуктов, угля, готовой продукции и транзитных перевозок через территорию России (ГРУЗЫ)	Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в области маркетинга и сбыта грузовых перевозок
Задает требования к уровню квалификации работников, обеспечивающих реализацию услуг холдинга РЖД в сфере грузовых перевозок
2.	Стратегия повышения эффективности пассажирского комплекса на основе предложения нового качества услуг на рынке пассажирских перевозок (ПАССАЖИРЫ)	Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в области маркетинга и сбыта пассажирских перевозок
Перспективная потребность и требования к уровню квалификации работников, обеспечивающих реализацию услуг ОАО «РЖД» и его ДЗО в сфере дальних и пригородных перевозок пассажиров
3.	Стратегия развития рынка ремонта подвижного состава и повышения эффективности ремонтной базы (РЕМОНТ)	Определяет контингент, занятый в ремонтной деятельности, а также наличие и перспективы развития квалифицированных кадров
Перспективная потребность и требования к уровню квалификации работников, обеспечивающих реализацию услуг ОАО «РЖД» и его ДЗО в сфере ремонта
4.	Стратегия развития пропускных способностей на направлениях, обеспечивающих растущий спрос на грузовые перевозки и увеличение доходов ОАО РЖД (ИНФРАСТРУКТУРА)	Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в виде бизнеса по предоставлению услуг инфраструктуры
Перспективная потребность и требования к уровню квалификации работников, обеспечивающих предоставление услуг инфраструктуры
5.	Стратегия управления перевозочным процессом на основе оптимизации издержек и рыночных требований к качеству перевозок (ПЕРЕВОЗОЧНЫЙ ПРОЦЕСС)	Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в перевозочном бизнесе
Перспективная потребность и требования к уровню квалификации работников, занятых на перевозках
6.	Стратегия создания и внедрения в эксплуатацию нового подвижного состава, обеспечивающего долгосрочный рост эффективности эксплуатационной деятельности Компании (ПОДВИЖНОЙ СОСТАВ)	Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов, занятых обслуживанием подвижного состава.
Перспективная потребность и требования к уровню квалификации работников ОАО «РЖД», занятых разработкой, эксплуатацией и обслуживанием подвижного состава
7.	Стратегия эффективного обеспечения потребностей ОАО РЖД в материальных ресурсах и технических средствах (СНАБЖЕНИЕ)	Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов, занятых обеспечением холдинга МР и ТС
Перспективная потребность и требования к уровню квалификации работников ОАО «РЖД», занятых в сфере снабжения и поставок материально-технических ресурсов
8.	Стратегия развития кадрового потенциала ОАО РЖД (КАДРЫ)
9.	Стратегия обеспечения гарантированной безопасности и надежности перевозочного процесса (БЕЗОПАСНОСТЬ)	Определяет порядок и параметры мотивации персонала за обеспечение безаварийной работы
Задает параметры по уровню подготовки и количеству персонала для обеспечения безаварийной работы, а также требования и параметры по обеспечению безопасности труда
10.	Стратегия оптимизации структуры активов и повышение эффективности их использования (АКТИВЫ)	Х
Х
11.	Стратегия ресурсосбережения и оптимизации производственных издержек ОАО "РЖД" (ИЗДЕРЖКИ)	Стратегия определяет резервы сокращения издержек за счет повышения эффективности использования человеческого капитала.
Ограничения по затратам на оплату труда, мотивацию, социальные расходы
12.	Стратегия управления качеством (КАЧЕСТВО)	Совершенствование системы мотивации работников в целях обеспечения высокого качества работ и услуг
Требования по квалификации и уровню мотивации персонала, необходимых для достижения целевых параметров качества
13.	Инвестиционная стратегия (ИНВЕСТИЦИИ)	Определение потребного объема инвестиций в программы по совершенствованию уровня квалификации кадрового состава
Определяет предельный объем и источники инвестиций на реализацию приоритетных инвестиционных проектов, связанных с развитием социальной сферы
14.	Стратегия корпоративного строительства и совершенствования корпоративного управления (КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ)	Определяет наличие и перспективы развития профессионального кадрового состава в области корпоративного управления Холдингом
Требования к подготовке персонала в области корпоративного управления
15.	Стратегия управления финансами (ФИНАНСЫ)	Потребность в финансовых ресурсах на оплату труда персонала и развитие социальной сферы Холдинга
Выделение финансовых ресурсов на оплату труда персонала и поддержку социальной сферы Холдинга

1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: