 |
Базовые оценки текущего момента
|
|
|
|
Эффективное формирование и развитие холдинга «Российские железные дороги» невозможно без качественного совершенствования стратегии в области управления персоналом.
На 1.01. 2006 года численность работников структурных подразделений по основным службам железных дорог составила 1007,6 тыс. человек (в 2003 г. – 1034,2 тыс. чел., в 2004 г. – 1037,7 тыс. чел.), из них: 6,6 тыс. руководителей структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД», 40,5 тыс. руководителей среднего звена, 26,6 тыс. мастеров.
Согласно прогнозам, негативные демографические тенденции в сочетании с дальнейшим развитием экономики страны в среднесрочной перспективе приведут к дефициту персонала с требуемым уровнем квалификации в большинстве отраслей национальной экономики. Для формирующегося холдинга «РЖД», объединяющего в качестве работодателя около 2,2% общего числа занятых в экономике страны, эта проблема приобретает все большую актуальность уже сегодня – конъюнктура внутреннего рынка труда объективно неблагоприятна для Компании.
Особенно остро это проявляется в регионах с высоким уровнем экономического развития - крупных промышленных центрах и мегаполисах, предлагающих как вчерашним выпускникам, так и опытным специалистам и квалифицированным рабочим несопоставимые с железной дорогой условия труда и уровень его компенсации. В этой связи ОАО «РЖД» не находится в числе лидеров рейтинга работодателей.
В порядке реализации целей развития Компании в сфере управления персоналом, основанных на преемственности опыта и системной организации работы с людьми, в 2005 году изменены структура и функции служб управления персоналом. Организация работы по подбору и расстановке кадров, профессиональной подготовке, аттестации и иным направлениям деятельности ориентированы на долгосрочные задачи, решаемые в соответствии со Стратегической программой развития ОАО «РЖД».
|
|
|
Обновлена нормативно-правовая база управления персоналом. Работа на этом направлении строится на основе утвержденного в 2004 году Положения об основах профессиональной службы руководителей и специалистов. В 2005 году издан приказ президента ОАО «РЖД» № 136 о должностях и рабочих профессиях в ОАО «РЖД», замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, утверждены положения об аттестации, резерве, молодых специалистах, системе дополнительного профессионального образования, внесены изменения в приказ о назначении и освобождении руководящих работников.
На основе проводимой работы кадровый потенциал не только сохранен, но и упрочен. Структура персонала за счет обучения имеющихся и приема новых высококвалифицированных работников в целом приближается к требованиям, обусловленным проводимыми корпоративными преобразованиями. Произошло повышение удельного веса руководителей и специалистов, имеющих высшее профессиональное образование. Только в 2005 г. на железные дороги принято 4,2 тыс. молодых специалистов – выпускников вузов и 4,6 тыс. выпускников учреждений среднего профессионального образования.
На основе системы бюджетирования Компания смогла рационально управлять затратами на оплату труда, не допуская снижения ее общего уровня. Изменениетарифной сетки в октябре 2003 года позволило повысить заработную плату по сети железных дорог на 12%, а по отдельным ведущим профессиям рабочих – до 24%. Действует механизм регулярной индексации и повышения реальной заработной платы в зависимости от роста производительности труда.
В 2005 г. покупательная емкость заработной платы работников основной деятельности железных дорог с учетом величины прожиточного минимума находилась по субъектам Российской Федерации в пределах от 2,3 до 6,5 потребительских корзин.
|
|
|
В 2004 г. был создан механизм формирования мотивационного бюджета филиалов ОАО «РЖД». Одной из целей его создания является адресное стимулирование работников за их персональный вклад в финансово-экономические результаты деятельности филиалов и их структурных подразделений. Новые подходы были реализованы и при внедрении системы мотивации труда руководителей различных уровней управления, учитывающей как производственно-финансовые показатели возглавляемых ими подразделений, так и индивидуальные результаты труда.
В 2005 году приведены к требованиям норм охраны труда 10,4 тыс. рабочих мест, на которых работает около 25 тыс. человек (111% от годового плана), улучшены условия труда на 16,9 тыс. рабочих мест с численностью работающих 54,8 тыс. человек (112% от плана).
Развитие кадрового потенциала находится в прямой зависимости от социальной политики ОАО «РЖД», эффективности ее реализации. Социальная сфера является важной составляющей жизнедеятельности и обеспечения устойчивой работы ОАО «РЖД». Расходы на содержание социальной сферы рассматриваются Компанией как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие социального пакета – как элемент системы мотивации.
Компания обеспечивает социальную поддержку работников, повышает уровень и адресность предоставляемых социальных гарантий, развивает индивидуальные и корпоративные системы страхования социальных рисков.
Действует соглашение о социальном партнерстве открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и ЦК Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел).
Утверждено Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД», которое определяет условия возникновения и порядок реализации прав работников Компании на корпоративную пенсию. 340 тыс. работников ОАО «РЖД» вступили в корпоративную систему НПО, став участниками-вкладчиками.
Утверждена Концепция жилищной политики ОАО «РЖД» на 2005 – 2007 годы и на период до 2010 года, которая направлена на закрепление кадров, обеспечивающих производственно-технологический процесс, путем предоставления жилого помещения для проживания по найму на период работы по занимаемой должности (профессии), а также на позиционирование Компании на рынке труда путем оказания корпоративной поддержки работникам при улучшении ими жилищных условий за собственный счет.
|
|
|
Утверждена Концепция развития здравоохранения ОАО «РЖД». Разрабатывается целевая программа «Молодежь Компании 2006 – 2010 годы».
Проблемы и условия, осложняющие развитие кадрового
Потенциала
На формирование кадрового потенциала Компании и всю последующую работу с персоналом оказывает влияние как внешняя, так и внутрикорпоративная среда.
Факторы внешней среды
Для развития кадрового потенциала особое значение в последнее время приобрели ряд факторов:
1. Ухудшение социодемографических показателей.
2. Обострение конкуренции на рынке транспортных услуг на фоне развития добывающих отраслей и системообразующих индустриальных секторов хозяйственного комплекса страны.
3. Снижение престижа некоторых железнодорожных профессий. Внешняя среда чутко реагирует на рейтинг зарплат (железные дороги находились на 8-9 местах в 2004-2005 гг.), оперативный и сменный характер труда, более высокий уровень требований, ответственности и нагрузки по сравнению с другими отраслями. Все это не способствует привлечению качественных кадровых ресурсов, снижает эффективность профориентационной работы.
4. Усиление конкуренции на рынке трудовых ресурсов между работодателями и ужесточение требований к качеству персонала после присоединения России к ВТО.
|
|
|
