Обучение и развитие персонала

Процесс обучения можно разделить на следующие стадии:

• Анализ необходимости обучения, включая определение целей и задач обучения.

• Организация обучения.

• Оценка результатов обучения.

Методы оценки необходимости в обучении

Таблица 2.2

критерий метод	Участие сотр-ков	Участие мен-ров	Необход. время	Стоим.	Достов. данных
Консультации специалистов	Низ	Сред	Сред	Низ	Низ
Центры оценки	Выс	Низ	Низ	Выс	Выс
Психологические исследования	Сред	Низ	Сред	Сред	Низ
Обсуждения в группах	Выс	Сред	Сред	Сред	Сред
Собеседования с потенциальными участниками	Выс	Низ	Выс	Выс	Сред
Заявки менеджеров	Низ	Выс	Низ	Низ	Низ
Исследования рабочей деятельности	Сред	Низ	Выс	Выс	Сред
Оценка деятельности сотрудников	Сред	Выс	Сред	Низ	Выс
Анализ аттестационных результатов	Низ	Сред	Низ	Низ	Сред
Анализ брака и инцидентов	Выс	Низ	Сред	Низ	Выс
Опросы сотрудников	Выс	Выс	Сред	Сред	Выс
Квалификационные тесты	Выс	Низ	Выс	Выс	Выс
Оценка результатов прошлых обучающих программ	Сред	Низ	Сред	Низ	Выс

 

 

Вариант организации обучения на рабочем месте:

 

1. Определение требуемых знаний, навыков и способностей. Основой для данной работы является должностная инструкция. Результаты анализа фиксируются в документе личностная спецификация.

2. Оценка существующего уровня компетенции. Следует подчеркнуть, что данная оценка проводится по каждой должностной обязанности, а не интегрировано по всей должностной инструкции.

3. Определение потребностей в обучении и целей. Необходимо оценить относительную важность каждой должностной обязанности по шкале 1 – 10 или 1 – 100, а затем уровень компетентности работника по данной должностной обязанности на той же шкале. Затем вычтите значение важности из значения компетентности. Чем больше отрицательный результат, тем больше потребность в обучении.

4. Определение результатов обучения, методов обучения и вариантов процесса обучения. Здесь следует составить перечень того, что работник должен будет уметь делать в результате обучения в терминах четко определенных стандартов производительности труда и качества работы, а также условия достижения этих результатов.

5. Разработка плана обучения. Фактически это документальное закрепление предыдущего этапа.

6. Непосредственное обучение.

7. Мониторинг процесса обучения, разрешение проблем. Здесь главное установление обратной связи с работником. Речь идет не только об его оценках процесса обучения, но и наблюдении за его работой.

8. Обобщение результатов по всей организации. Необходимо разработать и внедрить интегрированные формы, позволяющие объединять и анализировать результаты обучения, по разным направлениям.

 

Пример матрицы потребностей в обучении / целей обучения секретаря подразделения:

Должностные обязанности и/или знания, навыки, способности	Рейтинг компетенции	Рейтинг важности	Потребность в обучении
1. Ответы на телефоны
А. Приятный, спокойный, ясный и профессиональный голос.
Б. Навыки написания ясных полных записок о поступивших звонках для отсутствующих работников.			-2
В. Понимание телефонной системы/ технологии			-1
2. Управление посетителями

 

Планирование карьеры

Сознательное планирование карьеры является одним из важнейших аспектов самореализации и профессионального развития личности. Слово “карьера” означает успешное продвижение в области избранного вида деятельности. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). Понятие успешной карьеры связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Каждый человек имеет некоторую личностную концепцию, некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, что соответствует понятию карьерных ориентаций. Карьерные ориентации являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Э. Шейн выделяет семь основных карьерных ориентаций:

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой установкой:

· Хотят быть мастерами своего дела, достигать успеха в профессиональной сфере;

· Ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству;

· Управление рассматривают лишь как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере, нередко отвергают работу менеджера.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Человек с такой карьерной ориентацией будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений (рабочее время, место работы, форменная одежда и т.д.). Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перехода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.

6. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом, – где живет, как совершенствуется, - чем конкретную работу, карьеру или организацию.

7. Предпринимательство. Человек с такой ориентацией стремится создавать что– то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он хочет иметь свое дело, свою «марку», финансовое богатство. Дело свое он будет продолжать, даже если сначала будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Карьера может быть как внутриорганизационной, так и осуществляться со сменой, как организаций, так и видов деятельности в течение жизни человека.

Карьерой в организации называется последовательность должностей, занимаемых сотрудником в данной организации.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника оно означает:

· более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

· более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· повышение конкурентоспособности на рынке труда.

 

Организация получает следующие преимущества:

· мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

· планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

· группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Управление развитием карьеры в организации является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1. Текучесть персонала;

2. Продвижение в должности;

3. Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. Проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Деловая оценка персонала

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: