 |
Косметологами не рождаются
|
|
|
|
В 1991 г. известная во всем мире парфюмерно-косметическая фирма с целью расширения рынка сбыта пришла в Россию, чтобы открыть сеть фирменных магазинов французской косметики, в то время считавшуюся элитной и весьма дорогой. Поиски партнеров привели их в центр Ленинграда на Невский проспект, где в то время располагался галантерейный магазин, директором которого была предприимчивая дама, сумевшая приватизировать большую часть предприятия. После длительных переговоров французы сумели убедить ее обменять контрольный пакет на инвестиции и пожизненную должность генерального директора совместного предприятия.
Последняя реконструкция площадей предприятия существенно расширились за счет переоборудования соседней квартиры в косметический салон, и число косметических кабинетов возросло до пяти вместо одного. Господин Филипп Фишар, директор по представительству компании в России, в ходе своего последнего посещения сообщил о том, что французская сторона рассчитывает на существенное увеличение объема продаж косметических услуг и возврат вложенных в ремонт средств. Дело за малым — привлечь опытных косметологов и организовать их работу.
Марианна Викторовна поручила своему секретарю - референту и переводчику с французского языка подобрать опытных косметологов для салона. При этом перед нею были поставлены следующие основные условия по поиску и критерии для отбора кандидатов:
· выполнить поиск в срок — две недели, в связи с тем, что ожидался приезд французских специалистов по подготовке и обучению персонала торговых залов и косметических салонов компании;
· исходить из минимума расходов на подбор, а лучше бесплатно;
|
|
|
· подбор производить в два этапа: на первом — осуществить анкетирование и предварительное собеседование; на втором — лучших кандидатов, не более пяти, пригласить на собеседование с директором; и по результатам выбора директора окончательно утверждает французская сторона;
· критерии для отбора: возраст от 20 до 40 лет; образование как минимум среднее медицинское, но лучше высшее; опыт работы косметологом от года;
· количество свободных вакансий — пять.
Потенциальным кандидатам на работу предложено сообщить следующую информацию:
· условия работы: график работы, место работы (функциональные обязанности Анна должна была доводить устно на основе самостоятельного анализа работы действующих косметологов);
· условия оплаты на первичном собеседовании не обсуждались, и основная цель первичного собеседования — выяснить уровень материальных притязаний потенциальных кандидатов;
· рассматривалось как данное, что информация о фирме известна кандидатам, и в обязанности Анны не входило доведение этой информации до кандидатов;
· Анна должна сообщать кандидатам, что фирма проводит обучение вновь принятых сотрудников на месте силами французских специалистов.
Анна вышла из кабинета директора полная решимости немедленно заняться новым интересным делом. Раньше она никогда не занималась подобными вопросами, но чувствовала в себе силы и уверенность.
Для начала Анна обзвонила ряд агентств по подбору персонала, и из длинного списка организаций, занимающихся трудоустройством и рекрутингом, имевшегося в телефонной книге, ее устроила только государственная служба занятости. Только эта организация предоставляла кандидатов на бесплатной основе, рекрутинговые же агентства работали на коммерческой основе и за приличные деньги. Поняв, что данный путь вряд ли удовлетворит высокие требования директора, Анна приобрела пачку газет с объявлениями о поиске работы, однако и эти кандидаты вряд ли устроят фирму.
|
|
|
Тогда Анна связалась с несколькими известными в городе центрами по подготовке персонала, в том числе и для косметических салонов, но два первых и единственных кандидата были отвергнуты ввиду их завышенных требований по заработной плате.
Но когда Анна подала объявления в массовые бесплатные газеты «Реклама-шанс» и «Из рук в руки», то у нее началась по-настоящему кошмарная жизнь. Телефон звонил без умолку, казалось, что все девушки города хотят стать косметологами. Ежедневно Аня проводила от пяти до пятнадцати интервью с кандидатами. По объявлению звонили и приходили на собеседование совершенно разные и далекие от косметологии люди, начиная с выпускников школ и до людей с явными психическими отклонениями. Анкеты наиболее подходящих кандидатов иногда просматривала Марианна Викторовна, и она настояла на отборе для работы в косметическом салоне молодого человека, окончившего какие-то сомнительные курсы «у станции метро “Ладожская”», желая оживить сугубо женский трудовой коллектив и привлечь дополнительных клиентов в косметический салон.
После того как была проделана эта сумасшедшая работа, через две с половиной недели, на утверждение г-жи Корин Омальде, директора департамента по обучению стран Востока и Восточной Европы, было представлено три кандидата, а в результате на постоянную работу был принят лишь один косметолог. Работа же по поиску персонала была приостановлена, директор устала от постоянного присутствия посторонних людей в офисе предприятия, а платить деньги рекрутерам по-прежнему не хотелось. Месяц спустя после этих событий, все забыли о кипучей деятельности, связанной с подбором косметологов, и жизнь предприятия вошла в привычное русло.
Сейчас по прошествии нескольких месяцев Марианна Викторовна, наблюдая оживленную беседу своего секретаря с Филиппом Фишаром и Корин Омальде, подумала, что это они так оживленно обсуждают: «Ох уж мне эта Анна с ее кипучей деятельностью…»
Вопросы для обсуждения:
1. Какие проблемы в поиске и подборе персонала, по вашему мнению, существуют на описываемом предприятии?
2. Какие действия и кем должны быть предприняты для исправления сложившейся ситуации?
|
|
|
3. Как в дальнейшем будет развиваться карьера секретаря-референта?
Отбор персонала
Информация о кандидате
Практической проблемой менеджмента является определение тех индивидуальных характеристик, которые влияют на результаты труда. Психологические портреты работников в терминах черт и использование таких описаний личности достаточно доступны для менеджеров, специалистов по управлению персоналом.
Основными свойствами личности, непосредственно определяющими ее индивидуальность являются:
Общие данные о сотруднике
Данные о семье сотрудника
Жизненный путь сотрудника
|
|
|
