 |
Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне
|
|
|
|
(a) множество контактов с широким кругом интересных людей;
(b) возможность установления и достижения целей;
(c) возможность влиять на принятие решения;
(d) высокий уровень заработной платы.
Я не думаю, чтобы мне нравилась работа, если
(a) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно, шумно;
(b) мало шансов влиять на других людей;
(c) мало возможностей для достижения поставленных целей;
(d) я не мог бы проявлять креативности и предлагать новые идеи.
В процессе организации работы важно
(a) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
(b) создать условия для проявления работником самостоятельности;
(c) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
(d) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми.
Скорее всего, я не захотел бы работать там, где
(a) условия работы некомфортны, грязно, шумно и т.д.
(b) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
(c) работа не является интересной или полезной;
(d) работа рутинная и задания редко меняются.
Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда
(a) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
(b) существуют возможности для маневра и проявления гибкости;
(c) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
(d) существует возможность лучше узнать своих коллег.
Мне бы не понравилась работа, которая
(a) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
(b) не содержала бы в себе стимула к переменам;
(c) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
(d) была бы не конкретной и не ставила бы сложных задач.
Я бы проявил стремление работать там, где
(a) работа интересная и полезная;
(b) люди могут устанавливать длительные дружеские отношения;
|
|
|
(c) меня окружали бы интересные люди;
(d) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.
Я не считаю, что работа должна
(a) предусматривать, чтобы большую часть времени человек работал в одиночку;
(b) давать мало шансов на признание личных достижений работника;
(c) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
(d) состоять в основном из рутинных обязанностей.
31. Хорошо спланированная работа обязательно
(a) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
(b) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
(c) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
(d) стимулирует и поощряет выдвижение новых целей.
Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если
(a) не мог бы выполнять сложную, перспективную работу;
(b) было бы мало возможностей для проявления креативности;
(c) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
(d) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.
Наиболее важными характеристиками должности являются
(a) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;
(b) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;
(c) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
(d) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.
Ключ к тесту______________________________________________________
Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для вас, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.
Номер фактора
1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность может изменяться в течение трудовой жизни: увеличение трат приводит к росту потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств и т.д.).
|
|
|
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обязательной связи, позволяющей судить о результатах своей работы.
4. Потребность в социальных контактах. Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь низкое значение, но человек быть хорошо социально адаптирован.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные отношения.
6. потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7. Потребность ставить сложные цели и достигать их.
8. Потребность во влиянии и власти, стремление руководить другими.
9. Потребность в разнообразии, переменах, стремление избегать рутины.
10. Потребность в творчестве, возможности нестандартно мыслить.
11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.
12. Потребность быть востребованным, полезным.
Таблица ответов
| Утверждение | ||||||||||||
| а | b | c | d | |||||||||
| d | a | b | c | |||||||||
| c | b | d | a | |||||||||
| c | a | b | d | |||||||||
| c | b | a | d | |||||||||
| b | a | d | C | |||||||||
| a | b | d | C | |||||||||
| a | d | b | c | |||||||||
| a | d | c | b | |||||||||
| b | a | c | d | |||||||||
| a | b | d | c | |||||||||
| d | c | a | b | |||||||||
| d | a | b | c | |||||||||
| d | c | b | a | |||||||||
| d | c | a | b | |||||||||
| c | b | a | d | |||||||||
| a | b | c | d | |||||||||
| b | d | a | c | |||||||||
| c | a | b | d | |||||||||
| c | d | b | a | |||||||||
| a | c | b | d | |||||||||
| a | b | c | d | |||||||||
| d | a | b | c | |||||||||
| a | c | b | d | |||||||||
| a | d | c | b | |||||||||
| a | b | d | c | |||||||||
| d | a | c | b | |||||||||
| c | d | b | a | |||||||||
| c | b | d | a | |||||||||
| a | c | b | d | |||||||||
| a | b | c | d | |||||||||
| a | b | c | d | |||||||||
| c | d | a | b | |||||||||
| Итог |
|
|
|
Современные тенденции в области вознаграждения труда
• Тенденции к самозанятости
• Работа как возможность для личного роста
• Быстрый рост числа мелких компаний
• Работа как поддержка личного образа жизни
• Глобальный рынок рабочей силы
• Сегментированный рынок специалистов
• Видимые и невидимые выплаты
• Оплата акциями и переменная часть оплаты труда
• Оплата труда и ее разъяснение
• Изменение роли специалистов по работе с персоналом и вознаграждению труда
Вознаграждение труда с точки зрения организации
Общей целью управления вознаграждением является поддержка достижения организацией стратегических и краткосрочных целей за счет обеспечения ее квалифицированной, компетентной, приверженной и мотивированной рабочей силой.
с точки зрения работника система вознаграждения должна:
Ø рассматривать работников как заинтересованных лиц, которые имеют право участвовать в разработке политики вознаграждения, которая оказывает на них влияние;
|
|
|
Ø соответствовать ожиданиям работников, что с ними будут обращаться справедливо, беспристрастно и последовательно с точки зрения выполняемой ими работы и внесенного ими вклада;
Ø быть прозрачной — работники должны знать, какова политика выплаты вознаграждения в организации, и какое влияние она на них оказывает.
Разработка конкурентоспособных программ вознаграждения труда
Ø Кто мои конкуренты в борьбе за людские ресурсы?
Ø Каковы отличительные особенности моего бизнеса?
Ø В какой степени мое предприятие должно следовать методам оплаты труда, преобладающим на рынке?
Ø Какие функции важны для получения моим бизнесом преимущества в конкурентной борьбе?
Структура окладов
Под структурой окладов понимается набор классов окладов или классификационных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровней должностной ответственности внутри организации. Каждая должность в компании классифицирована, или отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней и внешней ценности в увязке с другими должностями внутри компании. Основная цель структуры окладов – достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала.
Формы заработной платы – способы установления зависимости ее величины от достигнутых сотрудниками результатов в течение определенного времени.
Сдельная форма - __________________________________________________
_________________________________________________________________
Повременная форма - _______________________________________________
__________________________________________________________________
Системы заработной платы – технология реализации формы оплаты, позволяет определить ее составляющие элементы, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес отдельного элемента в общей величине заработной платы и т.д.
Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер:
|
|
|
| Максимум | ||||
| Базовая ставка | ||||
| Минимум |
Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда:
| 80 % | 100 % | 120 % | |||
| R1 | R2 | R3 | R4 | S |
R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 — работник существенно преуспевает в работе;
S — вводится для исключительных случаев.
Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
|
|
|
