 |
Оплата труда по командным результатам
|
|
|
|
«Команда – небольшое число людей, с дополняющими друг друга профессиональными навыками, стремящиеся к общей цели, ориентирующиеся на общие показатели работы и несущие взаимную ответственность друг перед другом».
(Дж. Катценбах, Д. Смит)
«Эффект команд»
• Лучший способ сократить число дармоедов – воздействие со стороны группы
• Воздействие группы возрастает благодаря ее сплоченности
• Сплоченность возрастает благодаря системе групповых поощрений
• Следует поощрять основных исполнителей, которых выдвигает сама группа
Вознаграждение руководителей
Организационная культура и лояльность персонала
Под организационной культурой понимается совокупность убеждений, ценностей, традиций, мифов и настроений, которые разделяются членами коллектива компании. Эта совокупность влияет на поведение всех членов коллектива и групп, которые присутствуют в организации. Организационная культура влияет на большинство аспектов жизнедеятельности компании, таких как стиль принятия решений, кто их принимает, система распределения вознаграждений, механизм продвижения персонала, отношения к персоналу, реакция компании на внешнюю среду и т.д.
Исследование организационной культуры многоаспектно. После многих и долгих споров специалисты пришли к относительно единому мнению, что каждая организация представляет собой комбинацию нескольких видов организационных культур:
Ø Культура с ориентацией на силу
Ø Культура с ориентацией на роль
Ø Культура с ориентацией на достижение
Ø Культура с ориентацией на поддержку
Термин лояльность (приверженность) обозначает наличие:
|
|
|
ü Чувств привязанности, интереса, любви, преданности, верности, стремления к, расположенности, милосердия; благожелательно-нейтрального отношения.
ü Солидарности, разделения и поддержки идей, принципов, верности долгу.
ü Защиты интересов, постоянства, доступности, приветливости, соблюдения правил, законов, корректности, отказа от предосудительных и недоброжелательных действий.
Лояльность персонала (организационная приверженность) – это эмоционально-положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.
Уровни лояльности
1. Лояльность на уровне внешних атрибутов. Наличие внешних атрибутов (фирменные значки, форма, бейджи) стимулирует сотрудника к тому, чтобы он воспроизводил желаемое поведение – правда, до тех пор, пока внешние атрибуты находятся на виду.
2. Лояльность на уровне поступков, поведения. Сотрудники, лояльные к компании на уровне поведения, будут стараться выполнять существующие правила (корпоративные правила, стандарты, нормы поведения) – зачастую, не меняя своих внутренних убеждений.
3. Лояльность на уровне убеждений. Лояльность на уровне убеждений – большая ценность для компании. Такой сотрудник проявляет рвение в работе, он нетерпим к нарушениям правил со стороны других людей. Он может стать инициатором изменений. Этот уровень лояльности делает сотрудников устойчивыми ко многим соблазнам, ведь они всячески заботятся о благе своей компании.
4. Лояльность на уровне идентичности. Это высший уровень лояльности. Он возникает тогда, когда человек перестает различать себя и объект лояльности. Сотрудник, находящийся на данном уровне лояльности, может сделать для компании все, для него нет ничего невозможного. Самый простой пример – владелец компании.
Лояльность новобранца
|
|
|
Проблема адаптации новых сотрудников и привития им корпоративных ценностей стоит перед каждой компанией, проводящей набор персонала. Другое дело, что одни компании осознают ее и разрабатывают соответствующие программы или, по крайне мере, имеют концепцию, что надо делать, а другие эту проблему не замечают или недооценивают степень ее важности. Ценностная адаптация - это комплексная работа, когда нового сотрудника проводят через четыре этапа:
1. Что он должен делать. Этот пункт шире, чем знакомство с должностными инструкциями, а часто не имеет к ним практического отношения. Проходя адаптацию на тему «что», сотрудник узнает, в каких бизнес-процессах (не обязательно, чтобы они были изложены на бумаге) он будет участвовать, свою роль в них, кто его действительный руководитель, кто потребитель, узнает другие технологические моменты, связанные с работой, вплоть до того, когда и как он может сделать себе перерыв.
2. Что он не должен делать, и что будет если … В этой части адаптации нового сотрудника знакомят с правилами безопасности, а также с примерами того, что было с теми, кто их нарушал. В некоторых компаниях этот этап считается завершенным после того, как новый сотрудник поставил подпись в журнале инструктажа, в большинстве фразой: «Я тебя предупредил, дальше решай сам».
3. Как сотрудник должен выполнять свою работу. В большинстве компаний после отбора сотрудников считают, что принятые на работу профессионалы способны сами определить, как выполнять порученную работу. Так возникает традиция работы под девизом «мне кажется так лучше». Когда каждый сотрудник играет по своим правилам, а то, во что играет компания в целом, не понятно никому.
4. Кто такой хороший сотрудник и как им стать. Знакомство сотрудника с корпоративными традициями в большинстве компаний не проводится. Причин несколько. Главная – традиции не зафиксированы на бумаге. Почему? Сначала, когда сотрудников было десять человек, казалось смешным записывать на бумаге то, чем каждый из них живет. Потом, когда сотрудников стало сто, оказалось, что записывать уже нечего – традиции оказались утеряны.
Важно отметить, что только лояльный персонал способен формировать лояльность клиента. И никогда недовольный или даже равнодушный сотрудник не сделает клиента преданным, зачем ему это дополнительное и неоплачиваемое усилие? Ему платят, чтобы он улыбнулся и открыл дверь, он сделал и то, и другое, что еще вы от него хотите?
|
|
|
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Преступление и ….
Высшее руководство вашей компании обеспокоено участившимися случаями хищений со стороны сотрудников. Вашему отделу поручено разработать основные принципы этической политики компании. Познакомьтесь с представленным ниже списком и примите решение, какие поступки следует считать хищениями и какое наказание за них должно последовать. Каждый из предлагаемых случаев необходимо отнести либо 1) к хищениям, 2) к допустимому поведению, либо 3) к промежуточному варианту (оговорите последствия таких поступков). Итак, считается ли хищением поступок, когда сотрудник:
· Получает вознаграждение за сверхурочные работы, хотя он не выполнял их?
· Опаздывает с обеденного перерыва или злоупотребляет перекурами?
· Пробивает карту контроля времени (отмечается о приходе) за другого сотрудника?
· Приходит поздно или уходит рано?
· Симулирует травму на рабочем месте, рассчитывая получить компенсацию?
· Занимается личными делами в рабочее время?
· Время от времени использует копировальный аппарат в личных целях или совершает не имеющие отношения к служебной деятельности междугородние звонки?
· Иногда присваивает почтовые марки, ручки, другие канцелярские принадлежности?
· Присваивает деньги компании, выданные ему под отчет для закупки канцелярских принадлежностей?
· Использует оборудование или инструменты компании в личных целях?
· Намеренно повреждает товар, чтобы приобрести его по сниженной цене?
· Принимает подарки от поставщиков?
Вопрос для обсуждения:
Какие действия и кем должны предприниматься в ситуации «хищения» и в промежуточной ситуации? Спланируйте комплекс мероприятий по каждому случаю.
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
|
|
|
