 |
Использование результатов исследования элементов организации
|
|
|
|
Конечно, исследование отдельных элементов организации – малых групп имеет не столько познавательное, сколько практическое значение. Определение характеристик каждой группы должно позволить разработать эффективную стратегию и тактику управления группой, а в результате – повысить эффективность деятельности организации в целом. Повышение таких позитивных показателей малой группы, как сплоченность, интеграция, устойчивость и экспансивность, и снижение конфликтности являются мощным рычагом укрепления позиций организации, формирования успешной внутриорганизационной политики. Рассмотрим рекомендации, разработанные западными исследователями В. Зингером и Л. Лангом для осуществления данных изменений.
Для укрепления групповых ценностей, повышения сплоченности и экспансивности группы:
помогите группе испытать общий успех;
укрепите доверие к лидеру группы;
развивайте чувство принадлежности к группе;
покажите каждому члену группы те новые возможности, которые открываются для него в группе;
позаботьтесь, чтобы принадлежность к группе отвечала таким мотивам деятельности человека, как потребность в признании, уважении, престиже и т. п;
поддерживайте веру группы в реальность поставленной задачи.
Для нейтрализации негативной группы (группы, чьи ценности противоречат ценностям организации в целом):
в драматичной форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее действий;
покажите невозможность достижения целей группы;
посейте недоверие членов группы друг к другу и в первую очередь к лидеру;
сделайте так, чтобы принадлежность к группе ассоциировалась с чувствами ущербности, усталости, недовольства и т.п;
|
|
|
выделите из группы бунтарей, отстаивающих нужные вам интересы (ценности) и поддержите их авторитет;
уберите лидера группы (переведите или увольте).
Важным аспектом управления группой является также распределение ролей внутри группы. Оно также может быть эффективно осуществлено с помощью результатов проведенного исследования
Синхронист
Создает общее представление о структуре и природе проблемы
Флегматик или сангвиник
Синтезатор идей
Оптимист
Видит в предлагаемом решении проблемы положительные стороны, видит открывающиеся перспективы и возможности, но склонен к поспешности, риску и преувеличению положительных сторон
Холерик или сангвиник
Идеалист
Пессимист
Склонен к приниженной оценке перспектив, нетороплив, склонен к осторожности
Меланхолик
Прагматик или реалист
Реалист
Склонен к реалистичной оценке, взвешенному риску, осуществляет обработку данных оптимиста и пессимиста
Сангвиникили флегматик
Реалист
Критик
Как правило, выдвигает обвинения и аргументы против любого принимаемого решения
Меланхолик или холерик
Прагматик или синтезатор идей
Защитник
Отстаивает принимаемые решения, предлагает аргументы в их пользу, отклоняет выдвинутые обвинения
Сангвиник или холерик
Идеалист
Судья Рассматривает аргументы критика и защитника; определяет, как компенсировать недостатки решения; принимает решения
Сангвиник или флегматик
Еще один аспект управления малой группой – подбор новых членов группы и продвижение членов группы (карьерный рост). Существуют следующие виды оценки данных человека при приеме на работу:
1. Собеседование.
2. Анкетирование.
3. Тестирование (например, тест Рихтера).
4. Экспертная оценка.
Экспертная оценка может быть использована и для анализа текущей деятельности работающего менеджера, его соответствия занимаемой должности.
В качестве обобщения материала данного раздела можно предложить «22 правила управления» групповым поведением, основанные на знании основных характеристик малой группы:
|
|
|
1. Оцени потенциальные возможности людей и распредели между ними ролевые позиции в группе.
2. Обозначь место и значение каждого члена группы в решении общей задачи (цели организации).
3. Поставь перед группой общую цель и убеди каждого ее члена, что общая цель это и его личная цель.
4. Распредели обязанности, ответственность, права и власть, разработав грамотные должностные инструкции.
5. Обсуди первые трудности, возникающие в процессе реализации целей, и обязательно выяви их причины.
6. Предложи группе постоянно давать оценку своей деятельности.
7. Начав со сплочения группы и создания благоприятного климата, затем имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать возникшие конфликты.
8. Развивая коллективное принятие решений, не забудь внутри группы отдать должное каждому ее участнику в зависимости от его вклада.
9. Разработай постоянные критерии оценки деятельности группы и следуй им.
10. Введи коллективный разбор возникающих противоречий и
конфликтов.
11. Постоянно поддерживай в группе главные ценности.
12. Раскрывай степень и значимость работы каждого его участника в общем деле.
13. Поощряй самостоятельность, но не выходящую за рамки, оговоренные в п. 4.
14. Поощряй инициативу и исключи практику поиска виноватого, так как важнее найти причины и пути устранения ошибок.
15. Не забывай про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого члена группы.
16. Все групповые проблемы разрешай совместно и гласно.
17. Давай постоянную информацию о достижениях каждого.
18. Всем членам группы дай право свободно сообщать любое мнение или выражать сомнения по поводу каждого обсуждаемого вопроса.
19. Поощряй критику, пусть будет человек, который занимается «критиканством», это помогает быстрее принимать более правильное решение.
20. Выслушивай различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с твоей точкой зрения.
21. Отдели генерирование идей от их оценки, сначала собери все предложения, а потом обсуди их плюсы и минусы.
22. Сначала выслушай идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше и только после этого излагай свои собственные.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
|
|
|
