 |
Неудовлетворительные коммуникации.
|
|
|
|
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта:
- неверно понятая задача;
- неверно понятые действия руководителя;
- неспособность руководителя довести до подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Выделяют четыре структурных метода:
Разъяснение требований к работе.
Разъяснить работнику каких результатов от него ждут. При этом четко определяются его полномочия, политика, процедуры и правила и т.д. Быть уверенным, что работник правильно все это понимает.
Координационные и интеграционные механизмы.
Самый распространенный механизм – цепь команд. При этом используется иерархия. Разногласия подчиненных должен разрешить их начальник путем принятия решения.
3.Общеорганизационные комплексные цели.
Эффективное осуществление целей организации может примирить стороны.
Структура системы вознаграждений.
Для избежания дисфункциональных последствий вознаграждать людей, вносящих свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей и не поощрять людей и группы с неконструктивным поведением.
Межличностные стили разрешения конфликта:
1.Уклонение. Уйти от конфликта– стиль поведения отдельных людей.
2.Сглаживание. Сглаживание «острых углов»: стараются не вынести сор из избы, призывают к разумности, потребности к солидарности (родители детям: что о нас подумают, ведь мы одна семья). Однако проблема при этом остается. И остается вероятность взрыва.
3.Принуждение. Попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Диктаторский стиль: руководитель (или кто другой) не интересуется мнением других. Стиль эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток – подавление инициативы. Представлена лишь одна точка зрения.
|
|
|
4.Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела. Компромисс на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы.
5.Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решения, приемлемые для всех. Здесь не добиваются своей цели за счет других, а ищут оптимальный вариант решения конфликтной ситуации. Таким образом, в сложных ситуациях, где наблюдается разнообразие подходов, появление конфликтных мнений надо поощрять и управлять ситуацией для решения проблемы.
Выделяюттри причины сопротивления переменам:
1.Неопределенность. Человек не знает последствий изменений. Он подозревает в них угрозу своей защищенности.
2.Ощущение, что перемены приведут к личным потерям. Например, что внедрение новой техники приведет к увольнению, снизятся полномочия, участие в принятии решений, доступ к информации и т.д.
3.Убеждение, что для организации изменение не является желательным или необходимым. (Может быть еще хуже, что проблема не будет решена). Нельзя ли это новшество сначала провести в другом подразделении.
Преодолевают сопротивления переменам с помощью следующих методов:
1.Образование и передача информации. Открытое обсуждение идей (совещание, беседы, выступления, доклады, письма, бюллетени, газеты и т.д.)
2.Привлечение. подчиненных к принятию решений
Облегчение и поддержка тем, кто пожелает добровольно вписаться в новую ситуацию.
4.Переговоры – привлечение на свою сторону материальными стимулами.
5.Кооптация – введение сопротивляющихся в состав комиссии по обсуждению вводимых перемен.
6.Маневрирование. Применяя блеф, что большинство уже согласно. (Разделяй и властвуй).
|
|
|
7.Принуждение – угроза. Рискованно – может вызвать негативное отношение к инициаторам перемен.
Что делать, чтобы поднять производительность труда и снизить уровень стресса.
1. Разработать систему приоритетов в работе: это сделать сегодня, это – на этой неделе, это – когда будет время.
2. Научитесь говорить нет, когда достигнете предела.
3. Наладьте отношения с шефом. Поймите его и чтобы он понял вас.
4. Не соглашайтесь с руководителями, выдвигающими противоречивые требования. (Конфликт ролей).
5. Сообщите руководителю, когда почувствуете неясность ожиданий и стандартов (неопределенность ролей).
6. Обсудите отсутствие интереса к работе с руководителем. Поясните, что хотели бы себя попробовать в других видах деятельности.
7. Найдите ежедневно время для отдыха и отключений (релаксации).
Глоссарий
Авторитарность – качество личности, проявляющееся в её склонности к властному управлению другими людьми, подавлению их инициативы, использованию мер принуждения.
Авторитет – влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных на них обязанностей.
Авторитарный (автократичный) стиль руководства – стиль руководства, в основе которого лежит использование преимущественно принципа единоначалия в ущерб коллегиальным и коллективным решениям.
Адаптация должностная – процесс и результат освоения работником своих функциональных обязанностей, коммуникационных связей, прав, ответственности за реализацию требований, предъявляемых к нему новой должностью, а также существующей в организации корпоративной этики и принятие на себя ответственности за реализацию требований новой должности. Включает в себя профессиональную и социальную адаптацию.
Аппарат управления – совокупность работников, объединённых в подразделения (или отдельных, специально выделенных работников), на которые возложено выполнение управленческих функций.
Власть – возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других.
Вертикальное разделение труда – разделение управления по уровням управления. Отношения между уровнями носят характер подчиненности.
Внешняя среда организации – внешнее окружение организации, состоящее из среды прямого воздействия (потребители, поставщики, конкуренты, профсоюзы, законы и государственные органы) и среды косвенного воздействия (состояние экономики, научно-технический прогресс, международные события, политические факторы, социо-культурные факторы).
|
|
|
Внутренняя среда организации – это сама организация. Ее основными факторами являются: цели, задачи, структура, технология и люди.
Горизонтальное разделение труда – разделение сложного труда на составляющие его относительно простые компоненты.
Группа – два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другое (других) и испытывает на себе его влияние.
Делегирование – передача задач, прав подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.
Дерево целей – графическое представление взаимосвязи и соподчинения целей (подцелей) управления.
Децентрализация – передача права принимать решения вплоть до нижестоящих управленческих структур.
Единоначалие – подчинение работника только одному начальнику и нести ответственность только перед ним.
Инструктирование – метод управляющего воздействия, предполагающий разъяснение целей и задач предстоящей работы, ознакомление работников с условиями её выполнения, а также разъяснение норм, определяющих порядок осуществления этой работы, правил, порядка и способов выполнения работы.
Инструкция должностная – краткое изложение основных задач, требующихся навыков, полномочий и обязанностей для различных должностей в организации, а также порядка исполнения работником обязанностей по конкретной штатной должности (при необходимости и во внештатных структурах), устанавливаемых соответствующим органом управления.
Информационное обеспечение – совокупность процессов, направленных на удовлетворение информационных потребностей субъекта управления, а также информационных ресурсов (в частности банков данных), средств, методов и технологий сбора, обработки, накопления и выдачи информации.
|
|
|
Информация – определённым образом обработанные данные, сведения о фактах, представляющие интерес (новизну) для их получателя и требующие от него принятия соответствующего решения.
Карьера – успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности
Коммуникация – обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми.
Компетентность – критерий оценки деловых качеств работника, профессиональные возможности должностного лица, уровень его квалификации (знания, способности, качества, опыт), позволяющие принимать участие в выработке управленческих решений или решать самому вопросы, относящиеся к его компетенции.
Конкурентоспособность – способность организации выдерживать конкуренцию на определенном рынке.
Конкуренция – состязательность, соперничество, напряженная борьба организаций за потребителя на определенном рынке.
Контроль – одна из основных функций управления, заключающаяся в измерении результатов деятельности, сопоставлении их с предварительно установленными целями организации и обеспечивающий достижение целей организации.
Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами.
Координация – согласование действий между уровнями управления, функциональными областями и сотрудниками организации.
Культура организации – атмосфера или социальный климат в организации.
Лидер – человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство в организации.
Лидерство – отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (организации).
Личные качества работника – его индивидуальные свойства: мировоззрение и идеалы; способности и темперамент; уровень развития психологических функций и их взаимосвязи; эмоциональные, интеллектуальные и волевые черты; индивидуальные потребности, мотивы, склонности и вкусы и т.д.
Менеджер – член организации, осуществляющий профессиональную управленческую деятельность, решающий задачи управления.
Метод управления – совокупность способов и приёмов управляющего воздействия субъекта управления на управляемый объект (на деятельность коллектива и отдельных работников) для достижения поставленной цели.
Миссия – основная общая цель организации.
Мотивация – основная функция управления, состоящая в стимулировании себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Норма управляемости – максимальное число работников, которыми может эффективно управлять один руководитель в конкретной сфере деятельности при определённых организационных и иных условиях.
|
|
|
Обратная связь – реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определять правильно ли воспринята отправленная им информация.
Объект управления – управляемый элемент (подсистема) системы управления, воспринимающий управляющее воздействие субъекта управления и, в свою очередь, оказывающий на него воздействие по каналу обратной связи.
Объем управления – количество работников, находящихся в непосредственном управлении.
Организаторские способности – совокупность качеств работника, позволяющих ему быстро и эффективно организовывать свой труд и труд других людей.
Организационная структура – логическое соотношение уровней управления и функциональных областей организации, позволяющее эффективно достигать целей организации.
Организация (объект) – группа людей, совместная деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Организация (функция) – основная функция управления, представляющая процесс создания структуры организации, распределение полномочий между уровнями управления и функциональными структурами.
Ответственность – обязательство выполнять взятые на себя функции, установленные задания, а также находиться под воздействием соответствующих санкций (моральных, административных, уголовных, материальных и иных) за невыполнение.
Планирование – основная функция управления, заключающаяся в процессе выбора целей, средств и путей их достижения.
Потребности – психологический или физический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.
Правила – точное предписание действий в конкретной ситуации.
Приказ – акт управления, издаваемый руководителем организации в пределах его компетенции на основании и во исполнение действующих законов и иных нормативно-правовых документов.
Принцип – основное, исходное положение теории. Правило деятельности организации. Правило поведения личности.
Принятие решения – выбор субъектом управления по определённым критериям лучшего варианта действий по достижению поставленной цели, его закрепление в соответствующей (письменной или устной) форме.
Прогнозирование – моделирование будущего на основе прошлого опыта и настоящих предположений относительно будущего.
Профессионализм – совокупность способностей, знаний, умений и навыков, связанных с профессией, т.е. с основным родом занятий работника, его трудовой деятельностью.
Профессиональная этика – обусловленный устно или письменно набор моральных норм, служащий руководством поведения в той или иной профессиональной деятельности.
Процесс управления – ход реализации системой функций управления; деятельность объединённых в определённую структуру субъектов управления, направленная на достижение поставленных целей управления путём реализации определённых функций и применения соответствующих принципов и методов управления.
Работоспособность – способность работника выполнять трудовую деятельность в течение длительного времени с заданными эффективностью и качеством. В управлении деятельностью организации обязательно учитывается при оценке деятельности подчинённых.
Распоряжение – сообщение, передаваемое руководителем подчинённому, касающееся содержания и результатов его деятельности.
Решение – зафиксированный каким-либо способом (устно или письменно) волевой акт, вывод субъекта управления (менеджера) о необходимости или желательности действия или бездействия объекта управляющего воздействия для достижения поставленной цели, для обеспечения эффективного функционирования данной системы управления.
Риск – уровень неопределенности в предсказании результата.
Самоконтроль – регуляция самим работником своего состояния, поведения и действий; контроль собственной деятельности, осуществляемый им с целью оценки её эффективности, затрат времени на выполняемую работу, используемых методов, приёмов и технических средств.
Система – единство, состоящее из взаимодействующих и взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в характеристики целого. Организация является открытой системой.
Стратегия – генеральный курс движения организации, рассчитанный на долгосрочную перспективу.
Тактика – краткосрочная стратегия, конкретизирующая общую стратегию организации.
Управление -это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Управленческое решение – результат анализа, прогнозирования, оптимизации и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели разрешения проблемной ситуации.
Учёт – функция менеджмента, заключающаяся в получении, регистрации, накоплении, обработке информации о реальных процессах хозяйственной деятельности, их результатах, используемых ресурсах и т.д.
Функция – обособленный вид деятельности.
Цель – идеальноевозможноеконечное состояние системы.
Централизация – условие, при котором большинство управленческих решений принимается на высших уровнях управления.
Этика управления – вид профессиональной этики, система этических норм поведения участников управленческого процесса, прежде всего руководителей и работников аппарата управления.
Эффективность труда менеджера – соотношение его полезных для достижения поставленной цели результатов и объёма затраченных при этом ресурсов – времени, физических и умственных затрат, сил и средств, финансов и др.
Литература
1. Алексеевский, В.С. Введение в специальность «Менеджмент организации» [Текст]/ В.С. Алексеевский, Э.М. Коротков. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.
2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 1992.
3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: «Наука», 1989.
4. Бондаренко В.В. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие/ В.В. Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф. Алёхина. – М.: КНОРУС, 2010.
5. Бусыгин, А.В. Менеджмент: введение в специальность [Текст]/ А.В. Бусыгин. – М.: ВИНИТИ, 2001.
6. Введение в специальность «Менеджмент организации»: учебное пособие для вузов / С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. Под общ. Ред. Э.М. Коротков и С.Д. Резника – М.: «логос», 2005.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, ЛТД», 1996.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: «Гардарика», 1998.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: «Гардарика», 1998.
10. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: «Банки и биржа», 1996
12. Грейсон Дж мл.,О.Делли К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.
13. Глухов В.В. Основы менеджмента Учебно-справочное пособие.- СПб.: «Специальная литература», 1995.
14. Зигерт В., Ланч Л. Руководить без конфликтов. – М.: - Экономика, 1990.
15. История менеджмента: Учебное пособие/Под ред. Д.В. Валового –М.:Инфра-М., 1997.
16. Кабаков В.В., Порховник Ю.М., Зубов И.И. Менеджмент проблема – решение. – Л.: Лениздат, 1990.
17. Казанцев А.К, Подлесных В.И, Серова И.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и текстах: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 1998.
18. Коно Г. Стратегия и структура японских предприятий - М: Прогресс, 1987.
19. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие – М.: «Дело», 1996.
20. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. – Спб: «Питер Ком», 1998.
21. Кричевский Р.Л Если Вы руководитель. Элементы психологии в повседневной работе. – М.: «Дело», 1993.
22. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Молодая гвардия,1989.
23. Менеджмент: методические указания по менеджменту / Сост.: В.А. Разов, И.В. Никитина. – Ковров: КГТА, 1999.
24. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
25. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. Максимцова М.М., Комарова М.А. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАТА, Единство, 2002.
26. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. –М.: Инфра-М., 1996.
27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 1994.
28. Морита А. Сделано в Японии. – М.: Прогресс, 1998.
29. Одинцов, А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность [Текст]/ А.А. Одинцов. – М.: «Экзамен», 2004.
30. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Под ред. Радугина А.А. –М.: Центр, 1998
31. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 1986.
32. Попов А. В Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. – М.: МГУ, 1989.
33. Пугачёв В.П., Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект пресс, 2000.
34. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. – М..: «Экономика», 1995.
35. Старобинский Э.Е Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Интел-Синтез, 1994.
36. Современный менеджмент: принципы и правила. /Под ред В.И.Данилова – Данильяна – Н.-Новгород: НКЦП, 1992.
37. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. /Пер. с англ. – М.: Контроллинг, 1991.
38. Тейлор Ф.У. Менеджмент./Пер с англ. – М.: Контроллинг, 1992.
39. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.
40. Уткин Э. А. Курс менеджмента – М.: Зерцало, 1998.
41. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.
42. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу менеджмента. –М.: Зерцало, 1998.
43. Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер, с франц. –М.: Контроллинг, 1992.
44. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. – М.: «Интел-Синтез», 1996
45. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.- М.: Наука, 1990
46. Хоскинг А. Курс предпринимательства. – М.. Междунар. Отношения, 1993.
47. Чудновская, С.Н. Введение в специальность «Менеджмент организации» [Текст]: учебно-методический комплекс для студентов дневной и заочной форм обучения с применением дистанционных технологий/ С.Н. Чудновская, А.Г. Чудновская. – Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2002.
48. Чудновская, С.Н. История менеджмента [Текст]: учебно-методический комплекс/ С.Н. Чудновская. – Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2002.
49. ШепельВ.М. Управленческая этика. – М.: Экономика, 1989.
50. Шипунов В. Г. Кишкель Е.Н Основы управленческой деятельности. – М: «Высшая школа», 1996.
|
|
|
