Исследование мотивационной сферы работников вагонной службы железнодорожного транспорта

А.Е. Росляков (Омск)

Процесс реформирования железнодорожного транспорта предъявляет особые требования к мотивированию и стимулированию работников отрасли.

Для анализа мотивационной сферы работников изучаемого предприятия было проведено пилотажное исследование, в ходе которого практики массовых профессий, инженерно-технические работники, руководители среднего звена ответили на ряд анкетных вопросов и вопросы методики диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана. Указанная методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. При анкетированном опросе были получены автобиографические данные опрошенных, такие как: пол, стаж, должность, причины выбора профессии, потребность в повышении квалификации, предпочитаемые формы повышения квалификации, ожидания на ближайшие 5 лет: повышение в должности, новые технические знания, приобретение новой специальности, улучшение материального состояния, улучшение жилищных условий, перевод на другое предприятие).

В ходе исследования были опрошены 65 работников обоих полов (20%- женщины, 80%-мужчины) указанных выше категорий. Все опрошенные работают в вагонном депо. Среди респондентов лица: рабочих профессий составляют 60%, руководители и специалисты среднего звена 33,5%, руководители предприятия, главные специалисты 6,5%; имеющие стаж работы: от1 года до 3 лет – 14%, от 3 до 5 лет – 6,5%, от 8 до 10 лет – 26,5%, свыше 10 лет – 53%; и выбравшие свою профессию: осознанно – 66%, как продолжение семейной традиции – 34%.

Анализ средних результатов ответов по методике диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана дал следующие результаты: жизнеобеспечение (16,2 баллов), комфорт (18,3), общение (20,3), общежитейская направленность (54,8); общая активность (18,2), творческая активность (23,3), социальная полезность (22,7), рабочая направленность (64,3).

Полученные результаты можно интерпретировать следующим образом: среди опрошенных преобладает рабочая направленность мотивации. Данная направленность показывает, что опрошенные проявляют мотивацию для реализации своей творческой активности- решении интеллектуальных и художественных задач, осознавая социальную полезность и значимость своего труда для окружающих и общества, для реализации имеющегося рабочего потенциала.

Общежитейская направленность мотивации стоит на втором месте в мотивационной структуре личности опрошенных, что говорит о вторичности достижения более высоких стандартов условий жизни и труда. При этом ведущим мотивационным фактором является стремление к общению - коллективные и бригадные формы работы, невыносимость находиться в одиночестве и стремление на работу в среду, где потребность может быть реализована. Следует выделить потребность в комфорте, что приводит к тому, что опрошенные предпочтут при возникновении ситуации выбора, идти путем наименьшего сопротивления для сохранения привычных условий или изменяя существующие условия, обладая гарантиями положительных последствий происходящих изменений.

Наименьшее значение результатов опроса составляет фактор Жизнеобеспечение. Данный результат идет в разрез имеющейся практике оценки руководителями отрасли о приоритете материального обеспечения работников. Интересным представляется то, что низкий бал по данному фактору указывает на готовность к лишениям и невысоким требованиям к качеству и условиям жизни.

Таким образом, в результате вариационного анализа результатов опроса по методике диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана, мотивация опрошенных направлена на реализацию в работе своей творческой активности, достижение более высокого социального положения и общественного признания значимости своего места и труда, сохранение привычной и комфортной среды общения и повседневной жизни. Потребности жизнеобеспечения (материальные, питание, здоровье, условия труда и жизни) занимают в структуре потребностей последнее место.

В процессе анкетированного опроса стремления к повышению профессиональной квалификации и мотивационным ожиданиям на предстоящие 5 лет, были получены следующие результаты: новая техника (53%), бухгалтерский учет (7%), делопроизводство (20%), управление и менеджмент (13%), психология (7%).

Предпочтительные формы проведения повышения квалификации: второе высшее образование (27%), недельные курсы (27%), двухнедельные курсы (20%), трехнедельные курсы (13%), переподготовка с получением дополнительной специальности (13%).

Основываясь на выборах требуемых дисциплин и форм повышения квалификации можно сделать следующие наблюдения: имеется потребность в новых технических знаниях и навыках делопроизводства. Представляется интересным выбор форм обучения, где самое большое значение приобрели: получение второго высшего образования и недельные курсы.

Учитывая стаж, должность и специальность большинства респондентов, данные выборы указывают на ряд тенденций:

- современные требования к техническому образованию предъявляют более жесткие требования к персоналу;

- образовательные потребности работников депо в большей степени ориентированы на приобретение предметно- ориентированных знаний и имеется малая потребность в знаниях и навыках, которые не требуются в повседневных регламентированных работах;

- выделяется группа специалистов, которые рассматривают имеющуюся специальность, как мало перспективную и недостаточную для дальнейшего личного роста;

- более четверти опрошенных не принимают в серьез курсы повышения квалификации, считая, что 1 недели достаточно для приобретения необходимых знаний и получения требуемого документа о периодическом повышении квалификации. Данная картина говорит о низкой потребности и мотивации к квалификационному росту, если он не несет за собой материального или должностного подкрепления;

- небольшая группа, выбравшая из предлагаемых форм трехнедельные курсы и переподготовку с получением дополнительной специальности, заслуживает особого внимания в виду их более реального и ответственного взгляда к обучению, а так же наличию учебной мотивации.

Ожидания от работы в ближайшие 5 лет: повышение в должности (через 1 год- 13%, 2 года- 20%, 3 года- 13%, 4 года- 0%, 5 лет- 54%), освоение новой техники (40%, 47%, 6,5%, 6,5%, 6,5%, 0), овладение новой специальностью (47%, 40%, 13%, 0%, 0%), улучшение материального состояния (27%, 27%, 33%, 13%, 0%), улучшение жилищных условий (6%, 27%, 27%, 27%, 13%), перевод на другое предприятие (6,5%, 6,5%, 0%, 0%, 87%).

Ориентируясь на ближайший год профессиональных ожиданий, на первое место выходит потребность в получении новой специальности (с последующим снижением выборов на последующие 2 года), что говорит о стремлении закрепиться на имеющемся рабочем месте за счет универсализации своих знаний и возможности перейти в иное подразделение предприятия. Возможная при таком выборе тенденция к поиску другого места работы в виду особенностей рынка труда региона исследования, мало вероятна. Подобная картина наблюдается и в отношении ожиданий получения новых технических знаний.

Исходя из приоритетов потребностей ближайших 5 лет, следует отметить, что:

- опрошенные выбирают наиболее доступные и мало зависящие от иных лиц перспективы, такие как получение знаний и специальности;

- карьерный рост, респонденты рассматривают как мало достижимую или для них не реальную будущность;

- в ближайшие 3 года ожидается рост материального состояния и улучшения жилищных условий. Первый год рассматриваемой пятилетки респонденты рассматривают как год накопления и начала улучшения своего качества жизни;

- психологические ориентиры сотрудников исследуемого предприятия распространяются на 3 года. Это указывает на устойчивое состояние психики опрошенных, их готовность связать свое будущее с успехами их предприятия и отрасли;

- имеются сложности в видении личных перспектив и будущего организации более чем на 3-х летний срок;

- опрошенные отрицательно относятся к своей перспективе смены места работы, перехода на другое предприятие, что может вызвать дестабилизацию их жизненных планов.

Из выше изложенного можно сделать следующие выводы:

- обследованные ориентированы на сохранение своего стабильного состояния и улучшение качества своей жизни;

- жизненные ориентиры и потребности распространяются во временных пределах 3-годичного срока;

- ближайшие ориентиры направлены на достижение наиболее доступных потребностей: приобретение новых знаний, необходимых для повседневной профессиональной деятельности; и дополнительной специальности, что можно рассматривать как способ закрепления на производстве и повышения своей ценности для производства.

- повышение квалификации воспринимается, как способ сохранить свое место (обязательное периодическое повышение квалификации) и как способ уйти с предприятия с новой специальностью или же последующего усиления своего статуса и положения в коллективе.

Особый интерес в данном исследовании представляют результаты корреляционного анализа полученных результатов, которые выходят за рамки данной статьи, но более глубоко раскрывают структуру мотивационной сферы работников вагонной службы железнодорожного транспорта.

проблема социально-психологической идентификации в юридически значимых ситуациях несовершеннолетних

Руденко В.Е. (Ярославль)

 

Актуальность изучения проблем социально-психологической идентификации в юридически значимых ситуациях несовершеннолетних обусловлена несколькими обстоятельствами. Прежде всего, это резкий рост правонарушений, совершаемых несовершеннолетними в последнее время. Преступность значительно «помолодела», увеличилось число общественно опасных деяний, в том числе таких тяжких, как убийство и разбойные нападения, совершаемых лицами, не достигшими совершеннолетия (Я.И. Гилинский, 1994; В.А. Казакова, 1994; Л.Л. Каневский, 1996 и др.).

Появилась особая криминогенная среда, состоящая из числа лиц молодого возраста ни где не обучающихся, не имеющих постоянной работы и профессии. Все чаще обнаруживаются факты вовлечения и использования несовершеннолетних в деятельности криминальных группировок и преступных сообществ. Возросло количество несовершеннолетних, преступные деяния которых отягощены наркоманической и алкогольной зависимостью.

Преступность несовершеннолетних во многом связана с глобальным социально-психологическим кризисом страны. Расслоение общества, военные действия в отдельных регионах, волна терроризма, обнищание значительной части населения, деструктивные штампы популярной коммерческой культуры и другие негативные явления — служат благодатной почвой для социально-психологической дезадаптации и деформации развития личности несовершеннолетних (В.Ф. Шевчук, 1992; С.А. Беличева, 1996; В.Ф. Пирожков, 1998 и др.)

Не меньшее значение имеют и медико-биологические факторы, способствующие отклонениям в поведении. Как показывают многочисленные исследования, около 50% несовершеннолетних преступников страдают психическими расстройствами или характеризуются аномалиями развития личности. (Ф.С. Сафуанов, 1996; В.А. Гурьева, 1996, Н.В. Васильева, И.А. Горьковая, 1997, И.А. Кудрявцев, 1998). Проблема нормативного социального поведения, соотношения психических отклонений и антиобщественного поведения несовершеннолетних — одна из самых сложных и многоаспектных в детско-подростковой психиатрии, юридической психологии, юриспруденции и социальной психологии. Неправильное определение меры наказания или не верно избранная стратегия психологической коррекции личности несовершеннолетнего правонарушителя может обернуться трагедией, как для него самого, так и для общества. В большинстве случаев, когда рассматривается уголовное дело несовершеннолетнего, характеризующегося особенностями, находящимися на грани с патологией в сочетании с неблагоприятным влиянием социально-психологической среды, оказывается явно не достаточно только психиатрической экспертизы, важную роль здесь приобретает экспертно-психологическое исследование личности, особенностей его социально-психологической идентификации.

Одним из предметов дискуссий, противоречий и расхождений во взглядах специалистов различного профиля, стало явление психического инфантилизма все чаще наблюдаемое за последнее время у несовершеннолетних правонарушителей. Следует отметить, что такие исследователи как Ф.С. Сафуанов (1996), В.А. Гурьева (1996), Н.В. Васильева, И.А. Горьковая (1997), Е.Г. Дозоцева (2000) тему психического инфантилизма считают наименее разработанной и наиболее сложной в практики судебно-психологической экспертизы несовершеннолетних. Последнее осложняется несовершенством некоторых статей Уголовного Кодекса, например, ч.3 ст. 20 УК РФ. Существует настоятельная потребность в исследовании того, как несовершеннолетние с психическим инфантилизмом понимают, оценивают свое Эго, социально-психологическую идентификацию и переживают свои собственные действия и, прежде всего, в критических, юридически значимых ситуациях.

 

Личностные детерминанты

психического выгорания руководителей

Савина Н.С. (Ярославль)

 

В современном обществе актуальна проблема воздействия профессиональной деятельности на личность. Профессия, несомненно, определяет некоторые особенности личности человека, и ее влияние может носить как позитивный, так и негативный характер. Одним из проявлений негативного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания. Психическое выгорание – это целостный симптомокомплекс взаимосвязанных механизмов, синтезирующий три базовых структурных компонента, которые являются необходимыми и достаточными для исследования данного феномена: эмоциональное истощение, редукция профессионльаной мотивации и деперсонализация.

В деятельности руководителей можно выделить ряд специфических особенностей, которые с высокой вероятностью могут детерминировать у них развитие психического выгорания. Так, например, работа управленцев отличается тем, что в ней регулярно встречаются ситуации с высокой эмоциональной нагруженностью и когнитивной сложностью межличностного общения. Это в свою очередь требует от них значительного личного вклада в установление доверительных отношений, умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения. Другими словами руководитель вынужден постоянно справляться с профессиональными стрессовыми воздействиями, что, как известно, и является основной причиной психического выгорания. Однако в отечественной литературе проблема выгорания управленцев практически не освещена.

Учитывая очевидную актуальность данной проблематики, мы поставили целью нашей работы изучение взаимосвязи личностных детерминант и выраженности психического выгорания у руководителей. Основная гипотеза исследования состоит в том, что феномен психического выгорания у управленцев обладает спецификой как в феноменологическом, так и в детерминационном планах. Исследование проведено при участии Боголюбовой Я., студентки 5го курса факультета психологии ЯрГУ.

В настоящем исследовании приняли участие 78 руководителей г. Ярославля. Каждый из них заполнил:

- опросник Плутчека-Келлермана-Конте для диагностики 8 базисных психологических защит: вытеснение, регрессия, замещение, отрицание, проекция, компенсация, гиперкомпенсация, рационализация;

- опросник психического выгорания В.Е. Орла и И.Г. Сенина для профессий социального типа, направленный на выявление выраженности 3-х параметров психического выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональной мотивации;

- анкету, направленную на выявление социально-демографических характеристик и особенностей профессиональной среды управленца.

Схема обработки и анализа результатов включала в себя 3 этапа:

1. корреляционный анализ данных;

2. метод контрастных групп по параметрам психического выгорания:

- U-тест Манна-Уитни (выделено 6 групп руководителей по трем параметрам психического выгорания, значимо отличающихся друг от друга);

- метод коррелограмм с целью анализа структуры психологических защит у выделенных групп;

3. подсчет корреляционных отношений между параметрами психического выгорания и психологическими защитами для выявления нелинейных и детерминационных связей.

Перейдем к изложению основных результатов исследования. Между показателями психического выгорания (эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональной мотивации) выявлены значимые коэффициенты корреляции. Более того, все параметры психического выгорания оказывают значимое детерминационное влияние друг на друга. Это демонстрирует высокую степень однородности феномена психического выгорания, а значит, развитие каждого из симптомов психического выгорания взаимообуславливает прямое развитие остальных.

Кратко перечислим прочие результаты настоящего исследования. У состоящих в браке руководителей более высокие показатели по эмоциональному истощению, чем у не состоящих в браке, разведенных или потерявших супруга. Отмечая, что 86 % выборки составляют женщины, можно заключить, что более высокий уровень эмоционального истощения у «семейных» руководителей, вероятно, связан с ролевым конфликтом между семьей и карьерой. Данное предположение косвенно подтверждается фактом, что у женщин-руководителей по сравнению с мужчинами-управленцами более выражена деперсонализация (U=230,5, р=0,048). Это расходится с литературными данными и отражает специфичность феномена психического выгорания у руководителей.

Еще одно противоречие с данными других исследованиями состоит в том, что у руководителей, повышающих квалификацию и проходящих обучение, более выражено эмоциональное истощение, чем у не имеющих такой возможности (R=0,258, р=0,022). В то же время считается доказанным: возможность профессионального роста является фактором, снижающим риск развития выгорания. Скорее всего, для руководителей последнее утверждение неправомерно, что связано с чрезмерным числом обучающих мероприятий, в которых должен принимать участие управленец. Чрезмерное обучение не всегда дает новые необходимые для успешной работы навыки, но часто отнимает время и энергию. Таким образом, в свете профилактики риска психического выгорания для руководителей встает вопрос о необходимости дифференцированного подхода к их самообразованию.

У руководителей, предпочитающих старые проверенные методы новым, сильнее выражено эмоциональное истощение (R=2,359, р=0,021). Определенная ригидность в выборе методов работы приводит к несоответствию деятельности руководителя и требований быстро изменяющейся вне- и внутриорганизационной среды. Таким образом, развитие гибкости руководителя, поливариативности методического репертуара управленца является фактором устойчивости к развитию психического выгорания.

«Деперсонализированные» руководители выше оценивают возможности своего карьерного роста (U=147, p=0,038). В этом вновь проявляется особенность психического выгорания для данной профессиональной группы (по литературным данным: отсутствие возможности реализовать карьерные устремления повышает риск развития выгорания). Специфика деперсонализации руководителей состоит в том, что реципиентами управленца являются подчиненные. При развитии этого симптома у руководителя обесцениваются отношения сподчиненными, появляется к ним циничное отношение. При всей негативности подобного отношения для межличностного взаимодействия, это в определенной степени способствует повышению вероятности карьерного продвижения. Образно говоря, «деперсонализированный» руководитель – это человек, готовый «идти по головам» для достижения своей цели, не считаясь с мнениями и ценностями окружающих. Несомненно, перспективным направлением исследования является установление взаимосвязи деперсонализации и эффективности руководителя.

Необходимо отметить отсутствие линейных связей между степенью развития психического выгорания и психологическими защитами у руководителей, что является очередным свидетельством специфики протекания данного феномена у управленцев. Например, в исследовании А.А. Рукавишникова показано, что психическое выгорание связано положительной корреляционной связью с такими психологическими защитами как вытеснение, регрессия, замещение; деперсонализации и эмоционального истощения – с компенсацией и проекцией.

В настоящем исследовании не выявлено ни одного значимого влияния психологических защит на параметры выгорания. Таким образом, степень развития отдельных защитных механизмов не определяет развитие или устойчивость по отдельным параметрам психического выгорания.

С другой стороны, выявлено несколько значимых корреляционных отношений, отражающих влияние эмоционального истощения на регрессию, замещение и гиперкомпенсацию и влияние редукции профессиональной мотивации на вытеснение. Другими словами, развитие указанных симптомов выгорания детерминирует развитие обозначенных защитных механизмов. Начинающий выгорать руководитель все чаще и чаще прибегать к выбору наиболее простых и малоэффективных психологических защит.

Также по результатам исследования построены структурограммы психологических защит для каждой из полярных групп, рассчитан структурный вес психологических защит и сводные показатели структурограмм – индексы организованности структуры (ИОС) (См. табл. 1 и Схему 1).

Полученные распределения структурных весов психологических защит для полярных групп существенно различаются друг от друга (по критерию χ²). Это означает, что структуры психологических защит принципиально отличаются у людей с разным уровнем выраженности параметров психического выгорания.

Таблица 1

Структурные веса психологических защитдля каждой из полярных групп

 

		В	Р	З	О	П	К	ГК	РА	ИОС
ЭИ	Низкое
Высокое
Д	Низкая
Высокая
РПМ	Низкая
Высокая

 

Здесь и далее для обозначения психологических защит используются следующие сокращения: В – вытеснение, Р – регрессия, З – замещение, О – отрицание, П – проекция, К – компенсация, ГК – гиперкомпенсация, РА – рационализация.

Обращает на себя внимание, очевидное превосходство степени организованности структур психологических защит у людей с низкой выраженностью каждого из параметров психического выгорания. Это свидетельствует о системности психологических защит «не выгоревших» руководителей. Они способны гибко и, как следствие, более адекватно реагировать на фрустрирующие воздействия и эффективнее справляться с эмоциональным напряжением, сберегая личностные ресурсы.

Схема 1

Структурограммы психологических защит для полярных групп

 

⇐ Предыдущая31323334353637383940Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: