I.Ожидаемые результаты образовательной деятельности студента

результатом Вашей работы с предлагаемым учебным модулем должно стать:

Знания:

- структура и виды конфликта;

- стили разрешения конфликтов;

- причины возникновения конфликтов;

Умения

- прогнозировать развитие конфликта;

- разрешать конфликтную ситуацию адекватными ей способами;

 

II Академический текст.

План

1.Понятие конфликта. Структура и виды конфликтов.

2.Разрешение и предупреждение конфликтов. Стили разрешения конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности.

 

1.Понятие конфликта. Структура и виды конфликтов

Конфликт - это столкновение противоположно направленных взглядов, позиций в психике отдельного человека, во мнениях людей или их групп. Конфликтное взаимодействие, совершается в созидательных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало. Такой конфликт способствует прогрессивным изменениям.

Конфликт - прогнозируемое явление, он может быть регулируемым. Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем людей служит для них одновременно и связующим звеном (чем более зависимы отношения, тем более они чреваты конфликтом). Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем созидательных и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно.

Функции конфликта.

1. Стабилизирующая (укрепляются взаимоотношения, более ясно осознаются нормы и ценности совместной жизни и деятельности).

2. Активизирующая (взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации).

3. Функция сигнализации (выявляются факторы неудовлетворенности существующим положением вещей).

4. Функция эмоционального отреагирования (открытое выражение мыслей и чувств позволяет людям получить эмоциональное облегчение).

5. Функция инновации (конфликт - это средство содействия творческой инициативе).

6. Профилактическая (своевременный конфликт предотвращает разрушительное поведение).

Классификация конфликтов. Конфликты - явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально. В зависимости от основания выделяют следующие виды конфликтов.

- по источникам и причинам возникновения (объективные и субъективные; деловые и личностные).

- по коммуникативной направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные).

-по составу конфликтующих сторон (Внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые).

- по функциональной значимости (конструктивные и деструктивные).

- по формам столкновения (открытые и скрытые).

- по масштабам и продолжительности (общие и локальные; кратковременные и затяжные).

- по способам урегулирования (антагонистические и компромиссные).

Конфликт состоит из конфликтной ситуации (накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта) и инцидента (стечение обстоятельств, служивших поводом для конфликта)

Структура конфликта:

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; ин­теллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в кон­фликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт рабо­ты с людьми и профессиональная подготовленность; само­сознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представ­ляют собой совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты проявляются как совокуп­ность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противо­борства сторон, и на достижение целей, преследуемых уча­стниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта, образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения пози­ций участников противоборства.

В структуру конфликта включают также предмет конфликта, т.е. то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта характеризуется следующими особен­ностями:

Во-первых, он может быть как материальным, так и психологическим.

Во-вторых, он всегда достаточно значим для участни­ков противоборства, хотя эта значимость может быть чис­то ситуативной.

В-третьих, с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в ре­альном конфликте обычно оправдывается и компенсиру­ется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.

Предметами конфликтов могут быть различные оцен­ки, роли, распределение скудных ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представле­ния о компетенциях и предпочтительных

 

2.Разрешение и предупреждение конфликтов. Стили разрешения конфликтов.

Существует множество методов управления конфликтами, их можно разделить на следующие группы: внутриличностные; межличностные;структурные.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения. Важно помнить о том, что мы подвержены эмоционально реагировать на острые ситуации. Поэтому важно научиться высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Далее если партнер находится в состоянии сильного эмоционального возбуждения, ни в коем случае не стоит поддаваться действию психологического закона заражения. Полезно для регуляции собственного эмоционального состояния «проговорить» свои чувства собеседнику без высказывания обвинений в его адрес (так называемый способ «Я-высказывание»). Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в конфликтной ситуации является занижение их самооценки. Такое поведение объясняется одним из механизмов психологической защиты - регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента.

Межличностные методы предполагают создание определенных условий взаимодействия, которое с наибольшей вероятностью приведет к конструктивному исходу конфликта.

В конфликтной ситуации противоборствующие люди, с одной стороны, особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ними. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создать атмосферу' взаимного доверия в этом процессе. При этом полезно руководствоваться следующим психологическим законом общения: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция - конкуренцию. Основное же содержание эффективных межличностных методов управления конфликтом сводится к соблюдению определенных правил.

• Определить проблему в категориях целей, а не решений.

• После определения проблемы выявить решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

• Концентрировать внимание на говорящем, его сообщении, а не на его личных качествах.

• Уточнять, правильно ли я понял то, что хотел сказать собеседник

• Сообщать другой стороне в перефразированном виде смысл принятой информации.

• В процессе приема информации не перебивать говорящего, не давать советы, не критиковать, не подводить итог, не отвлекаться на подготовку ответа. Это лучше сделать после получения информации и ее уточнения.

• Не убедившись в точности принятой партнером информации, не переходить к новым сообщениям.

• Поддерживать атмосферу доверия, взаимного уважения, проявлять эмпатию к собеседнику.

• Использовать невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз, кивание головы в знак понимания, благожелательное выражение лица и другие.
С труктурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникших из-за неправильного распределения функций, прав и обязанностей, плохой системы стимулирования. К таким методам относят.

-Разъяснение требований к работе (каждый работник должен четко знать, в чем состоят его обязанности, ответственность, права).

-Уточнение общеорганизационных целей (позволяет объединить усилия всех сотрудников организации).

-Создание обоснованных систем вознаграждения.

Выделяют пять основных стратегий поведения и с тилей разрешения конфликта в конфликтных ситуациях:

1. Настойчивость (принуждение ). С тиль разрешения конфликта - « Я активно отстаи­ваю собственную позицию ». Тот, кто придержи­вается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют

мнения других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимо­действия (как, например, в семье или организации), тем целесообразнее заботиться не только о сиюминутном выиг­рыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуж­дении.

Этот стиль может быть эффективным, если использует­ся в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руко­водитель отстаивает интересы дела, интересы своей орга­низации, и порой он просто обязан быть настойчивым, Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность по­вторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоот­ношений.

2. Уход (уклонение). С тиль разрешения конфликта - « Я стараюсь уклониться от уча­стия в конфликте ». Такое поведение может быть уме­стным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разре­шиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эф­фективна эта стратегия и в случае нереалистических кон­фликтов.

3. Приспособление (уступчивость) С тиль разрешения конфликта - « Я стараюсь во всем уступать, идти на­встречу партнеру », предполагает от­каз человека от собственных интересов, готовность прине­сти их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую цен­ность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» еще не гарантирован «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

2. Компромисс. С тиль разрешения конфликта - « Я ищу решение, основанное на взаимных

уступках ». Этот стиль характеризуется принятием точки зрения

другой стороны, но лишь до определенной степени.

Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных

уступок.

Способность к компромиссу в управленческих си­туациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжела­тельность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решения­ми». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

5. Сотрудничество (решение проблемы). С тиль разрешения конфликта - « Я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон ». Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный ре­зультат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии уча­стники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанали­зировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не ста­рается добиться своей цели за счет других, а ищет реше­ние Проблемы. Установку на Сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе про­тив проблемы».

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, ме­неджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотруд­ничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным

3. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности.

Осознание причин конфликта связано с осознанием природы как общества, так и человека. Исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере три: сами люди; социальные связи и отношения; условия функционирования организации.

Сущность человека - главная причина конфликта. Она состоит в противоречивом единстве его потребностей и способностей. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, в реальности оказываются неодинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волей, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. В повседневной жизни эти различия могут приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам.

Ролевой конфликт представляет собой результат противоречий возникших между различными позициями людей в определенной социальной группе. Потенциально противоречивы и конфликтны отношения между начальником и подчиненным, преподавателем и студентом, водителем и сотрудником ГАИ, продавцом и покупателем, родителем и ребенком.

В организациях конфликты чаще всего возникают из-за неадекватных условий их функционирования (отсутствие справедливых правил совместной деятельности, их незнание или непринятие членами группы).

Чаще всего выделяют следующие пять типов конфликтных личностей:

1. Демонстративный (хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, любуется своими страданиями, сильно выражены эмоции при слабом проявлении разума, планирование поведения и жизни осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь, кропотливой, систематической работы избегает, не уходит от конфликтов, в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо).

2 Ригидный (подозрителен, обладает завышенной самооценкой, часто не учитывает изменения ситуации, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на недоброжелательное отношение других сильно обижается, повышенно чувствителен к мнимым или действительным несправедливостям).

3 Неуправляемый (импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, часто не обращает внимания на общепринятые нормы общения, во многих своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта извлекает мало уроков).

4 Сверхточный (скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается, обладает повышенной тревожностью, чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, расплачивается за них болезнями (бессонница, головные боли и т.п.).

5.«Бесконфликтный» (неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли).

 

III Контролирующий блок

Вопросы для самоконтроля.

1.Что такое конфликт?

2.Можно ли предотвратить возникновение конфликта?

3.Как адекватно выбрать способ реагирования в конфликте?

4.Какие типы конфликтных личностей Вы знаете?

IVЛитература

1.Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2003.

2.Немов Р.С. Психология: Учебник для высших пед. уч. Заведений. – М.: ГИЦ «Владос», 1998

3.Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. Ч.1.Концепции и прикладные основы социальной психологии. – М.: ВЛАДОС, 1995.

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: