Власть и влияние руководителя

Руководство состоит в использовании власти. Руководитель наделяется властью, позволяющей ему влиять на других людей. Власть – это возможность заставить других выполнять свою волю.

В любой организации имеет место иерархическая структура власти и подчи­нения, в которой каждой должности даны полномочия – от вершины пирамиды, где находится руководитель организации, которому подчиняются другие руководители, до нижнего уровня. Даже в самой маленькой организации, где работает всего два человека, есть руководитель и подчиненный.

Значение власти особенно важно при осуществ­лении интеграционных процессов в организации и проведении изменений.

Распределение власти в организации обозначает ее по­литическую систему. Н Тичи и М. Деванна отмечают: "Вопросы политической деятельности редко обсужда­ются в рамках организации в открытую, но нередко они зани­мают существенную часть времени высшего руководства. И хотя политические вопросы, сопровождающие принятие реше­ний о распределении ресурсов, могут и не возникать на засе­даниях комитетов управляющих, они становятся главной темой во время обедов, коктейлей, личных встреч. А обсужда­ется следующее – кого продвинуть на вакантное место, какая группа обладает властью, кто будет влиять на стратегические решения, как будет распределен бюджет между отделениями, какие функциональные службы имеют внутренние связи с ге­неральным управляющим, кто получит выгоду от последней формулы распределения заработной платы и премий. … Политическая неопределенность возникает тогда, ког­да существует неясность по таким вопросам: кто обладает пол­номочиями по принятию решений? кого вознаградят продви­жением по службе? у кого будет возможность влиять на фор­мирование целей организации?" [83].

Наличие власти позволяет руководителю использовать деятельность и поддержку других людей, взаимодействовать с разными людьми, имеющими различное мировоз­зрение, интересы и уникальный образ мыслей, и влиять на их поведение.

Менеджеры предприятия входят в одну социальную группу, имеющую свои интересы. Но они должны согласовы­вать интересы и других групп и быть своего рода буфером между ними. Ожидания и требования социальных групп зачастую противоречивы, поэтому достижение и поддержание баланса между ними – нелегкое дело. Лучше других в своем коллективе ме­неджер должен уметь только одно – руководить, т. е. уметь влиять на людей, добиваться от них действий, отвечающих целям организации [2. С. 178–184],

Влияние – процесс, в ходе которого одна из сторон, используя имеющиеся в ее распоряжении властные ресурсы, стремится изменить поведение других сторон.

Как правило, в менеджменте используют известную концепцию Дж. Френча и Б. Рэйвена выделяющую пять видов власти: законную власть, основанную на вознаграждении, основанную на принуждении, харизматическую и экспертную.

Законная власть предоставляется индивиду в рамках его официальной должности в организации. Должность наделяет выполняющего определен­ные обязанности сотрудника конкретными формами власти. Например, он имеет право принимать решения об инвестициях в основные фонды, пред­лагать сверхурочные работы, выбирать поставщика или осуществлять на­бор персонала

Власть, основанная на вознаграждении, характеризуется тем, что работник выполняет указания руководителя в надеж­де на определенное вознаграждение, которое может принимать разные формы — увеличение заработной платы, дополнительный отпуск, более интересную работу в перспективе, доброжелательное отношение и пр.

Власть, основанная на принуждении заключается в способности полу­чить желаемое поведение работника под страхом наказания в виде вы­говоров, понижения в должности, увольнения и пр. Другими формами принудительной власти являются словесные нападки или присутствие руководителя во время выполнения работ его подчиненными с целью надзора или желания «схватить нарушителя за руку».

Харизматическая власть иначе называется властью примера. Она основывается на личных качествах менеджера, воспринимаемых его подчиненными как привлека­тельные. Подчиненные стремятся быть такими же аккуратными, волевыми, профессионально подготовленными, неунывающими и пр. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними.

Экспертная власть проявляется в тех случаях, когда окружаю­щие признают, что индивид обладает недоступными им специальными знаниями, и, следовательно, с готовностью принимают предложения про­фессионала. При решении конкретных проблем обычно становится очевидным, кто из членов группы обладает большим объемом знаний по определенным их аспектам, поэтому на некоторое время руководство ко­мандой может перейти к эксперту. Очень плохо, когда руководитель наделен законной властью, но не обладает ни харизматической, ни экспертной.

В соответствии с приведенной классификацией источниками власти руководителя могут быть закон, распоряжение экономическими ресурсами, возможность применять наказание, наличие привлекательных личных качеств и обладание недоступными для окружающих специальными знаниями. В соответствии с теорией источники власти используются людьми для того, чтобы разрешить конфликт интересов в свою пользу.

Описанный подход не является единственным. К. Хэйлс (Hales, 1993): выделяет четыре источника власти и подчеркивает, что степень доступа к каждому из них определяется положением менеджеров в организации (таблица 2.8):

1. Ресурсы физической власти, или возможность повлиять на действия других индивидов.

2. Ресурсы экономической власти, или ограниченные и желаемые объекты, либо средства их приобретения (например, деньги).

3. Ресурсы власти знаний, или ограниченные и желаемые знания и навы­ки в контексте работы, которые могут быть а) административными (связанными со способом работы института) или б) техническими (свя­занными со способом выполнения задачи).

4. Ресурсы нормативной власти, или ограниченные и желаемые идеи, убеждения, ценности и влияние.

Менеджеры используют должностные полномочия в целях укрепления своей власти в организации. Более вероятно, что сотрудники последуют за сильными и влиятельными менеджерами, чем за слабыми и обособленными.

В организации существует некоторая сис­тема «правил» создания и поддержания власти. Их анализ позволяет понять, как функционирует организация. Наиболее распространенными являются следующие правила:

* Правила, относящиеся к работе. Чем их больше, тем меньше власти у менеджера.

* Вознаграждение за нововведения. Щедрое вознаграждение инициа­тивы сотрудников способствует укреплению власти менеджеров.

Таблица 2.8.

Модель источников власти К. Хэйлса [2. С. 181]

 

Ресурс власти	Личный	Должностной
Физический	Сила индивида или обладание средствами	Доступ к средствам принуждения
Экономический	Богатство индивида или доход	Доступ к ресурсам организации или право распоряжения ими
Знаний
Административный	Личный опыт	Доступ к циркулирующей в организации информации или контроль над нею
Технические	Навыки или опыт индивида	Доступ к технологической информации и технологии или контроль над ними
Нормативный	Убеждения, ценности, идеи, личные качества индивида	Доступ к (контроль над) ценностями корпоративной культуры, идеям/»аура офиса»

* Внешний контакт. Чем больше у менеджера возможностей для внеш­него контакта, тем шире его властные полномочия.

* Контакт с руководством. Чем больше у менеджера возможностей для контакта с руководством, тем крепче его власть.

* Данные факторы определяют природу работы и характер связей менеджера и обусловливают три элемента его власти:

* Снабжение. Денежные средства и другие ресурсы, которые могут быть использованы для наделения статусом или вознаграждения своих сторон­ников

* Информация. Представление о происходящих событиях, планах и воз­можностях производства.

* Поддержка. Способность получить поддержку высшего руководства или внешнюю помощь в осуществлении планов менеджера, особенно в тех случаях, когда они связаны с определенным риском.

Чем больше элементов власти находятся в распоряжении менеджера, тем скорее его подчиненные проявляют готовность к сотрудничеству, так как не сомневаются в способности руководителя претворить планы в жизнь. Такой менеджер имеет в организации немалый вес, обладает возможностью оказы­вать воздействие на ее политику.

Проще всего обретается власть в рабочем процессе, требующем выполнения разнообразных действий. Расширению властных полно­мочий менеджера способствуют его сетевые взаимодействия, позволяющие по­лучать информацию быстрее, чем через официальные коммуника­ции. Еще одним источником власти являются подчиненные, способные взять на себя часть управленческих обязанностей и поддержиаать вместе с другими работниками пла­ны менеджеров.

Считается, что делегирование полномочий также укрепляет власть менеджера, так как ни один индивид не в силах заменить собой организацию. Делегируя полномочия, руко­водители всех уровней оставляют себе ответственность за выполнение заданий.

Но с передачей полномочий связан значительный риск, поэтому имеет смысл передавать только значитель­ные задания, что требует от менеджера признания способностей подчиненных, желания доверять им, участия в развитии их навыков и умений и наличия чувства удовлетворения от того, что другие люди могут справиться с по­рученной работой.

 

Основы лидерства

Власть руководителю дается вместе с должностью, она определяет его возможности влиять на других людей. А отличие от власти лидерство – это действительная способность влиять на людей, зависящая от личных качеств руководителя. Можно иметь власть, но быть плохом лидером, в то время как для того, чтобы быть хорошим лидером наличие власти необязательно. Лидерами становятся не по воле руководства организации, а на основе мнений членов группы. Наилучший вариант – руководитель, наделенный властью, является хорошим лидером.

«Лидер становится привлекательным для последовате­лей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Одна­ко это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хо­тят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное ли­дерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекатель­ным, если оно больше или лучше, чем существующая реаль­ность, т. е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображе­ние последователей и побуждает их посвятить себя претворе­нию его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение"

Лидеры обладают способностью создавать образ буду­щего состояния организации, ее стратегическое видением и эффект­но доводить его до своих последователей, т. е. воодушевлять их без прямого проявления власти. Менеджер имеет подчиненных, а лидер – последова­телей, в их отношениях в большей мере присутствует нефор­мальная основа (таблица 2.9) [4].

 

Таблица 2.9.

⇐ Предыдущая15161718192021222324Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: