 |
Затраты на персонал: понятие, сущность, состав, эффективность затрат на персонал. Значение и задачи управления затратами на персонал
|
|
|
|
Издержки – это то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами/выгодами. Издержки включают затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу/доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия[176]:
· Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников;
· Восстановительные издержки на персонал (издержки замещения) это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. В зависимости от объекта восстановительные издержки бывают[177]:
Ø Позиционные, т.е. в ситуации, если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту/позиции;
Ø Личностные, т.е. в ситуации, когда руководитель стремится заменить не то, что работник делал на рабочем месте, а все его личные способности, то издержки на такую замену относятся не к месту, а к личности.
Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли.
Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:
o Расходы на оплату труда (фонд заработной платы);
o Выплаты социального характера;
|
|
|
o Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Все расходы организации на персонал регулируются посредством:
§ регулирования численности персонала (ограничения числа работающих, прекращение приема на работу, активное сокращение персонала);
§ регулирования денежных выплат (замораживание выплат сверх тарифов, пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);
§ анализа общих расходов и путей их снижения;
§ повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат.
Основными задачами анализа затрат на персонал являются[178]:
1. предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
2. обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
3. мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.
Анализ затрат на персонал проводится с помощью следующих показателей: общие и удельные затраты на персонал; доля затрат на персонал в объеме реализации; затраты на одного сотрудника; затраты на один производительный час.
13.4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Оценка результатов деятельности подразделений управления организаций – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду[179].
|
|
|
Система критериальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом включает:
§ показатели общей экономической эффективности работы организации (прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции, затраты на управление, суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии и т.п.);
§ показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая зарплата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника, уровень сдачи продукции ОТК с первого предъявления, выход высших сортов продукции и т.п.);
§ показатели социальной эффективности работы службы управления персоналом (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношений различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и т.п.).
§ частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности службы управления персоналом - снижение текучести кадров и потерь рабочего времени, сокращение случаев травматизма, уровень обеспечения организации кадрами, уровень квалификации кадров, уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации и т.п.;
§ показатели эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ (таблица 13.4.).
Таблица 13.4.
Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами [180]
| Затраты | Направления расчета эффекта |
| Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала | |
| На: 1.Создание и поддержание учебных помещений; 2.отвлечение оборудования и материалов из основного производства; 3.компенсациюроста брака и снижение темпа работы на период обучения; 4.отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; 5.организацию учебного процесса; 6.направление лиц на обучение в коммерческие/хозрасчетные учебные заведения за пределами организации | 1.Рост индивидуальной производительности труда; 2.Общий рост объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов – после завершения обучения; 3.Стабилизация трудового коллектива; 4.Снижение условно-постоянных расходов на единицу продукции; 5.Высвобождение специалистов от несвойственных функций |
| Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации | |
| На: 1.анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений); 2.Выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; 3.Разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; 4.Перестройку структуры и ее освоение; 5.Трудоустройство высвобождаемого персонала | 1.Экономия зарплаты и расходов на содержание закрываемых подразделений; 2.Увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; 3.Рост качества выполняемых функций 4.Снижение условно-постоянных расходов |
| Мероприятия по оценке работ и работников | |
| На: 1.Исследование уровня отдачи работающего персонала; 2.Выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; 3.Формирование штата профессиональных экспертов; 4.Внедрение системы в практику | 1.Рост производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; 2.Сокращениечисленности занятых; 3.Рост качества работ; 4.Четкое закрепление обязанностей за определенными работниками |
| Мероприятия по совершенствованию процедуры найма | |
| На: 1.Внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медосмотра и т.п.); 2.мероприятия по профориентации и профотбору; 3.Контакты со службами трудоустройства, биржами труда и т.п. | 1.Снижение текучести 2.Стабилизация трудового коллектива |
|
|
|
Контрольные вопросы по разделу 13
1. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?
|
|
|
