– Административно-управленческий портал AUP.Ru

– Административно-управленческий портал AUP. Ru

http: //www. aup. ru;

– Портал «Библиотека менеджмента»   

http: //www. managment. aaanet. ru;

    – Сайт «info management» http: //infomanagement. ru               

        

           Лекция 9. Конфликтность в менеджменте.

                       План лекции.

1. Управленческие конфликты.

2. Конфликт как процесс

3. Стратегии преодоления конфликтов

 

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их фор­мальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, пози­ций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено разнообразием интересов участников, их психологическими особенностями, слу­чайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфлик­тов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его ини­циаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную по­зицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только до­пустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию но­вых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними ба­ланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорно­сти, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотруд­ничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, пережива­ний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) по­следствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, сниже­нию трудовой активности и производительности.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Можно дать следующую классификацию конфликтов:

1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организа­цию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.

2. По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми или угасающими.

3. По степени осмысленности - слепыми или рациональными.

4. По формам протекания - мирными или немирными.

5. По продолжительности - кратковременными и затяжными, долгое время ли­хорадящими всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.

6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием че­ловека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между прием­лемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно); не­приемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (аль­тернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия - отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать не­приемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания

опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между при­емлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуа­ции, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетво­рить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.

В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (моти­вационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как считается, на 75-80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окру­жающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями ха­paктepa. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением

индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремитсядоказать свою правоту.

Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических).

Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от дру­гого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехват­ка ресурсов (тогда возникаеr стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к расколу организации на группировки.

Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому ту­пику.

7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, ко второму - между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 про­центов.

Переплетение внутриорганизационных отношений на практике при водит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

8. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагиваю­щие его неофициальные отношения.

9. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся при­мерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

10. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латент­ным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт отпосторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролиро­вать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основыколлектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, за­трудняет процесс его разрешения.

11. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (раз­растающиеся) и канализируемые конфликты.

12. В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разде­ляют на однофакторные и многофакторные.

13. По своим последствиям конфликты бывают к онструктивными и деструк­тивными. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным. Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструк­тивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный существующими в ней проблемами. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых:

лица, принадлежащие организации: ее владельцы, администрация, персонал;

сторонние участники событий, добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон, - партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общест­венные объединения, семьи;

заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся по­мочь этому - посредники, арбитры, представители властей;

нейтралы - любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы..

Производственные конфликты (скрытые и открытые) могут осуществляться в следующих основных формах: интриги, забастовки, саботаж.

 

⇐ Предыдущая28293031323334353637Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: